Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Описание конфликта и анализ сторон участников конфликтной ситуации в ООО «Союз-авто»).pdf

Дисфункциональные последствия конфликта:

• Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности;
• Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем;
• Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне [15, с. 134].

Подводя итог первой главы исследования необходимо отметить, что межличностные конфликты сопровождают всю историю человечества, со всеми вытекающими из них последствиями той или иной степени тяжести. История знает много парадигм, когда из-за тлеющей давней вражды или необдуманного действия, разгорался настоящий пожар войны. И сегодня, отношения между людьми в организации часто осложняются конфликтами.

Конфликты в организации - это столкновение противоположных мнений, целей, интересов, взглядов или позиций двух или более сторон или субъектов взаимодействия. При разрешении любого варианта базовым положением будет то, что нужно всем участникам сесть за «стол переговоров». В том случае, если люди попытаются конструктивно объясниться и договориться между собой, межличностные конфликты можно будет разрешить.

2. Исследование практики реализации управления конфликтами на примере ООО «СОЮЗ-АВТО»

2.1. Организационно-экономическая характеристика компании ООО «Союз-авто»

Компания зарегистрирована 9 марта 1996 года. Полное название: Общество с ограниченной ответственностью «Союз - авто». ОГРН: 1113668010213, ИНН: 3662162834. Регион: Липецкая область, г. Липецк. Фирма ООО «Союз - авто» расположена по адресу: 394019, ул. Березовая, д. 63, корп. 1. Основной вид деятельности: вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность - организация перевозок грузов.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Союз-авто».

Рисунок 1. - Организационная структура ООО «Союз-авто»

Структура управления относится по классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко регламентированные задачи. Подобная организационная структура обладает рядом преимуществ и недостатков.

Рассмотрим изменения основных финансовых показателей [3]. Динамика основных показателей деятельности ООО «Союз-авто» за 2013 – 2015 гг. представлены в таблице 2 приложения 1.

На основании таблицы 1 можно сделать вывод о том, что выручка от реализации товаров в 2014 году по сравнению с 2013 годом возросла на 60426 тыс. руб. или на 54,66%. В 2015 году рост выручки от продаж составил по сравнению с 2013 годом 35 817 тыс. руб. или 20,95%.

Себестоимость проданных товаров ООО «Союз-авто» в 2013 году составила 109 731 тыс. руб. В 2014 году – 168 538 тыс. руб. В 2015 году – 204 533 тыс. руб. То есть наблюдается увеличение себестоимости на 58 807 тыс. руб. или на 53,59% в 2014 году по сравнению с 2013 годом и увеличение на 35 995 тыс. руб. или 21,36% в 2015 году по сравнению с 2014 годом.

Валовая прибыль ООО «Союз-авто» в 2014 году обладает ярко выраженной тенденцией к увеличению. Так, в 2013 году она составила 810 тыс. руб., а в 2014 году – 2 429 тыс. руб. Однако в 2015 году отмечается снижение показателей валовой прибыли – 2 251 тыс. руб., что на 0,93% ниже показателей предыдущего года.

Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО «Союз-авто» за 2013-2015 год. Рассматривая таблицу 3 приложения 1, можно сделать вывод о том, что внеоборотные активы предприятия возросли в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 21,63% и на 74,26% в 2015 году по сравнению с 2013 годом.

Оборотные активы обладают неустойчивой тенденцией – при существенном росте в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 14 131 тыс. руб. (67,18%) в 2015 году они снизились незначительно – снижение составило 2 722 тыс. руб. (7,74 %). Такое изменение вызвано снижением количества денежных средств на 2 356 тыс. руб. (97,32%), дебиторской задолженности на 5 082 тыс. руб. (35,98%), а так же других оборотных активов на 759 тыс. руб. (66,46%).

Оборотные активы организации возросли в 2014 году по соотношению с 2012 годом на 79,06% и снизились в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 22,27 %. В целом динамика совокупных активов организации характеризуется ростом имущества в 2015 году на 11 409 тыс. руб., что составляет 54,24% от показателей 2013 г.

Наиболее существенный удельный вес в составе оборотных активов в 2013 году занимают запасы – 48,3%, в 2015 году – дебиторская задолженность (40,17%), в 2015 году – запасы (42,32%).

Проанализируем структуру источников финансирования. Проводя анализ таблицы 4 приложения 2 можно сказать, что в краткосрочных обязательствах больший удельный вес захватывает кредиторская задолженность, которая возросла с -734 тыс. руб. в 2013 году (-3,49 %) до 6 728 тыс. руб. (19,13%) в 2014 году. Однако снизилась в 2015 году до 2 779 тыс. руб.(8,57%). Кредиты и займы возросли с 2 232 тыс. руб. (10,61%) в 2013 году до 2 608 тыс. руб. (8,04 %) в 2015 году. Долгосрочные обязательства в конце 2013 года составили 7 799 тыс. руб., в 2014 году возросли на 2 822 тыс. руб. (36,18%), а в 2015 году увеличились до 11 721 тыс. руб. (36,13%).

Таким образом, можно заметить, что среди источников финансирования ООО «Союз-авто» в 2013 году доминируют собственные средства организации – 11 737 тыс. руб. (55,8%). К 2014 году этот показатель уменьшился до 38,17%, но в 2015 году возрос до 43,87%. Это произошло за счет роста доли заемных средств в источниках финансирования. Так краткосрочные обязательства с 7,12% в 2013 году увеличились до 31,63% в 2014 году, но снизились до 20% в 2015 году. Это обозначает, что организация вовремя не рассчитывается по своим обязательствам, что является негативной тенденцией.

В таблице 5 приложения 2 показана динамика изменения численности персонала ООО «Союз-авто» за 2013-2015 гг. Из таблицы 5 видно, что в ООО «Союз-авто» в 2015 году среднесписочная численность сотрудников уменьшилась в сравнении с прошлогодним уровнем – на одного человека или на 2,9 процентов, так и в 2014 году в сравнении с 2013 годом – на семь человек или на 16,7 процентов. В основном численность персонала ООО «Союз-авто» уменьшилась за счет водителей. Это вышло из-за перевода части сотрудников в дочернее предприятие. В отчетном году среднесписочная численность облаживающего персонала в сравнении с уровнем прошедшего года осталась без изменений.

В таблице 6 приложения 3 представляется структура персонала ООО «Союз-авто». На основе представленных данных в таблице 6 для наглядности построим диаграммы, рисунок 2, 3, 4.

Рисунок 2. - Структура персонала ООО «Союз-авто» на 2013 год

В структуре персонала больший удельный вес занимают водители, но в 2015 году в сравнении с 2013 годом их удельный вес весьма существенно уменьшился – с 35,7 процентов до 29,4 процентов. Также удельный вес специалистов высок, при этом этот показатель обладает тенденцией к росту – с 19 процентов в 2013 году до 20,6 процентов в 2015 году.

Рисунок 3. - Структура персонала ООО «Союз-авто» на 2014 год

Рисунок 4. - Структура персонала ООО «Союз-авто» на 205 год

На исследуемом предприятии удельный вес вспомогательного персонала высок (22,9 и 23,5 процентов в 2014 и 2015 годах). В сравнении с прошедшим годом в 2015 году снизился удельный вес подобных категорий сотрудников, как менеджеры (с 20 процентом в 2014 году до 17,6 процентов в 2015 году). В структуре персонала ООО «Союз-авто» меньший удельный вес занимает обслуживающий персонал (8,5 процентов в 2014 году, 8,9 процентов в 2015 году).

Рассмотрим, какой стаж работы у сотрудников ООО «Союз-авто». Из таблицы 7 приложения 3 видно, что в ООО «Союз-авто» многие сотрудники работают 2-5 лет. Самым большим стажем характеризуются специалисты и водители – 2 сотрудника имеют стаю работа больше 12 лет.

Самым маленьким стажем работы на данном предприятии характеризуется обслуживающий и вспомогательный персонал. Таким образом, два человека имеют стаж работы не меньше года, и ни 1 менеджер не имеет стажа больше 10-ти лет. По данным таблицы 7 построим для наглядности диаграмму (рисунок 5).

Рисунок 5. - Стаж работы сотрудников ООО «Союз-авто» на 2015 год

При обобщении вышесказанного, исследуемый ООО «Союз-авто» обладает стабильной и удовлетворительной структурой персонала. В качестве недостатка отмечается тот факт, что многие продавцы имеют маленький стаж работы на предприятии, соответственно, основное направление совершенствования работы с кадрами на данном предприятии – это улучшение адаптации этой категории сотрудников. В рамках улучшения адаптивного взаимодействия необходимо провести диагностику системы межличностного взаимодействия в коллективе.

2.2. Описание конфликта и анализ сторон участников конфликтной

ситуации в ООО «Союз-авто»

С целью изучение психологического климата в ООО «Союз-авто», мы применили следующие психодиагностические методики – Тест на конфликтоустойчивость, Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири и Тест на доминирующую стратегию поведения К. Томаса [7, с. 90]

Подробное описание данных методик приводится в приложении 4-6.

Должности, занимаемые респондентами, условно можно поделить на следующие статусные группы:

- руководящие работники (уровень образования для всех – высшее): Менеджмент Отдела.

- персонал (уровень образования для группы – высшее, средне-специальное, незаконченное высшее): юристы, переводчики, программисты, специалисты различного профиля.

Рассмотрим результаты исследования для категории «руководящие работники».

Подсчитаем средние результаты по каждой из методик для исследуемой категории.

Средние результат по тесту на конфликтоустойчивость у руководящих работников равняется 32,4 б.

Данный результат говорит о среднем уровне конфликтоустойчивости у категории «руководящие работники», стремление к поиску компромиссных решений. Отметим, что это качество характеризует респондентов как компетентных руководителей.

Средние результаты для исследуемой категории по тесту К.Томаса содержатся в таблице 8 приложения 4.

Таким образом, мы видим, что наибольшее выражение у руководящих работников получили стратегии избегания и компромисса. При этом очевидно, что разница в бальном выражении каждой стратегии не слишком велика. Это говорит о том, что представители статуса «руководящие работники» умеют пользоваться при необходимости каждой из стратегий, из чего можно сделать вывод о способности данной категории грамотно решать конфликтную ситуацию.

Средние результаты по методике Т. Лири содержатся в таблице 9 приложения 5.

Данные таблицы говорят о следующем:

1-я ОКТАНТА: ВЛАСТНОСТЬ - ЛИДЕРСТВО. Представители исследуемой группы – это уверенные в себе люди, которые умеют быть хорошими советчиками, наставниками и организаторами, способными обеспечить эффективное руководство группой.

2-я ОКТАНТА: НЕЗАВИСИМОСТЬ - ДОМИНИРОВАНИЕ. Здесь можно диагностировать у респондентов склонность всегда занимать обособленную позицию в группе, постоянно противопоставляя свое особое мнение мнению большинства.

3-я ОКТАНТА: ПРЯМОЛИНЕЙНОСТЬ - АГРЕССИВНОСТЬ. Здесь можно диагностировать такие свойства, как непосредственность, искренность (иногда прямолинейность), настойчивость в достижении цели.

4-я ОКТАНТА: НЕДОВЕРЧИВОСТЬ - СКЕПТИЦИЗМ. Данные позволяют говорить о среднем представителе данной группы, как о человеке реалистичном, критически оценивающем свои мысли, поступки, не склонном менять свое мнение под давлением группы.

5-я ОКТАНТА: ПОКОРНОСТЬ - ЗАСТЕНЧИВОСТЬ. Здесь мы можем диагностировать у респондентов отсутствие излишней скромности и застенчивости.

6-я ОКТАНТА: ЗАВИСИМОСТЬ - ПОСЛУШНОСТЬ. Респонденты не ожидают от окружающих помощи и доверия, они не зависят от внешней оценки своих поступков и личности.

7-я ОКТАНТА: СОТРУДНИЧЕСТВО - СОГЛАШАТЕЛЬСТВО. Данные позволяют охарактеризовать среднего представителя данной группы как человека, готового к сотрудничеству с ними, склонного к установлению со всеми дружелюбных отношений.

8-я ОКТАНТА: ОТВЕТСТВЕННОСТЬ - ВЕЛИКОДУШИЕ. Здесь можно диагностировать готовность помогать окружающим, развитое чувство ответственности.

Рассмотри результаты исследования для категории «персонал».

Итак, средний уровень по тесту на конфликтоустойчивость равняется у категории «персонал» 34,7 б. Это средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий об ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.

Мы установили, что можно с уверенностью говорить о зависимости психологических особенностей поведения человека в конфликте от занимаемого им статуса.