Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Описание конфликта и анализ сторон участников конфликтной ситуации в ООО «Союз-авто»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль. Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Но в данном случае речь пойдет об организационном конфликте. Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно.

Конфликты занимают прочное место на различных предприятиях, и являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Этому явлению необходимо уделять много внимания, потому, что в случае неправильного, неграмотного управления, даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они являются спутником не только рабочей, но и повседневной деятельности людей. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.

Целью данной курсовой работы является изучение методов управления поведением членов трудового коллектива в конфликтной ситуации.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

• изучить сущность и дать характеристику конфликта, а так же провести обзор возможных проблем взаимодействия в организационной среде;
• рассмотреть виды и участников конфликтов в организационной среде;
• дать организационно-экономическую характеристику компании ООО «Союз-авто»;
• описать конфликт и провести анализ сторон участников конфликтной ситуации в ООО «Союз-авто»;
• провести анализ способов и методов управления межличностным конфликтом в организации;
• разработать предложения, направленные на повышение эффективности применяемых методов урегулирования конфликта в организации.

Объектом исследования выступает феномен организационного конфликта и основы его успешного регулирования.

Предмет исследования - конфликт как социальный процесс современного общества.

Теоретическую основу исследования составляют труды зарубежных и отечественных ученых, таких как: Д.А Майерс, К.В. Сельченок, Г.С. Никифорова, Ч.У. Мастенбрук, Н.М.Власова и др.

Методологическую базу данной работы составили следующие методы обработки статистической информации: экономико-статистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Структурно работа состоит из введения, 3-х глав, включающих в себя 6 параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы исследования конфликтов, как категории управления

1.1. Сущность и характеристика конфликта. Обзор возможных проблем взаимодействия в организационной среде

Рабочий коллектив организации представляет собой группу людей объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности [2, с. 43]. Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями. Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков. Неудивительно, что в ходе совместной работы между коллегами возникают разногласия, противоречия, а так же конфликты [15, с. 137].

В современном обществе конфликты являются частью работы предприятий, организаций. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они являются спутником не только рабочей, но и повседневной деятельности людей. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Некоторыми социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 % [17, с. 134]. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого - изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Говоря, прежде всего об отрицательных сторонах конфликта, следует так, же отметить его позитивные стороны. В частности, конфликты на предприятии необходимы для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед, но опять же, эти функции будут выполняться, если грамотно управлять конфликтом.

Таким образом, становится видно, что тема конфликтов в организациях является довольно распространенной и актуальной на сегодняшний день, так как конфликты занимают прочное место на различных предприятиях, и являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Этому явлению необходимо уделять много внимания, потому, что в случае неправильного, неграмотного управления, даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации [6, с. 106].

Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разре­шения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Но в данном случае речь пойдет об организационном конфликте. Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно. Можно выделить этапы развития конфликта: конфликтная ситуация, конфликт, расширяющийся конфликт, всеобщий конфликт [12, с. 108].

Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует дополнительных усилий руководителя там, где раньше оно объективно не требовалось. Приходится многократно объяснять, повторять подчиненному задание. Для руководителя это первый сигнал о том, что имеет место напряженность со стороны подчиненного, неприятие им руководителя, иными словами, налицо конфликтная ситуация. Практически ежедневно работники переживают множество конфликтных ситуаций, напряжений, но не каждая конфликтная ситуация приводит к конфликту.

Конфликт - это уже активное противоборство, а не противостояние, как при конфликтной ситуации [8, с. 24]. Изначально конфликт возникает локально, т.е. в нем не участвует весь коллектив, даже если он состоит из нескольких человек. Конфликт опасен, прежде всего, своим разрастанием. Участники конфликта ищут сочувствующих, новых сторонников. Каждый участник, безусловно, заинтересован привлечь на свою сторону самого руководителя, чтобы укрепить свои позиции. При расширении конфликта в него не только вовлекаются новые люди, но и разрастаются его область, включаются все новые проблемы, личностные интересы [17, с. 129].

На этапе расширенного конфликта вопрос о разнице точек зрения не стоит, фокус перемещается в сторону отношений. На пути к истинному по­ниманию ситуации встают ложные образы противника. Растет недоверие и подозрение к противнику. Новым сторонникам рассказывается «вся правда» о соперниках, перечисляются собственные достоинства. Любая попытка преодолеть «черно-белое» мышление внутри группы обречена на провал, те, кто пытается это сделать, объявляются ненадежными и изгоняются из группы.

При всеобщем конфликте практически все вовлечены в распри, зачастую утеряна память о первопричине конфликта. В ход идут все средства давления на противника, угрозы. Свое мнение становится незыблемым. Возможности придти к общему решению больше не существует. Все действия направлены на разрушение противника, на то, чтобы лишить его силы [21, с. 138].

Говоря о конфликтах, целесообразно отметить причины и факторы которые ведут за собой это социальное явление. Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники. Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности. Как уже раннее отмечалось, важнейшей причиной разногласий в коллективе являются социально-психологические особенности каждого сотрудника, к этому фактору можно отнести практически все типологии причины организационных конфликтов, которые принято выделять [8, с. 145]:

• различие или пересечение интересов членов организации;
• различие в ценностных ориентациях;
• различные формы экономического и социального неравенства;
• неудовлетворенность отношениями между отдельными структур­ными единицами организации [8, с. 146].

Психология под определением конфликт понимает активные взаимные разнообразные по форме и содержанию действия конфликтующих сторон для достижения своих целей, при этом действия сопровождаются сильными эмоциональными переживаниями. Психологическая статистика говорит о том, что причинами 70% межличностных конфликтов является материальная неудовлетворенность или недостаточная мотивация отдельных сотрудников, в то время, как внешне это выглядит как несовпадение характеров или взглядов [14, с. 164].

Статистика утверждает что причины конфликтов в 80 % случаев заключаются не в том, что люди хотят конфликтовать, а из-за особенностей человеческой психики и того негативного факта, что подавляющее большинство людей либо ничего не знает об этих особенностях, либо не может оценить их должным образом, без помощи со стороны [9, с. 106].

Определяющую роль в возникновении и развитии межличностного конфликта играют так называемые конфликтогены – провоцирующие факторы в виде слов или поступков.

Любой трудовой коллектив или организация - маленькое зеркало, в котором отражается наше общество. Там, где существуют разные точки зрения на одну и ту же проблему, взаимная неприязнь, трудно самостоятельно избежать столкновений для выяснения вопроса кто прав, а кто виноват. Конфликтуют между собой отдельные сотрудники, группы сотрудников, отделы, начальники и подчиненные. На работе человек проводит как минимум 8 часов, и если окружение и психологических климат в коллективе для него некомфортен, то это серьезно снижает его производительность труда, мотивацию, ведет к депрессии и стрессу.

С другой стороны, о которой вообще мало кто знает, существуют и позитивные функции конфликта. Конфликты в организации могут служить источником инноваций и позитивных изменений. Но, опять же при условии, если ими эффективно управлять!

Межличностные конфликты представляют собой конфликты, которые возникают в сфере людей в процессе их психологического и социального взаимодействия [4, с. 87]. Исходя из такого понимания, становится ясным, что в любом обществе вероятность их появления довольно велика. Особенно если учитывать то, каковы причины межличностных конфликтов и их типологию.

Предпосылки для их возникновения можно разделить на три большие группы:

• психологические;
• личностные;
• социально-психологические [20, с. 114].

Психологические причины конфликтов приводят к формированию несовместимости. Этот феномен появляется тогда, когда:

• имеются противоречия в жизненных целях, мотивах, идеалах, мировоззрении, ценностях;
• не совпадают идеологические, политические, жизненные и другие установки;
• люди не сочетаются по типу темперамента и характеру [18, с. 184].

Межличностные конфликты могут возникать вследствие личностных причин, в основе которых лежат индивидуально-психологические особенности их участников. К их появлению могут привести такие предпосылки:

• участники конфликта оценивают поведение другого(-их) как недопустимое и неправильное;
• у некоторых людей присутствует невысокий уровень коммуникационной компетентности - они не считают нужным увидеть выход из той или иной конфликтной ситуации;
• среди личностных качеств нужно выделить то, что мешает общению: недостаточный уровень психологической устойчивости, заниженный или завышенный уровень притязаний;
• наличие у участников конфликта холерического типа темперамента или чрезмерной выраженности некоторых черт характера [19, с. 90-91].

Третья группа причин возникновения конфликтов, социально-психологическая, является очень большой. Среди основных причин можно выделить следующие:

• искажение и потеря информации в ситуации межличностной коммуникации;
• роли в процессе взаимодействия людей неправильно сбалансированы, то есть кто-то начинает чувствовать дискомфорт в общении с другим(-ми);
• имеются разные способы оценки личности и деятельности другого человека, а также ценностные ориентации;
• возможно, что существуют сложные межличностные взаимоотношения, стремление кого-либо к власти, а также несовместимость [9, с. 137].