Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Описание конфликта и анализ сторон участников конфликтной ситуации в ООО «Союз-авто»).pdf

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт [15, с. 62].

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

Разъяснение требований к работе. Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей. Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации [21, с. 106].

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы (рисунок 8, приложения 8).

Предупреждение конфликтов — это создание объективных, организационно-управлен­ческих и социально-психологических условий, препятствующих воз­никновению предконфликтных ситуаций, а также устранение личност­ных причин конфликтов.

Для преодоления повышения психологической комфортности в коллективе ООО «Союз-Авто» можно предложить использование:

• Метода рационально-эмоциональной терапии (РЭТ) для изменения эмоциональной и поведенческой реакции.
• Изменение эмоционального последствия ситуаций.
• Изложение своей позиции в конфликте.

Описание методик находится в приложениях 9-11.

Предложенные нами тренинговые техники (метод РЭТ, изменение эмоциональных последствий конфликтов, тренинг изложения своей позиции) направлены на формирование у сотрудников ООО «Союз-Авто» психологических навыков разрешения и преодоления конфликтных ситуаций, которые позволяет улучшить обстановку в исследуемой организации.

Для реализации результативной трудовой деятельности коллектива должен присутствовать благоприятный социально-психологический климат коллектива. Необходимо уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешение конфликта.

Руководителю, для достижения предложенных мероприятий предлагается следующий план действий (таблица 10).

Таблица 10.

План действий руководителя на текущий год

В ООО «Союз-авто» неформальные отношения преобладают над профессиональными и только на основе установившегося личного доверия могут строится профессиональные отношения. Но при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно большинство менеджеров ООО «Союз-авто» относится к обслуживающему персоналу слегка пренебрежительно: больничных нет, отпуск всего две недели и то не всем и не всегда, на семейные события отпускают не всех и т.д. Отсюда и непонимание, что успех фирмы складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Руководству ООО «Союз-Авто» важно понимать и то, что более половины конфликтов во взаимоотношениях администрации и сотрудников связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Одна из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, – принятие некомпетентных управленческих решений. Такие решения провоцируют конфликты между руководителями и исполнителями, а также другими людьми, чьи интересы данные решения затрагивают. Необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, чаще всего приводят к конфликтам. Обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками – важные условия профилактики конфликтов в ООО «Союз-Авто», поддержания хорошего социально-психологического климата в коллективе.

Соблюдение общечеловеческих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей.

Не менее важно и то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность приспосабливаться к самому себе. У каждого должен быть свой уровень нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой предел – значит, потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни. Для стимулирования персонала необходимо участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, существуют обстоятельства, когда уместно автократическое, авторитарное, односторонне решение проблемы. Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации. Годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной платы.

Ограничиться только вышеуказанными мерами было бы недостаточно. Необходимо улучшить условия труда сотрудников ООО «Союз-авто» для этого следует закупить и установить современную терминал-систему, приобрести функциональную и удобную мебель для менеджеров, продумать дизайнерское решение оформления рабочего места каждого сотрудника. Так как большая часть своего времени человек проводит на работе и поэтому рабочее место должно быть комфортным и многофункциональным. В отделах директора и менеджеров следует провести текущий ремонт, организовать полноценное горячее питание в обеденный перерыв для сотрудников.

Кроме этого следует проводить политику «Работа– второй дом, компания – одна семья», так же администрация для сплочения коллектива может и должна организовывать массовые мероприятия, в которых будут принимать участие все сотрудники. Специалисты, вступившие в конфликтную ситуацию, теряют потенциальных клиентов. Реализация предложенных мероприятий будет способствовать сближению коллектива, выявлению сути проблем и конструктивному их решению, восстановления равновесия социально психологического климата коллектива, повышению трудовой деятельности сотрудников.

Таким образом, подводя итог второй главы исследования, можно заключить, что организационное взаимодействие в диаде руководитель - подчиненный в условиях современных российских предприятий определенно имеет свои особенности. Специфика такого социального взаимодействия в рамках организации отражается прежде всего в ожиданиях друг от друга и обязательствах сторон управленческого взаимодействия, что и составляет их психологический контракт. Исследование особенностей взаимосвязи психологического контракта и ценностно-смысловой сферы личности в управленческой диаде руководитель - подчиненный позволило установить реально существующее положение вещей в менеджменте организации, а также внести необходимые корректировки в практику управления человеческим ресурсом предприятия, тем самым повысить эффективность совместной деятельности, а следовательно, и повысить эффективность всей организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследования можно определить организационные конфликты, как конфликты, затрагивающие внутреннюю среду организации, которые возникают между субъектами социального взаимодействия. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Конфликты обычно не возникают ровном месте. Они нарастают там, где для этого есть предпосылки. Вовремя заметив опасную ситуацию и то, на каком этапе развития она находится, можно предпринять эффективные меры для ее преодоления.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, следует использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

Говоря о свойствах психологического контракта, можно отметить, что у респондентов психологические контракты характеризуются с равновесным и удовлетворительным состоянием, нейтральной и положительной направленностью. Причем большинство руководителей имеют удовлетворительное состояние и положительную направленность, а большинство рядовых сотрудников - равновесное состояние и нейтральную направленность психологического контракта.

Выявлено, что респонденты имеют позитивный, близкий к позитивному и пограничный типы психологического контракта. У большинства руководителей преобладает позитивный тип контракта, у рядовых сотрудников - близкий к позитивному тип контракта.

Данный факт можно объяснить тем, что руководители организации в большей степени, чем рядовые сотрудники, осведомлены о тенденциях и перспективах развития организации, что позволяет им чувствовать себя увереннее в настоящем и будущем. Они ориентированы на долгосрочные отношения с организацией, их вполне устраивают взаимоотношения с вышестоящим руководством, с коллегами, занимающими ту же линейную менеджерскую должность, и с подчиненными. Отмечается (по результатам наблюдения в процессе организации и проведении эмпирического исследования), что респондентам, занимающим рядовые должности, в большей степени свойственны тревожность, неуверенность, подозрительность. Это позволяет, говорить о том, что именно эти состояния способствуют формированию другого вида структуры имплицитного соглашения, в большей степени ориентированного на выполнение только своих функциональных обязанностей, на общение в рамках делопроизводства, исключающее неформальное, а также пессимистичного взгляда на жизнь в рамках организации, готовность сменить место работы при более «удобных» и перспективных вариантах.

Полученные результаты позволяют говорить о том, что в исследуемой организации существует ряд проблемных тенденций, мешающих достижению необходимого уровня психологической комфортности в организации и следует предпринимать шаги для улучшения ситуации.

Предложенные тренинговые техники (метод РЭТ, изменение эмоциональных последствий конфликтов, тренинг изложения своей позиции) направлены на формирование у сотрудников ООО «Союз-Авто» психологических навыков разрешения и преодоления конфликтных ситуаций, которые позволяет улучшить обстановку в исследуемой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. - СПб.: Питер, 2014. - 336 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 2012. - 416 с
3. Бурмистрова Л.М. Финансы организаций (предприятий). – М.: ИНФРА-М, 2013. – 240 с.
4. Вересов Н.Н. Психология управления: Учеб. пособие. - М.: МПСИ, 2011. - 224 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2013. - 496 с.
6. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 304 с.
7. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. - М.: МНИИПУ. 2012. - 192 с.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2012. - 464 с.
9. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник. - М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2011. - 336 с.
10. Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: Юристь, 2011. - 247 с.
11. Майерс Д.А. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2011. - 684 с.
12. Мастенбрук Ч.У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 с.
13. Мерманн Э. Мотивация персонала. – М.: Прогресс, 2012. – 182 с.
14. Мещерякова, Е.В. Психология управления. - Мн.: Высшая школа, 2012. - 255 с.
15. Науменко Е.А. Психологические основы управления. Учебное пособие. - Тюмень: Вектор Бук, 2013. - 112 с.
16. Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник. - СПб.: СПбГУ, 2013. - 572 с.
17. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство. - М.: Институт Психотерапии, 2011. - 336 с.
18. Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. - К.: ВИРА-Р, 2012. - 384 с.
19. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 180 с.
20. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс Лекций. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 224 с.
21. Сельченок К.В. Прикладная конфликтология: Хрестоматия. - Мн.: Харвест, 2011. - 624 с.