Файл: Корпоративная культура организации.pdf

1) типологии, описывающие национальные особенности корпоративных культур (типология Ф. Тромпенаареса, модель Г. Хофстеда);

2) типологии (I, которые касаются лишь отдельных аспектов корпоративной культуры - социально-психологического климата или гендерных проблем (классификация М. Врие - Д. Миллера, классификация С. Медока - Д. Паркина и др.);

3) типологии, учитывающие важные аспекты системы управления предприятиями (модель Ч. Хэнди, модель Камерона-Куина, модель Л. Г. Хаета, модель Дела-Кеннеди, Р. Рютингера и др.).

Однако в научной литературе отсутствует обобщенная оценка перечисленных выше подходов, что затрудняет их практическое применение.

К типологиям, которые описывают национальные особенности корпоративных культур, относят модели Ф. Тромпенаареса и Г. Хофстеда.

Фактически они являются попытками связать тип корпоративной культуры с особенностями национального характера и менталитета. По мнению авторов, такие классификации дают возможность выявить тип культуры, наиболее характерный для определенной страны. Модели Ф. Тромпенаареса и Г. Хофстеда не предназначены для использования с целью анализа культуры отдельного предприятия.

Типология Г. Хофстеда базируется на национальных особенностях менталитета и рассматривает тип культуры в зависимости от пяти факторов:

1) значение индивидуалистического начала, как характеристики тесноты связи отдельного индивида и общества (индивидуализм - коллективизм);

2) дистанция власти, как фактор, определяющий отношение к проблеме неравенства между людьми (высокая - низкая дистанция власти);

3) степень неприятия неопределенности, как показателя, который дает оценку степени стремлений индивидов к избеганию неопределенности, удовлетворяется с помощью законов, правил, процедур, традиций (высокий - низкий степень неприятия неопределенности);

4) уровень мужества, как характеристики распределения социальных ролей между полами (мужская культура с жестким закреплением ролей - женская культура слабее);

5) степень ориентированности на будущее, как фактора, который определяет роль стратегической направленности компании (высокий - низкий уровень ориентированности на будущее) [21, с. 113-115].

Модель Г. Хофстеда дает возможность определить индексы, характеризующие степень проявления каждого из факторов с целью описания наиболее типичной корпоративной культуры для определенной страны [27, с. 40].

Практическая ценность классификации Г. Хофстеда заключается в том, что она может быть использована в работе транснациональных корпораций, мультинациональных компаний, они дают возможность учесть риски, связанные с управлением персонала во время открытия филиалов в других странах.

Вторая группа типологий сосредоточивает внимание лишь на отдельных аспектах корпоративной культуры - социально-психологическом климате или гендерных проблемах.

Модель Врие-Миллера является попыткой классифицировать корпоративные культуры в зависимости от морально-психологического климата коллектива, названия типам присвоены по аналогии с психопатическими типами личности. В рамках каждого типа культуры описывается стиль поведения персонала предприятия и стиль руководства, дается характеристика необходимых условий успешной деятельности предприятия. В модели Врие-Миллера выделяются следующие типы корпоративных культур: драматическая культура, депрессивная культура шизоидная культура, параноидальная культура, принудительная культура. Такая классификация, безусловно заслуживает внимания, но имеет непосредственно прикладной характер и не пригодна для глубокого анализа корпоративной культуры [24, с. 18].

Типология Бурке является попыткой классифицировать корпоративные культуры на основе нескольких факторов: особенностей взаимодействия организации с внешней средой, ее структуры и размеров, степени мотивированности персонала. Использование этих факторов позволило М. Бурке выделить 8 типов корпоративных культур: культура «оранжереи», культура «собирателей колосках», культура «огорода», культура «французского сада», культура «крупных плантаций», культура «лианы», культура «косяке рыб», культура» кочующих орхидеи» [24, с.20-21].

Автор А.А. Бельтюкова на основе исследования гендерных особенностей построения взаимоотношений в организации, выделили 6 типов культур: «джентльменский клуб», «казарма», «Спортивная раздевалка», пренебрежение фактором пола, «псевдо поддержка», «сообразительные мачо» [4, с. 52].

Каждый из этих типов дает характеристику особенностям взаимоотношений женщин и мужчин в организации, отношение руководства к фактору пола в процессе определения должностных обязанностей и назначение на руководящие должности и фактически дает описание той или иной формы дискриминации женщин в условиях современных организаций [4, с. 55-57].

Эта типология не содержит инструментов для определения типа культуры (за исключением словесного описания), не связывает тип культуры со степенью мотивации персонала и экономическими результатами деятельности предприятия. В целом типологии второй группы не могут быть использованы в процессе проведения экономических исследований.

Третья группа типологий является предметом наибольшего интереса с точки зрения менеджмента.

Представленные в этой группе классификации связывают тип корпоративной культуры с такими факторами как сфера деятельности предприятия, степень риска, скорость обратной связи, способ решения проблем, возникающих на предприятии, степень учета условий внешней среды и др.

Типология корпоративной культуры Дела-Кеннеди (а также разработана на ее основе типология Рютингера) является попыткой объяснить взаимосвязь типа культуры и специфики вида деятельности предприятия. С этой целью авторы выделяют два факторы, на основе которых описывают 4 типа корпоративной культуры [8, с. 40-45]: 1) степень риска определенных видов деятельности (высокий, низкий); 2) скорость обратной связи с внешней средой (медленная, быстрая).

Согласно этой типологии выделяют следующие типы культур: 1) культура интенсивной игры (у Р. Рютингера - культура торговли); 2) культура «жестких парней» (спекулятивная культура); 3) культура процессов (административная культура); 4) культура рискованных мероприятий (инвестиционная культура).

Практическая ценность классификаций Дела-Кеннеди и Р. Рютингера заключается в попытке связать тип культуры фирмы с требованиями, которые предъявляются к работникам, определении слабых и сильных сторон каждого типа культуры.

Модель Камерона-Куина имеет наибольшую ценность с точки зрения использования в процессе экономической диагностики корпоративной культуры. Согласно этой модели, типология осуществляется на основе определения направления ориентации компании (внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация), а также способа решения проблем (стабильность и контроль - гибкость и дискретность). На основе этой модели в настоящее время построены усовершенствованные методики диагностики корпоративной культуры, в частности, известны методики, разработанные российскими авторами Соломанидиной Т.А., Ю.Д. Красовским [11, с. 305].

Ученые К. Камерон и Р. Куинн выделяют такие типы корпоративной культуры: клановая культура, адхократичная культура, иерархическая культура, рыночная культура. Клановая культура характеризуется внутренней ориентацией и гибкостью в решении проблем.

Положительные характеристики клановой культуры: дружественный, благоприятный социально-психологический климат, сплоченность коллектива, забота руководства о трудовом коллективе, приверженность традициям и выполнения обязательств. «Клан» как тип корпоративной культуры означает по К. Камероном и Г. Куинном [36] единые для всего коллектива ценности, сплоченность и соучастие. Такие организации больше похожи на большие семьи. Типичным является бригадная работа, восприятие потребителей как партнеров.

Американским ученым Ч. Хэнди проведено исследование целого ряда крупных американских компаний и на этой основе предложил классификацию корпоративных культур, основанная на распределении власти и определении ценностных ориентаций личности. По этим признакам было выделено четыре типа культуры: 1) силовая культура; 2) ролевая (бюрократическая) культура; 3) личностная культура; 4) целевая культура.

Важным выводом Ч. Хэнди является то, что корпоративная культура не является статичной, а постоянно видоизменяется в процессе развития предприятия. Иными словами, модель Ч. Хэнди является иллюстрацией изменения корпоративной культуры в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия. Стадии зарождения и становления соответствует силовая культура, стадии развития - культура роли, стадии расцвета - личностная культура, стадии спада и возрождения целевая культура [29, с. 253-256].

Отмечая положительные характеристики существующих моделей, в т.ч. модели Ч. Хэнди, модели Камерона-Куина, ученые отмечают, что использование четырех блочных моделей не дает полной характеристики исследуемому явлению и предлагают собственную типологию. Предложенная типология определяет корпоративную культуру из таких полярных позиций как: культура Запада - культура Востока, коллективизм - индивидуализм, интеграция - дифференциация, определенность и надежность - неопределенность и риск, ответственность всех (или безответственность) - ответственность каждого [29, с. 264-270].

На основе указанных характеристик авторы выделят 8 типов корпоративно управленческих культур: 1) власть; 2) роль и правила; 3) коллегиальность; 4) большая семья; 5) творческие команды; 6) звезды; 7) задачи; 8) конкуренция.

Итак, современные подходы к типологии корпоративных культур можно разделить на три группы в зависимости от целевой направленности при осуществлении классификации: 1) классификация на основе национальных особенностей; 2) классификация по социально-психологическим характеристикам социальной группы; 3) классификация на основе учета системы управления.

В процессе проведение экономических исследований на микроуровне могут быть использованы только типологии третьей группы. С точки зрения комплексности и наличии удобных инструментов для проведения диагностики, по нашему мнению, наиболее перспективной для применения является модель Камерона-Куина. Дальнейшие исследования будут направлены на оценку возможностей использования этой модели для оценки корпоративной культуры предприятий промышленности.

1.2. Принципы формирования корпоративной культуры

Проведенный анализ литературы показал, что большинством авторов [31; 34 и др.] выделяются общесистемные и внутриколлективные принципы.

К общесистемным относят:

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации. В соответствии с данным принципом, организационная культура, помимо взаимоотношений членов определенной хозяйствующей или производственной системы, должна отображать комплекс представлений о предназначении как этой системы в целом, так и ее членов по отдельности.

2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. Этот принцип означает, что перед тем, как сформировать организационную культуру, необходимо предварительно определить философию и основные ценности компании, которые будут приняты и осознанны всеми ее сотрудниками.

3. Принцип историчности. Значение этого принципа заключается в том, что становление организационной культуры занимает достаточно длительный срок. Этот процесс может растянуться на целые годы, а в некоторых случаях и на десятилетия, и этот фактор никак нельзя не учитывать, когда происходят этапы выбора характера экономической системы и используемого в компании стиля управления.

5. Принцип неприменения силового воздействия. Данный принцип рассматривает любой вид существующей организационной культуры как ценность. С такой точки зрения недопустимо насильно навязывать «слабой» организационной культуре, которая присуща определенной экономической системе, «сильную» организационную культуру либо искусственным образом изменять ее. Впрочем как и наоборот - «сильную» организационную культуру нельзя искусственно заменять «слабой».

6. Принцип комплексности оценки. В соответствии с данным принципом, когда компания оценивает степень и характер влияния культуры на общую эффективность деятельности компании, эта оценка должна всегда опираться на комплексный подход. В рамках данного подхода предусматриваются и учитываются не только методы прямого влияния организационной культуры на эффективность фирмы, но и всевозможные способы опосредованного влияния.

К внутриколлективным принципам организационной культуры относят:

1. Принцип всеобщности. Для эффективного функционирования любой компании существующая в ней организационная культура должна приниматься и разделяться всем коллективом или хотя бы подавляющим большинством его членов.