Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства).pdf

Согласно данным в таблице 4, в ООО «Альянс» целесообразно в дальнейшем проведение собеседований, экспертной оценки, оценка на основе письменных характеристик. Другие методы будут использоваться в зависимости от степени важности и при наличии множества претендентов (случаев). Все методы являются действенными и взаимодополняющими.

Для оценки кадрового потенциала служащих был проведен экспертный опрос руководителей структурных подразделений ООО «Альянс». Анкета экспертной оценки кадрового потенциала служащих включает в себя три блока: общие сведения об эксперте; критериальная оценка кадрового потенциала служащих; оценка необходимости развития кадрового потенциала служащих (ведомства/отдела). Проанализируем критериальную оценку кадрового потенциала сотрудников экспертами по трем направлениям. Профессиональный уровень сотрудников в среднем составляет 70%. Деловой уровень сотрудников оценивается экспертами в 75%. Морально-психологический уровень равен 80%. Второй блок вопросов, который был предложен экспертам, позволяет оценить необходимость развития кадрового потенциала сотрудников (рис. 2).

Рис. 2. Мнение экспертов по уровню удовлетворения состоянием кадрового потенциала сотрудников

Как видно из рисунка 2, абсолютное большинство руководителей подразделений «частично удовлетворены» состоянием кадрового потенциала своего отдела, что составляет 75%. 20% экспертов в целом удовлетворены состоянием кадрового потенциала подразделения. Остальные были неудовлетворенны качественным состоянием кадрового потенциала.

Распределение ответов экспертов на вопрос «Удовлетворены ли Вы динамикой развития кадрового потенциала отдела?» представлено на рисунке 3.

Рис. 3. Мнение экспертов об уровне удовлетворения динамикой развития кадрового потенциала в подразделении.

Таким образом, 40% экспертов частично удовлетворены динамикой развития кадрового потенциала работников. По 30% относятся к группам экспертов, давших ответ «не удовлетворен» и «удовлетворен». Абсолютное большинство экспертов подтвердили необходимость профессионального развития работников.

Это свидетельствует о готовности руководителей ООО «Альянс» проводить и поддерживать политику профессионального развития кадров.

На основе выше изложенного можно сделать вывод, что результаты изучения кадрового потенциала ООО «Альянс» показали, что профессиональный уровень сотрудников в общем и целом оценивается как средний, нуждающийся в совершенствовании. В ООО «Альянс» требуется проведение мероприятий, усиливающих мотивационную сторону профессионального развития и вовлечение в этот процесс сотрудников: использование различных форм и методов обучения, самообразования, стажировки.

В целом следует изменить характер управленческих воздействий на сотрудника, использовать моральные и материальные стимулы к профессиональному росту, использовать дифференцированный подход к сотрудникам.

Исходя из анализа документации предприятия мы пришли к выводу, что организационная культура ООО «Альянс» сильна, она находится на высоком уровне. Она развита и распространена во всех подразделениях и филиалах, принимается всеми сотрудниками. Основы культуры данной организации закреплены в корпоративном кодексе компании. ООО «Альянс» имеет свою уникальную культуру. Организационная культура ООО «Альянс» нацелена на успех, постоянное развитие и достижение превосходных результатов. Это простая философия, которая работает. Жизнь слишком коротка, чтобы не получать удовольствия от дела, которым занимаешься, и от людей, с которыми работаешь. Внутри компании мы создаем условия, которые побудили бы сотрудников работать в ней всю жизнь.

Кодекс организационной этики ООО «Альянс» принят в 2010 году и призван:

• дать каждому сотруднику представление о миссии, ценностях и принципах деятельности Компании;
• установить стандарты этичного поведения, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнерами, государственными органами, общественностью и конкурентами;
• служить инструментом для предотвращения возможных нарушений и конфликтных ситуаций, а также для развития организационной культуры, основанной на высоких этических стандартах.

Принимая Кодекс, ООО «Альянс» подтверждает свое намерение следовать высоким этическим стандартам деловой практики. Руководство рассматривает положения и требования Кодекса как единые для всех и берем обязательство их уважать, выполнять и учитывать в своей повседневной деятельности.

В ООО «Альянс» особенно ценится:

• уважение личных прав и интересов наших сотрудников, требований клиентов, условий взаимодействия, выдвигаемых деловыми партнерами, обществом;
• справедливость, предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и равные условия для профессионального роста;
• честность в отношениях и предоставлении информации, необходимой для нашей работы;
• эффективность как стабильное достижение максимальных результатов во всем, что мы делаем;
• мужество противостоять тому, что мы не приемлем, а также брать личную ответственность за последствия собственных решений;
• заботу, проявляемую в нашем стремлении оградить людей от любого вреда для их жизни и здоровья и сохранить окружающую нас среду;
• доверие к сотрудникам, позволяющее делегировать полномочия и ответственность по принятию решений и их реализации;
• следуя нашим ценностям, мы сможем поддерживать такую корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях.

Ценности ООО «Альянс» находят отражение в успехах компании, являются обязательными для всех и предлагаются всем, кто сотрудничает с ООО «Альянс». ООО «Альянс» не отступает от своих ценностей ради получения прибыли. ООО «Альянс» воспринимает их как связующее звено всех сфер деятельности и ожидает того же во взаимоотношениях со своими деловыми партнерами.

Глубинный уровень культуры ООО «Альянс» (базовые представления) можно описать с помощью следующих положений, принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила, единый образец или эталон поведения:

• Корпоративная жизнь сотрудников ориентирована на миссию, ценности компании;
• Деятельность всех подразделений и работников направлена на достижение общей цели предприятия;
• Подходы руководства к управлению организацией общепризнанны как верные и эффективные;
• Деятельность организации и всех ее сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;
• Ориентация предприятия на долгосрочную перспективу, формирование единого видения будущего;
• ООО «Альянс» - успешная компания, которой гордятся сотрудники;
• Руководство делает все возможное для того, чтобы сотрудники чувствовали свою важность в организации;
• Работники ощущают себя частью большой команды ООО «Альянс».

Особое место в культуре ООО «Альянс» занимают ее традиции. В первую очередь к ним относятся традиции входа и выхода сотрудников в/из компании.

Корпоративные праздники – традиция, существующая в ООО «Альянс». Ежегодно проводятся торжества, посвященные Дню рождения компании (август), Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню. Новый год, 23 февраля и 8 марта празднуются в каждом филиале, но в единой для всей компании концепции на каждый праздник.

В ООО «Альянс» регулярно проводятся конкурсы для сотрудников и их детей, такие как фотоконкурс «Веселая семейка», конкурс детского рисунка, результаты которых были опубликованы в различных корпоративных каналах коммуникации, к которым относятся:

• Еженедельная электронная газета «Наши Новости», которая рассказывает о самых актуальных событиях в жизни компании;
• О грядущих мероприятиях, вакансиях, карьерном росте, новостях можно узнать на доске «СТОП-КАДР!»;
• Красочный журнал для сотрудников и партнеров «Команда «Альянс»»;
• Организационные объявления службы персонала информируют о новых сотрудниках;
• Собрания с руководителем, на которых сотрудники могут получить важную информацию и задать вопросы.

Все вышеперечисленные мероприятия – примеры проектов, создающих атмосферу признания успехов сотрудника, формирующих сплоченный коллектив и обеспечивающих распространение и воплощение в жизнь ценностей ООО «Альянс».

Диагностика организационной культуры ООО «Альянс» проводилась с помощью методики Д. Дэнисона, которая включает анкетирование сотрудников. В результате анкетирования мы получили индексы, присущие факторам параметров культуры. Результаты расчета индексов для факторов организационной культуры представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты исследования организационной культуры

Такие показатели, как адаптивность и взаимодействие (согласованность) проявлены практически в равной степени. При этом ориентация на изменения уступает ориентации на потребителя и организационному обучению, которое играет большую роль в повседневной жизни компании. Взаимодействие сотрудников из разных отделов основано, в первую очередь, на общих ценностях, которые соединяют предприятие воедино.

Результаты анкетирования мы отразили на диаграмме (рис. 4), которая наглядно иллюстрирует, насколько выраженной является та или иная характеристика организационной культуры в ООО «Альянс» по мнению сотрудников.

Рис. 4. Результаты анкетирования сотрудников по методике Д. Дэнисона

По результатам диагностики организационной культуры ООО «Альянс» можно сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии организации, стратегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы. Для ООО «Альянс» характерна ориентация на внешнее окружение, стремление занять лидирующие позиции на рынке, которые обеспечивают долгосрочное функционирование и перспективы. Высокий индекс имеют такие факторы, как командная работа и полномочия, которые символизируют высокую степень вовлеченности персонала в рабочий процесс. Однако, многие сотрудники отмечают, что в компании мало внимания уделяется развитию их способностей.

Индексы, характеризующие показатель миссии, наиболее высоки. Сотрудники отмечают, что наиболее развит в компании процесс постановки общих целей. Большое внимание также уделяется и стратегическому планированию, и видению будущего предприятия.

Также высокими являются индексы полномочий и командной работы, что говорит о высокой степени вовлеченности персонала в деятельность организации. Однако, мало внимания уделяется развитию способностей сотрудников, что является существенным недостатком существующей организационной культуры.

Кроме того, достаточно высокое значение получил индекс ключевых ценностей. В совокупности с показателями координации и согласия данный фактор говорит о развитости взаимодействия сотрудников.

Факторы, влияющие на адаптивность организационной культуры, склонность к преобразованиям и нововведениям имеют примерно равные значения индексов. При этом большее внимание уделяется организационному обучению, а меньшее – ориентации на изменения.

Исходя из полученных данных видно, что в ООО «Альянс» незначительно преобладает стремление к стабильности. Это может говорить о том, что организационная культура в равной степени направлена и на поддержание текущего состояния, и на будущее, изменчивость внешней среды, а вместе с ней и организации. Несомненно, такое сочетание позволяет компании удерживать высокие позиции на рынке и постоянно совершенствоваться, что позволяет ей открывать все новые горизонты.

В целом же культура ООО «Альянс» ориентирована в большей степени на внешние процессы. В ООО «Альянс» хорошо развита миссия, основные принципы работы, ценности, которые распространены среди всех сотрудников.