Файл: Адаптация персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ в России и во всем мире, как правило, связано с активизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. В связи с этим возрастает значимость управления персо­налом как одной из наиболее важных сфер жизни организа­ции, способной многократно повысить ее эффективность.

Одним из ключевых элементов в системе управления персоналом является адаптация персонала. Продуманная система профессиональной адаптации, которая начинается ещё в период обучения в среднем или высшем учебном заведении, позволяет оценить реальный уровень профессионализма работника и является важным процессом управления персоналом предприятия. Ведь от того, как скоро работник начнёт применять свои знания и умения, примет организационную культуру и дисциплину, усвоит уроки профессионализма и квалификации, будут быстро и качественно решаться задачи производства. 

Отсутствие же системы регулирования адаптации работника порождает высокую текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Вышеуказанных негативных последствий можно избежать уже на начальном этапе адаптации, а именно – с первых дней поступления нового сотрудника на предприятие.

При введении нового сотрудника в компанию актуализируется процесс, направленный на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников – сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. Включение в коллектив нового сотрудника является основной целью адаптации.

Проблема адаптации работника к трудовой деятельности
является объектом многочисленных исследований как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков. В последние годы активно разрабатываются проблемы адаптации персонала, которые освещены в работах таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Ф.Б. Березин, Л.П. Волкова, А.Я. Кибанов, Н.И. Шаталова и др.

Адаптация персонала в организациях сферы здравоохранения отличается значимыми особенностями, которые связаны с характером труда врачей и среднего медицинского персонала, отличающегося высокой степенью нервно-эмоционального напряжения, дефицитом времени для принятия решения и высокой профессиональной ответственностью. Кроме того, успешность профессиональной медицинской деятельности определяется не только собственно профессиональными знаниями и навыками, но и умениями реализовывать их в своей практической деятельности за счет развития профессиональных качеств личности. 

В связи с этим особо актуальной является разработка системы адаптации молодых медицинских кадров. Низкий уровень социально-экономического положения молодого специалиста в отрасли, сложности процесса профессиональной адаптации являются весомой проблемой, затрагивающей качество оказания квалифицированной медицинской помощи населению. В то же время в последнее время данным проблемам уделялось мало внимания со стороны научных исследователей. Все вышеизложенное послужило основой для выбора темы настоящего исследования.

Целью курсовой работы является изучение особенностей адаптации врачебного и среднего медицинского персонала в учреждении здравоохранения.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• рассмотреть адаптацию персонала как направление кадрового менеджмента;
• раскрыть сущность и методы управления социально-психологической адаптацией;
• проанализировать особенности первичной адаптации специалистов городской больницы.

Объект исследования – БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1».

Предмет исследования – первичная адаптация врачебного и среднего медицинского персонала БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1».

Использовались следующие методы исследования: анализ научной литературы, тестирование, анкетирование.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические подходы к понятию «адаптация персонала»

1.1. Адаптация персонала как направление кадрового менеджмента

Термин «адаптация» (от лат. adapto – приспособляю) впервые появился в физиологии и изначально использовался в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII в. и обозначал «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» [9, с. 13].

Широкое использование в различных науках, а также осо­бенности теоретических воззрений исследователей обуслов­ливают большое число определений адаптации, имеющих либо общий, очень широкий смысл, либо толкующих ее в узком смысле, не выходящем за рамки конкретных наук и концепту­альных позиций авторов.

Возникнув первоначально в биологии, адаптация означает систему внутреннего самоналаживания и взаимного прилажи­вания организма и включающих его вышестоящих биологичес­ких, экологических и других систем друг к другу при определяю­щей роли последних. Физиологи рассматривают адаптацию как общую реакцию всего организма на изменение окружающей среды при ведущей роли какой-либо одной системы: нервной (И.М. Сеченов, И.П. Павлов), эндокринной (Г.Селье), генетической (Э.Майр) и других или как специ­фическую «физиологическую адаптацию», характеризующуюся лишь изменениями чувствительности какого-либо органа [10, с. 362-363].

Задачу изучения социальной адаптации силами социологичес­кой науки одним из первых сформулировал французский юрист и социолог Габриель де Тард. Уже в конце XX столетия Г. Тард пророчески отводил социаль­ной адаптации одну из главных ролей в социологической тео­рии. Проблема, сформулированная Г. Тардом, и сегодня столь же актуальна для социологии, как и сто лет назад [12].

Будучи целостным объектом изучения, социальная адапта­ция предстает перед исследователями своими разнообразны­ми сторонами - в качестве различных предметов изучения и поскольку общественные науки изучают какой-то один аспект социального по природе приспособительного процесса в со­циуме, их содержание не повторяет друг друга, хотя они взаи­мосвязаны.

В общественных науках (философии, социологии и др.) чаще всего применяется категория «социальная адаптация», под ней в широком смысле понимается активное взаимодействие со­циального субъекта (личности, коллектива и т.д.) с окружающей общественной средой (сложным социальным объектом), в ходе которого согласовываются требования и ожидания участников [10]. В психологии предметом изучения обычно является «психо­логическая адаптация» («психическая адаптация», «адаптация личности» и т.п.), которая трактуется как изменение, перестрой­ка психики индивида (психологии личности) под воздействием объективных факторов среды, процесс ломки (замены) старо­го и установления нового динамического стереотипа – устойчи­вой системы временных нервных связей (условных рефлексов), обеспечивающей определенную интенсивность и последова­тельность реакций организма и психики на изменение внешних и внутренних воздействий, осуществляющейся в форме целост­ной деятельности больших полушарий головного мозга [10, с. 363].

Анализ литературы по данной проблематике показывает, что понятие адаптации универсально, оно отражает свойство живой материи приспосабливаться к условиям среды, а при­менительно к человеку означает его непрерывное совершен­ствование и развитие. Именно развитие человека, являющее­ся следствием удовлетворения, роста, возвышения потребнос­тей, есть конечный результат и цель адаптации, т. е. под при­способлением человека следует понимать, прежде всего, его развитие и самосовершенствование.

В современной науке понятие «адаптация» применяется не только к различным сторонам жизнедеятельности организма, но и к личности человека и коллективному поведению.

Адаптация персонала является в настоящее время одним из ключевых элементов в системе управления персоналом.

И.Б. Дуракова и Л.П. Волкова определяют адаптацию в организации как процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем [19, с. 195].

Для организации необходимость адаптации связана с намерением, во-первых, снизить прямые и косвенные издержки, сопряженные с наймом. К ним относятся, по Фаулеру, затраты на найм нового работника на место уволившегося, вводные затраты (обучение и т. д.), затраты на временное замещение, на дополнительный контроль и исправление ошибок и др. Эти затраты могут составлять до 75 % годовой оплаты его труда. По мнению М. Армстронга, первое впечатление от компании, которое можно условно обозначить первым месяцем работы, очень важно для поддержания интереса к ней нового сотрудника. Если уделить больше внимания введению работника, это, как правило, окупается [1]. В противном случае возникает вероятность того, что новый работник покинет организацию, не адаптировавшись к работе в ней.

Во-вторых, важно сформировать у работника положительное отношение к организации и преданность ее традициям, так как первые дни работы новичка являются в этом отношении наиболее благоприятными.

В-третьих, привлечение уже работающих сотрудников к работе по адаптации нового персонала позволяет повысить их включенность в жизнь коллектива, корпоративную культуру организации, раскрыть таланты и способности [1].

Оказывая помощь сотруднику в процессе адаптации, руководитель, менеджер по персоналу имеет возможность укрепить имидж организации как лучшего места для работы, подкрепляя решение сотрудника работать в компании. Более того, новый сотрудник может поделиться информацией о лучших приемах работы в его предыдущей организации и наиболее ценных сотрудниках как источнике для хедхантинга («охота за головами») [19].

И.Б. Дуракова и Л.П. Волкова выделяют наиболее важные характеристики адаптации [19]:

1) адаптация представляет собой процесс. Это означает, что она занимает определенный период жизни работника – от нескольких месяцев до нескольких лет;

2) адаптация возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива. В данном случае человек «или как личность, или как биологическая структура, или же как и то, и другое для обеспечения своего существования должен изменить свое состояние таким образом, чтобы возникло новое состояние динамического равновесия, адекватное новым условиям»;

3) адаптация – вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости;

4) адаптация – двусторонний процесс, который предполагает как изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей. При этом возможно сопротивление среды воздействию субъекта, что, в первую очередь, относится к адаптации в социальном плане, когда вхождение человека в новый коллектив является не пассивным приспособлением к нормам и ценностям группы, а активным изменением отношений и ролей в ней в соответствии с представлениями новичка. Взаимодействия человека и среды в процессе адаптации могут принимать следующие формы:

– изменение человека под воздействием среды;

– устранение неблагоприятного фактора, импульсов;

– ослабление степени воздействия среды путем влияния на нее;

– уход индивида из области контакта;

5) адаптация – субъективный процесс: согласно теории отражения субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира. Следовательно, два разных человека в одной и той же ситуации могут повести себя кардинально противоположно, в результате чего различные элементы системы адаптации организации, а также всевозможные стимулы и мотиваторы могут принести как положительный, так и отрицательный результат;

6) адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает законченным, так как условия окружающей среды меняются постоянно. Адаптация может быть предельной только в случае полного отождествления работника и занимаемого им рабочего места [19].

В соответствии с этим адаптация новых сотрудников в организации – это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс особенностями которого являются:

– преобразование индивидом самого себя и окружающей среды;

– поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала;