Файл: Адаптация персонала.pdf

– разрешение возможных противоречий между компанией и работниками [11].

Адаптация – особая форма взаимодействия субъектов и среды, заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду [11].

Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника.

Цель адаптации работника со стороны работодателя:

– во-первых, желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;

– во-вторых, максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе.

Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

– повышение эффективности организации, рост ее прибыли;

– повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

– снижение возможности его увольнения;

– формирование у сотрудника лояльности к организации;

– снижение у него уровня стресса, тревожности;

– формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;

– обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе;

– установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе [19].

Цель адаптации со стороны работника – максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации [19].

Задачи адаптации с точки зрения работника:

– получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях;

– знакомство со стилем управления;

– получение теоретических и практических знаний о специфике работы;

– снижение уровня стресса, тревожности;

– продолжение трудовых отношений с организацией;

– установление партнерских отношений с коллегами;

– формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации [19].

Таким образом, адаптация персонала является одним из ключевых элементов в системе управления персоналом и одним из направлений кадрового менеджмента.

1.2. Сущность и методы управления социально-психологической адаптацией в организации

В адаптации человека особую роль играет психическая адаптация. Устойчивая психическая адаптация (адаптированность) – уровень деятельности (комплекс психических реакций), определяющий адекватное задан­ным условиям среды поведение биосистемы, его эффективное взаимодействие со средой. Это результат адаптации как процесса [5].

В процессе такого взаимодействия активными являются обе стороны – сам человек и окружающая его среда. Важнейшим условием успешной адаптации при этом является оптимальное сочетание двух направлений активности лич­ности: адаптивной (приспосабливающей человека к среде) и адаптирующей (приспосабливающей среду к человеку), которая может изменяться в зависи­мости от специфики тех ситуаций, в которые попадает личность [4].

Психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществле­ния свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям среды [4].

У человека в процессе поддержания адекватных отношений в системе индивидуум-среда, в ходе которого могут видоизменяться и внутреннее состояние человека, и параметры среды, психическая адаптация играет решающую роль.

Поскольку основной средой, с которой взаимодействует человек, является социальная среда, то часто в отношении вопроса адаптации человека говорят о социально-психологической адаптации [4].

Существуют различные подходы к понятию «социально-психологичес­кой адаптации». Ее рассматривают как «результат деятельности целостной самоуправляемой системы, которая обеспечивает деятельность человека на уровне «оперативного покоя», позволяя ему не только наиболее опти­мально противостоять различным природным и социальным факторам, но и активно и целенаправленно воздействовать на них» [4].

Н.И.Шаталова определяет социально-психологическую адаптацию как включение работни­ка в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациям приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу [20].

Здесь необходимо познакомить нового сотрудника с традициями организации, с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически. Имеет смысл провести социально-психологические тренинги, нацелены на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим со­циальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

Социально-психологическая адаптация представляет собой сложный процесс формирования отношений и социальных установок, включающий в себя познавательный (когнитивный), эмоциональный и практический аспекты, которые находятся в постоянном взаимодействии и взаимовлиянии. Познавательный аспект социально-психологической адаптации заключается в том, что сотрудник получает информацию о системе деловых и личных связей в коллективе, а также, в отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях ее членов. Первостепенная роль здесь отводится производственному коллективу, его активности в оказании помощи новому работнику. От формальных и неформальных наставников во многом зависит формирование у вновь принятых сотрудников отношения к работе, служебному долгу, понимание организаторской деятельности, оценка возможностей влиять на людей, умение выделять главные звенья, воспринимать советы и рекомендации, ставить задачи, проявлять лидерские качества [3].

Одновременно с познавательным аспектом социально-психологической адаптации развивается ее практический аспект. Этот процесс предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

На основе получения новичком разнообразной социально-психологической информации о группе реального участия его в социальной жизни коллектива развивается третий – эмоциональный аспект социально-психологической адаптации. Он проявляется в установлении устойчивых положительных взаимоотношений с коллегами, непосредственным руководителем и администрацией, в формировании относительно высокого уровня удовлетворенности этими связями и своей позицией в их системе.

Выделяют два направления социально-психологической адаптации.

• • первичная адаптация – адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работ­ников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений);
  • вторичная адаптация – при поступлении на новое место работы (чаще всего без смены профессии), т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности [7].

Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации.

Управление процессом адаптации – это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [21, с. 454]. Цель системы управления адаптацией - выстроить адаптационный процесс таким образом, чтобы он прошел в установленные сроки, с соблюдением корпоративных политик и процедур компании, минимизацией затрат и достиг запланированных результатов. Для успешной реализации целей адаптационных мероприятий процесс должен быть проработан организационно, методически и иметь ресурсное обеспечение. Эффективное управление адаптационным процессом требует большой организационной работы. Распределение функций по управлению системой адаптации зависит от таких факторов как численность сотрудников, структура компании, иерархичность структуры, наличие системы управления персоналом, корпоративная культура и ценности компании, стиль управления и вовлеченность в этот процесс непосредственных руководителей и т.д.

Управление процессом адаптации включает: 

• • измерение уровня адаптированности различных групп работников; 
  • выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации; 
  • регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов; 
  • поэтапный контроль адаптации работников [11]. 

Структурное закрепление функций управления адаптацией может быть осуществлено следующим образом:

1. Выделением подразделения (отдела, группы) в структуре управления персоналом. В случае, когда нет возможности или необходимости для создания отдельной группы, данная функция может быть закреплена за отделом по подбору персонала (для новых сотрудников) или за отделом по развитию и обучению (для уже работающих).

2. Вменением функции управления адаптацией линейным руководителям или функциональным менеджерам. Однако в данном случае следует наладить тесную координацию между функциональным менеджером и отделом кадров. Многие западные компании в настоящее время развивают программу бизнес партнерства, когда сотрудник отдела кадров работает непосредственно в функции или направлении бизнеса и обеспечивает эффективное управление персоналом, в том числе и адаптацией, в данном подразделении. В данном случае координация функционального менеджера будет происходить с таким выделенным менеджером по персоналу.

3. Применением программы наставничества - процесса, когда более опытный сотрудник помогает новичку с решением многочисленных вопросов как профессиональных, так и организационных. В большинстве компаний управление адаптацией является совместной функцией непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Поэтому для эффективного управления этим процессом следует четко разграничивать их функции [6].

4. Задачами менеджера по управлению адаптацией являются:

• • проведение семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
  • организация индивидуальных бесед руководителя, наставника, с новым сотрудником; - подготовка интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вступающих в новую должность;
  • организация специальных курсов подготовки наставников; - использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
  • выполнение разовых общественных поручений, для установления контактов нового работника с коллективом; - подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [3].

Таким образом, адаптация в организации представляет собой процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем.

Социально-психологическая адаптация является одним из видов адаптации и определяет процесс включения работни­ка в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациям приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу.

2. Исследование особенностей социально-психологической адаптации персонала в учреждении здравоохранения