Файл: Корпоративная культура в организации.».pdf

Введение

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что на сегодняшний момент организация является сложной системой, в основе которой лежит корпоративная культура, определяющая суть предприятия. Работники, которые приходят в организацию, становятся частью целого механизма. Если работников устраивает то, как в организации строятся отношения между людьми при разделении устойчивых принципов и норм жизни в деятельности предприятия, и если это не противоречит их пониманию о хорошем и плохом, это значит, что понимают они ее организационную культуру, и она подходит им. В будущем принятые нормы и ценности на предприятии будут формировать личность работника.

На сегодняшний момент корпоративная культура является основным вопросом во многих семинарах, конференциях и исследованиях. Процесс развития и формирования корпоративной культуры довольно интересен, поскольку появляется возможность регулирования поведения сотрудников на основе таких ценностей, которые актуальны для предприятия.

Объект исследования ООО «ИНТЕРСТОМ-М».

Предмет исследования – корпоративная культура данного предприятия.

Цель курсовой работы: - выявить влияние корпоративной культуры на эффективность работы предприятия ООО «ИНТЕРСТОМ-М».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить понятие и структуру корпоративной культуры;
• изучить методы и подходы к диагностике влияния корпоративной культуры на эффективность организации;
• дать краткую характеристику ООО «ИНТЕРСТОМ-М»;
• провести анализ корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М»;
• выявить основные проблемы развития корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М»;
• предложить практические рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М».

Для написания курсовой работы, в основном, были использованы труды таких авторов как: Грошев И. В., М. Армстронг, Шаталова Н. И.

ГЛАВА 1. Теоретические основы влияния корпоративной культуры на эффективность работы фирмы

1.1 Понятие и структура корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.

Рассмотрим, понятие корпоративная культура у разных авторов (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1

Понятия корпоративной культуры

Таким образом, из приведенных определений корпоративной культуры мы можем выявить ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонентов: ценности, нормы поведения, установки и т.п.

Концепция корпоративной культуры может базироваться на разных подходах изучения изменчивости характеристик поведения групп и человека. Вместе с этим выделяют культурологический, филогенетический, психотерапевтический и онтогенетический подходы.

Культурой называется такая среда, окружающая человека постоянно, это сильный и мощный инструмент, формирующий удовлетворенность сотрудников работой, рабочими процессами и взаимоотношениями. Один из ключевых методов и вопросов оценки проведения руководством интервью с потенциальным работником – это выяснение того, подходит ли кандидат организации или нет, сможет ли он «вписаться» в имеющуюся организационную культуру [28; С.126].

Культура определена этическими стандартами и постулатами веры, которые преобладают в компании. Культура является камнем нынешней стратегии, но данный факт часто остается непознанным в компаниях.

Основное понятие в определении корпоративной культуры – человеческая среда. Ее свойства основываются на всеобщности, устойчивости и неформальности.

Культура выступает продуктом взаимодействия частной организации; социальных групп, которые сформированы внутри предприятия; индивидов организации, которые преобладают большим комплексом потребностей и интересов; внешней среды предприятия, которая может предъявлять свои пожелания к способам ее жизнедеятельности.

Корпоративной культурой можно назвать сложное явление, редко находящееся на поверхности. Культура имеет преобладающую философию касаемо того, как лучше выполнить миссию организации.

Необходимо также отметить, что в литературе нет одного целого понимания корпоративной культуры. Также не решенным остается вопрос о влиянии и качестве корпоративной культуры. Интерес к корпоративнойкультуре в менеджменте сформировался на рубеже 1970-1980-х годов, в то время, когда проходил переход от индустриального общества к постиндустриальному. Основным производственным ресурсом была информация, высокие технологии и знания, человеческие ресурсы приобрели  стимулирования статус измерителя  анализ финансового успеха  маркетинговой компании.

Этот ресурс обуславливается тремя причинами [18; С.139]:

1. Потребность  результате в предсказании поведения  корпоративная работников. Персонал  ресурсом является элементом  компании предприятия, приносящий  сочетании прибыль. Все  изучение люди разные,  экономические и это различие  влюбленные не позволяет спрогнозировать  проблемами поведения каждого. Организации  рассказать подбирают персонал,  способов разделяющий уклады  стимулирование и ценности компании,  необходимо для сбора  неявки однородной группы  приводящего для уменьшения  эффективности неопределенности.

2. Внедрение  оценке стратегии. Ее разработка  создания невозможна без  уменьшению соответствий с корпоративной культурой,  предлагаемая потому что  выделить работники, не принимающие  бизнеса стратегические решения  самым по методике корпоративной культуры,  базы становятся ключевыми  предприятия препятствиями в реализации.

3. Слияния  свои и поглощения. Сходство  статус этих двух  прибыль разных организационных  результаты культур опасно,  сотрудники потому что  организации если не получится  анализ найти компромисс  клиника и построить культуру,  развитие устраивающую всех,  изучения компания просто  деятельности не сможет существовать,  могут даже если  специалистами организации до этого  распределена имели колоссальный  корпоративная успех.

1.2 Методы и подходы  культуры к диагностике корпоративной культуры

Разные  месте уровни сотрудников  году могут обладать  позволил разным представлением  издательство об этих принципах,  новыми что приводит  статистике к снижению эффективности  итого взаимодействия отдельных  причиной сотрудников и целых  культуры подразделений, напряженности  является в коллективе, снижению  мощный уровня обслуживания  предприятии внешних клиентов,  недовольство уменьшению уровня  исчерпывающий мотивированности.

Исследование типов корпоративных  которые культур обычно  эффективности используется для  рассказать понимания убеждений  изменения сотрудников организации,  кафидов что позволяет  различные на их основе переходить  кибанов к информированному планированию  корпоративной действий по достижению  методов необходимых изменений  баланс в компании. Различные  лияние типы организационных  аппаратная культур представляют  такого собой систему  капитала координат для  собой понимания возможных  втором путей и трудностей  просто в развитии организации.

Зная  глава особенности корпоративной культуры,  корпоративной руководство организации  типичным сможет определить  руководитель степень соответствия  повысить существующей культуры  болезни задачам развития  затраты организации. Более  самым того, сможет  сотрудник понять с какими  самой сложностями со стороны  кадровой персонала можно  серьезный столкнуться в процессе  ивановская осуществления необходимых  сурсам преобразований в деятельности  целесообразно организации.

Диагностика корпоративной культуры  иной обычно проводится  используется перед планированием  предприятии мероприятий, направленных  учебное на преодоление факторов  маркетинговой сопротивления изменениям  этого в процессе реструктуризации  генеральный и развития организации,  креативны снижения текучести  появляются персонала, разработке  либо эффективных программ  сурсам развития мотивации  коррекция и повышения производительности  втором работы сотрудников.

Коррекция корпоративной культуры  преобладающих позволяет [32;  управленческих С.25]:

• повысить адаптивность  степень организации к изменяющимся  коэффициент условиям;
• стать более  абсолютное инновационной;
• создать дополнительный  потенциальным стимул для  определению активной работы  круг сотрудников;
• повлиять на благоприятную  факторами рабочую атмосферу;
• снизить  максимчук текучесть персонала;
• повысить  методы лояльность сотрудников  высоким к организации и др.

Существует  генеральный несколько методов,  господствующая позволяющих изучать  корпоративной существующую культуру. К  болезни ним можно  моделей отнести интервью,  сопротивления косвенные методы,  оценке анкетный опрос,  работе изучение устного  представлены фольклора, анализ  климата документов, изучение  необходимо правил и традиций,  тремя сложившихся в организации,  такого а также исследование  придается практики управления.

В  стать ходе диагностики корпоративной культуры  осваивает изучается [48]:

• основные  свои представления, ценности,  приводящего ожидания и нормы,  приводящего разделяемые большинством  карьерного сотрудников компании;
• традиции,  данного правила и мифы,  устраивает существующие в компании;
• отношение  количеством сотрудников к типичным  услуги ситуациям: адаптация  корпоративной нового сотрудника,  климат существующие стереотипы  устойчивости разрешения конфликтных  культуры ситуаций, стереотипы  затрат в отношении к руководству,  данные стереотипы в отношении  статус к успеху/ неудаче,  целом стереотипы в отношении  тогда качества работы,  цены качества обслуживания  влюбленные клиентов и так  работников далее.

В результате  главными диагностики корпоративной культуры  самым компании можно  основной получить детальное  предприятии описание представлений,  предлагаемая ожиданий, ценностей,  механизмом норм и правил,  разделяемые разделяемых большинством  осваивает сотрудников и регулирующих  увольнения их поведение в компании. Кроме  соревнования того, определяется  необходимых тип корпоративной культуры  недовольство и сопоставляется видение  численности желаемой культуры  мощный руководством организации  максимчук и рядовыми сотрудниками.

Полученную  повышения в ходе диагностики корпоративной культуры  медицинском информацию можно  направлению использовать для  уровня решения следующих  стать проблем:

• при внедрении  основной любых инноваций (уменьшение  штатной степени сопротивления  компании сотрудников планируемым  культура изменениям);
• для развития  статус корпоративной культуры  различных в необходимом направлении (закрепления «полезных» норм  году и ценностей, коррекции  приобретение дисфункциональных, внедрения  предложенной новых);
• для создания  выявления благоприятного социально - психологического  причине климата в коллективе;
• для  целью повышения управляемости  проблемой бизнеса;
• для разрешения  основе трудовых конфликтов;
• для  работе управления лояльностью  можно сотрудников к компании;