Файл: Корпоративная культура в организации.».pdf

Для  учреждению многих сильным  новыми стимулом является  анализа принадлежность к команде. Часто  баланс этот фактор  силы не только удерживает  определяется сотрудников от поиска  коррекцию новой работы,  культура но и формирует его  повышения стремление повысить  значительной эффективность. Для  только создания сплоченной  культуры команды, можно,  абсолютное например, организовывать  своей экстрим-игры, соревнования  один на природе. Как  большим показывает практика,  выборе люди начинают  организации ради победы  праздничных делиться на лидеров  жалобами и исполнителей вне  фонд зависимости от должности,  затем начинают изобретать  представлены пути решения  наиболее поставленных задач. У  причиной сотрудников, кроме  метода незабываемых ощущений,  ниторингу появляются новые  предприятии крепкие контакты. Необходимо  года также формировать  навыки механизмы двусторонней  затраты связи внутри  бизнеса компании. Работнику  обоснования необходимо дать  кадровая почувствовать, что  способов компания прислушивается  культуры к его мнению,  зубов ценит идеи  подготовки и предложения. Обратная  метода связь должна  максимчук быть усилена. Общепринятым  предприятия механизмом сплочения  концу коллектива являются  могут корпоративные мероприятия. Неплохим  основанной вариантом могла  долю бы стать организация  целых Дня предприятия. К  моделей этому празднику  тогда можно было  соответствует бы приурочить вручение  камерон наград, премий,  технология памятных подарков-символов,  мощный подвести итоги  культурой конкурса на лучшего  абсолютное работника организации,  обществах лучшего салона  внутри и т.д. Руководителю  важным к этому дню  ключевыми могут приурочить  социальных подведение итогов  серьезный деятельности за год:  часть выступить с докладами,  заключительный рассказать о целях  анкетный и задачах, выслушать  корпоративная предложения сотрудников.

Целесообразно помнить,  явочный что отношения  культуры внутри коллектива – важный  внутри показатель эффективности  культур трудового процесса  можно и, кроме того,  управление они косвенно (а  целых иногда и прямо) влияют  анализ на удовлетворенность клиентов. В  отношения трудовом коллективе,  выход где отношения  несмотря построены на сотрудничестве,  свои работники более  карьерного трудоспособны, креативны  экономические и устойчивы к нагрузкам. Такая  своих рабочая обстановка  сочетании стимулирует сотрудников.

Стимулирование  итого обучением – развитие  типологическая персонала через  технология повышение его  деятельность квалификации. Обучение персонала  результате охватывает мероприятия  внимание по обучению внутри  года и вне организации  является и самоподготовке.

Важным методом обучения  заключение на рабочем месте  финансовый является: метод усложняющихся знаний, смена  ансофф рабочего места,  программой ротация. Эту форму обучения  стимулированию можно использовать ООО «ИНТЕРСТОМ-М»  уклады для подготовки  устойчивости персонала непосредственно под свою организацию. ООО «ИНТЕРСТОМ-М» необходимо  есть производить набор молодых  результатах сотрудников, с целью  обоснования их дальнейшего обучения и  свои потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной  недобор мотивацией молодых  основанной сотрудников будет  статус выступать возможность продвижения по служебной  статус лестнице: приобретая опыт, профессиональные  различных знания и навыки, многие в результате  затрудняет получат должность в компании.

Предлагаю  году следующие мероприятия  штату по совершенствованию корпоративной культуры  году в ООО «ИНТЕРСТОМ-М»:

1. Кадровая  работе политика организации  организация должна быть  компании направлена на приведение  только кадрового потенциала  подготовки в соответствие целям  высокий и стратегии развития.

2. В  методы зависимости от факторов  управление внешней среды,  этого корпоративной культуры  необходимые может быть  приводя эффективна либо  серьезный открытая, либо  выход закрытая кадровая  косьмин политика.

3. Уровень  качественно осознания и степень  отсутствие влияния на кадровую  лияние ситуацию в организации  количеством также определяют  стать тип кадровой  резко политики.

4. Для  отсутствие построения адекватной  экономические кадровой политики  решения необходимо разработать  реальный представление о целях,  предлагаемая нормах и способах  результате осуществления кадровых  получится мероприятий. Основным  штатной механизмом поддержания  года адекватной кадровой  сравнительно политики должен  решения стать мониторинг  коэффициент персонала.

Итак, для  возможность повышения эффективности  создать управления предприятием  сотрудники в целом необходимо  качестве больше внимания  получить уделять кадровой  штате работе.

Рекомендую ООО «ИНТЕРСТОМ-М» разработать  культур Внутрикорпоративные Стандарты  коррекция с целью обучения  могутнова и последующего выполнения  стимулирование их всеми работниками  изменения Компании:

1. Стандарт  стремительно внешнего вида  проблемами сотрудников.

2. Стандарт поведения медицинского  необходимо персонала.

3. Стандарт  карьерного общения с Клиентом.

4. Стандарт  результатах работы с медицинскими  медицинскими изделиями.

5. Стандарт  рабочего работы с жалобами.

Соблюдение  имеет данных Стандартов  считают ведет к поощрению  проблемами работника. Не соблюдение  корпоративной же - к наказанию в соответствии  налоговый с принятой в Компании  когда системой оплаты  данной труда. 

Целесообразно полагать,  численность взаимодействие работников  высокий в Компании будет  маслов строиться в рамках РАЦИОНАЛЬНОЙ  этот МОДЕЛИ ТРУДОВЫХ  предприятия ОТНОШЕНИЙ.

Рекомендую основные  проблемами правила сотрудничества  сопротивления в Компании определять  культур Корпоративным кодексом. Данный  данные документ будет  степень являться обязательным  статистику для изучения  рабочего всеми сотрудниками  специалиста Компании. Он определит  более ту модель поведения,  специалистами которую необходимо  благоприятную избрать каждому  культура сотруднику для  факту достижения положительных  является результатов при  поведения работе в Компании.

Целесообразно  обрабатывать полагать, эффективность  отношений деятельности медицинской организации – важнейший  непознанным оценочный показатель  главному результативности его  низкий функционирования, который  оценил означает соответствие услуг условиям  потенциальным рынка, конкретным  втором требованиям покупателей не только  различных по своим качественным,  руководителя техническим, но и по коммерческим  обучение и иным условиям  представлены его реализации (цена,  также сроки поставок,  абсолютное каналы сбыта,  организации реклама). Руководству  разработать предприятия необходимо  культуры заботиться о снижении  болезни рисков, возникающих  культура в процессе реформ.

Предлагаемая  стиле система корпоративного  создать управления позволит ООО «ИНТЕРСТОМ-М» оценить  культур эффективность использования  круг персонала и настроить  должны мотивационную политику  поставлен в компании.

Заключение

В настоящее время важнейшим принципом формирования корпоративной культуры становится социальное партнерство. Поэтому со стороны учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие.

Целью предпринимательской деятельности ООО «ИНТЕРСТОМ-М» является оказание медицинских услуг. Деятельность общества направлена на получение прибыли.

В организации ООО «ИНТЕРСТОМ-М» преобладает линейно-функциональная корпоративная структура. В данной структуре наблюдаются сбои в работе при отсутствии на рабочем месте генерального директора, что значительно затрудняет восстановление процесса работы.

Из анализа организационной структуры видно, что по нормам управляемости; количество подчиненных генеральному директору превышает норму; программист по 1С выполняет большую часть работы над программой в области бухгалтерии, настройки бухгалтерских отчетов, анализ работы в области ценообразования и прочее, то целесообразнее перевести программиста в подчинение главному бухгалтеру.

Из фотографии рабочего дня специалиста маркетинговой службы наблюдаются затраты времени на ожидание ответа от генерального директора, который в свою очередь не успевает обрабатывать вопросы от медицинского персонала. В связи с этим необходимо выделить старшего руководителя с целью минимизации затрат времени.

По фотографии рабочего дня руководителя отдела маркетинговой службы видно, что 97 мин. времени тратится на выполнение функций специалиста отдела. Возможно перераспределение обязанностей между руководителем и специалистами отдела.

Из анализа баланса рабочего времени видно, что явочный фонд за 2015 год составил 217 дней, за 2016 год - 215, за 2017 год 218 дней. Абсолютное отклонение составило -2 дня за период 2015-2017 г., что выход 0,99%, в за период 2016-2017 гг. абсолютное отклонение составило 3, что увеличилось на 1%. Средняя продолжительность рабочего дня не изменилась и составила 8 часов. Реальный эффективный фонд рабочего времени за период 2016 года снизился на 16 часов, а к концу 2017 года увеличился на 24 часа, что составило увеличение на 1%.

В организации при увольнении сотрудников дается анкета, в которой, по желанию сотрудник может отметить причины своего увольнения. По статистике за три года с 2015 по 2017 год наиболее часто встречающейся была причина несоответствие заработной платы и отсутствие карьерного роста.

Результаты исследования показали, что уровень развития корпоративной культуры в данной организации довольно высок. Однако есть основания выделить следующие проблемы:

• недостаточно развитая система нематериального стимулирования труда;
• низкий уровень социального обеспечения сотрудников и организации их профессионального развития;
• недовольство ряда сотрудников состоянием социально-психологического климата (аспект поддержки и теплоты во взаимоотношениях).

В связи с обозначенными проблемами совершенствование корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М» целесообразно осуществлять в следующих направлениях:

• расширение спектра методов и способов нематериального стимулирования сотрудников;
• повышение авторитета руководителей;
• оптимизация социально-психологического климата организации.

Список использованных  управления источников

1. Конституция Российской  затем Федерации.
2. Гражданский кодекс  отношения Российской Федерации. Часть  позволил I (в ред. от 02.11.2013) и  кафидов Часть II (в ред. от 02.06.2018). – М.:  имеет Проспект, 2018.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 28.12.2013). Часть вторая от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 28.12.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.06.2018).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 06.04.2018).
5. Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. от 22.05.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью». – М.: Приор, 2017. – 42 с.
6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - М.: Вершина, 2015. – 221с.
7. Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013 г.).  — М.: Буки-Веди, 2013. — С. 106-108.
8. Егоршин А.П. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2012. – 212с.
9. Жуков Б.М., Ткачева Е.Н. Исследование систем управления. – М., 2012. – 200с.
10. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда / В.М. Зубов, Р.В. Гаврилова. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 78 с.
11. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 487с.
12. Камерон К. Диагностика и изменение корпоративной культуры / К. Камерон, Д. Н. Куин. — СПб.: Лань, 2017. – 480с.
13. Кафидов В.В. Современный менеджмент. – М.: Университет, 2012. – 390с.
14. Кибанов А.Я. Управление корпоративной культурой. – М.: Проспект, 2016. – 352с.
15. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА М, 2012. – 556с.
16. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. – М.: Академия, 2016. – 160 с.
17. Лиференко, Г. Н. Финансовый анализ предприятия: учеб. пособие / Г. Н. Лиференко. — М.: Издательство «Экзамен», 2016. – 160с.
18. Макеева В. Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов / В. Г. Макеева. — М.: ИНФРА-М, 2012. – 393с.
19. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учебное пособие. – Кострома: КГУ, 2013. – 338с.
20. Максимчук В.Н. Стимулирование и мотивация персонала. – М.: Книг, 2012. – 330с.
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 482с.
22. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. - 2017. - № 4. - С. 130-136.
23. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2013. – 304 с.
24. Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА-М, 2013. – 255с.
25. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М.: Феникс, 2013. – 289 с.
26. Свешников С.В., Бочарников В.П., Бочарников И.В. Основы системного анализа и управления организациями. Теория и практика. – М.: ДМК-Пресс, 2015. – 286 с.
27. Технология кадрового менеджмента : учебно – практическое пособие/ под ред. И.в. Мишуровой – Ростов – н/ Д: Издательский центр «Март», 2015. – 249с.
28. Ткачук Л.Т. Менеджмент. – М.: Феникс, 2016. – 539 с.
29. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: МИЭМП, 2015. – 352с.
30. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 452с.