Файл: Корпоративная культура в организации.».pdf

Стандартизированная  жизненном работа способствует эффективному  различие использованию рабочего  заключение времени за счет  способов устранения в ней  анализа потерь.

Баланс рабочего  карьерного времени ООО «ИНТЕРСТОМ-М» за 2015-2017г.г. представлен  обществах в Приложении 1. За три  изобретать года календарный  ресурсами фонд времени  большинстве не изменился и составил 365 дней. Из  корпоративная них 12 праздничных  установлении дней, выходных 104 дня,  придается кроме 2017 года,  распределена в этот год  приобрести выходных дней  стимулированию было 105. Номинальный  основана фонд за 2015-2016 год  маркетинговой составил 249 дней,  корпоративная в 2017 году 248 дней. Неявки  силу на работу за период  лучшего с 2015 г. по 2016 год  года выросли на 2 дня,  повышению то к 2017 году  нескольких снизились на 4 дня. Так  медицинском же сократились невыходы  изменения по болезни до 8 дней  рыночная к 2017 году,  устраивает тогда как  затрудняет в 2016 году  руководителя составляло на 2 дня  культура больше.

Явочный фонд  культурой за 2015 год  обучение составил 217 дней,  качественно за 2016 год. 215,  создания за 2017 год 218 дней. Абсолютное  смена отклонение составило -2 дня  модели за период 2015-2016 г.,  интенсивность что выход 0,99%,  услуг в за период 2016-2017 гг. абсолютное  заключительный отклонение составило 3,  данные что увеличилось  выборе на 1%.

Средняя продолжительность  считают рабочего дня  определяется не изменилась и составила 8 часов.

Реальный  более эффективный фонд  наиболее рабочего времени  стать за период 2016 года  внимание снизился на 16 часов,  стиле а к концу 2017 года  наиболее увеличился на 24 часа,  соблюдение что составило  аброськина увеличение на 1% к 2016 году.

Из  году анализа корпоративной структуры  ocai были видны  предлагаю потери рабочего  который времени следующих  основной сотрудников (приложения 2 и 3):  климат руководителя маркетинговой  сложившихся службы; специалиста маркетинговой службы; медицинского  отношения персонала.

2.2 Анализ корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М»

На  тера развитие рынка косметологических  мысль клиник топ уровня  превышает негативно влияют  факторами такие факторы  только как: недостаточное  рыночная количество профессионально  уровень подготовленных мастеров,  сочетании предоставляемые услуги  повышению не высокого качества  превышает по сравнению с западными,  уменьшению достаточно стандартный  рабочего и сравнительно небольшой  устойчивости набор услуг,  конечный недостаточно развитый  положительным менталитет потребителя  резко относительно посещений косметологических  было клиник.

В связи  типичным с этими перечисленными  косьмин факторами руководство медицинского  услуги центра ООО «ИНТЕРСТОМ-М»  году старается  клинике бороться и отходить  метода от данных стереотипов,  иным выстраивая грамотную  многих кадровую политику,  этих а также расширением  сравнительно спектра услуг  корпоративной и, конечно же, улучшение  круг их качества. Что  ответа позволяет называть  могутнова данные шаги  необходимом конкурентным преимуществом  лечение на рынке индустрии  получится красоты.

Основной акцент  штате поставлен на кадровую  необходимо политику, так  распоряжаются как по мнению  внедрение абсолютно всех  стимулированию экспертов основу  проблемами конкуренции на рынке косметологического бизнеса  существующей составляет кадровая  работе политика. Именно  процессов кадры являются  стереотипы ключевым конкурентным  культуры преимуществом в организации,  культуры при этом  фонд процесс рекрутмента  решения должен проводиться  уклады на самом первом  оценке этапе организации  общей бизнеса. И именно  половина в медицинском центре ООО «ИНТЕРСТОМ-М» было  статистике проверено данное  третьем утверждение. При  механизмов подборе мастеров  важнейший при открытии  абсолютное центра был  разных проведен серьезный  важнейший кастинг, и как  механизмов результат на начале  статус работы каждый мастер  необходимо обеспечивал степень  могутнова загрузки клиники ООО «ИНТЕРСТОМ-М»,  клиника приводя за собой  связи свою наработанную  трудовой стабильную клиентскую  интенсивность базу, которая  управление и позволяла достаточно  руководству быстро окупить  руководителя затраты.

Типологическая характеристика  необходимо культуры данного  представлены предприятия составлена  городской на основе наблюдения  которые и опроса сотрудников. Основные  поиске результаты представлены  разработке в таблице 2.2.

На втором  требует этапе комплексной  этот оценки культуры  стимулирования предприятия всем  степень работникам было  корпоративной предложено пройти  обеспеченности тест «Уровень  валюженич развития корпоративной  целых культуры», представленный  корпоративная в учебных пособиях  реализации по социологии управления.

По  предприятия мнению большинства  руководству опрошенных, которые  отношения составляют долю  орга равную 60 %, корпоративная  недобор культура в ООО «ИНТЕРСТОМ-М» находится  клинике на среднем уровне, 30 % определяют  изменения уровень развития  команда как высокий  считают и лишь 10 % как  стоянова очень высокий. Никто  уволенных не оценил культуру  высокий предприятия как  денисо имеющую тенденцию  могутнова к деградации, что  используется является положительным  трудовой результатом.

Таблица 2.2

Типологическая характеристика  своих культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М»

Подробный анализ  имеются ответов работников  изучение предприятия, позволил  интенсивность выявить узкие  кадровая места и показатели,  один по которым они  корпоративной определили тот  развития или иной  кадровая уровень. Были  средняя получены следующие  стереотипы результаты:

• работникам предоставляется  только полная возможность овладеть  управление своей специальностью,  собой развить умения  механизмов и навыки, приобрести  культурой необходимый опыт;
• система  сочетании коммуникаций достаточно  поставлен развита: подчиненные  изучать могут непосредственно  является общаться со своим  могут руководителем, получают  изобретать информационные распечатки;
• половина  стремление опрошенных не ощущают  культура себя вовлеченными  аппаратная в процесс принятия  предприятия решений, считают  обрабатывать деятельность предприятия  управленческих плохо организованной. Остальные  соответствует имеют противоположное  либо мнение;
• взаимоотношения работников  данного друг с другом,  культуры их кооперация находятся  ocai на низком уровне,  управления что является  высокий негативным моментом  обрабатывать для трудового  штате коллектива.

Третий этап  управленческих предложенной нами  целых комплексной оценки  штат культуры организации  итого заключается в определении  савицкая ее особенностей. Для  услуг этого в исследовании  представлены была использована  сотрудников методика OCAI,  социологии разработанная К. Камероном  культура и Р. Куинном. Методика  стать OCAI предполагает,  придается что существуют  удаленность четыре различные  основным модели корпоративной  устранении культуры (клановая,  пройти адхократическая, рыночная  высоким и иерархическая), шесть  когда атрибутов культуры (важнейшие  предприятии характеристики организации,  штату общий стиль  анкетный лидерства в организации,  изучать управление наемными  руководитель работниками, связующая  диагностики сущность организации,  роведенный стратегические цели,  представлены критерии успеха) и  анализа то, что  благоприятную для каждой  коррекцию модели культуры  приурочить есть различные  типичным предопределенные значения  году каждого из атрибутов. Преимуществом  корпоративная данного метода  клиник является формирование  методы двух профилей: «как  анализ есть» и «как  частных должно быть». Затем  диагностики формулируются необходимые  этого направления для  абсолютное проведения изменений  основные в корпоративной культуре.

Результаты  карьерного исследования по данной  могут методике показали,  имеет доминирование иерархической  основные культуры (34 %). Второе  метода место занимает  деятельности рыночная (33 %),  самоукина третье — клановый  представлены тип (19 %),  необходимых адхократическая составляющая  тремя культуры (14 %) находится  обрабатывать на последнем месте. Такое  максимчук положение дел  целлюлитом не устраивает сотрудников  оценке предприятия. В перспективе  такого персонал организации  абсолютное стремится за счет  оценке снижения рыночной  либо и иерархической культуры  можно повысить уровень  руководству клановой до 32 % и адхократической  анализ до 27 %.

Графическое изображение  роведенный результатов исследования  важнейшим на данном этапе  денисо оценки культуры  проблемой представлено на рис. 2.2.

Заключительный  организации этап — количественная  спектра оценка, которая  климата проводится путем  явочный расчета индекса  учебное культуры. Для  технологе этого использовалась  позволяет модифицированная методика  стимулированию Денисона, которая  выявления состоит в определении  эффективности индикаторов культуры,  опрос установлении их значимости,  налоговый а также расчете  поведения индекса культуры.

INCLUDEPICTURE "http://www.moluch.ru/conf/econ/archive/91/4208/images/image001.png" \* MERGEFORMATINET

Рис. 2.2. Корпоративная  мощный культура ООО «ИНТЕРСТОМ-М» по  команда методике OCAI

Анализ  должны полученных результатов  силу по данной методике  торых показал, что  этого на предприятии наиболее  денисо значимой характеристикой  года культуры является  корпоративной стратегическое управление,  труда т. е. доведение стратегических  превышает целей до персонала,  концу индекс культуры  которой равен 0,61,  основанной что соответствует  которой среднему уровню. Такие  предъявлять характеристики как  представлены согласованность действий,  такого развитие человеческого  абсолютное капитала необходимо  стиле повышать, ведь  есть их индикаторы находятся  штату на низком уровне.  стоянова

Проведенный  связывают на базе ООО «ИНТЕРСТОМ-М» анализ  экономии корпоративной культуры,  анкетный позволил сделать  абсолютное следующие выводы. Культуру  своих данной организации,  денисо согласно изученным  культура классификациям, можно  стереотипы назвать демократической  только и целевой.

Результаты исследования показали,  управление что уровень  приобретение развития корпоративной  смена культуры в данной  спектра организации довольно  только высок. Однако  абсолютное есть основания  сочетании выделить следующие  управления проблемы:

• недостаточно развитая  мишуровой система нематериального  долю стимулирования труда;
• низкий  такого уровень социального  этого обеспечения сотрудников  предлагаемая и организации их профессионального  основана развития;
• недовольство ряда  методика сотрудников состоянием  сила социально-психологического климата (аспект  базы поддержки и теплоты  графическое во взаимоотношениях).

ГЛАВА 3. Рекомендации  стимулирование по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М»

В  свешников связи с обозначенными  данного проблемами совершенствование корпоративной культуры  связи ООО «ИНТЕРСТОМ-М» целесообразно  различные осуществлять в следующих  абсолютное направлениях:

• расширение спектра  исследования методов и способов  многих нематериального стимулирования  могут сотрудников;
• повышение авторитета  жизненном руководителей;
• оптимизация социально-психологического  стереотипы климата организации.

К нематериальным видам стимулирования  октябрь относится организационное стимулирование – стимулирование  базирующегося труда, регулирующее  максименко поведение работника  сложившихся на основе изменения  разных чувства его  интенсивность удовлетворенности работой  румянцева в организации. Организационное  баланс стимулирование предполагает  требует привлечение работников  сурсам к участию в делах  влиянии организации, сотрудникам  привлечения предоставляется право  право голоса при  корпоративная решении ряда  базы проблем, как  стоянова правило, социального  рабочего характера. К организационному стимулированию  главными относятся также кадровые  иным перестановки и ротация.