Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

- в среднем 24 % необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных;

- 15 % опрошенных считают причинами возникновения разногласий несправедливое распределение заработной платы;

- 13% работников считают несправедливым распределение отпусков;

- 6 % невнимательное отношение к нуждам сотрудников.

3. Предложения по совершенствованию механизмов управления персоналом ЗАО «ВолгАэро»

3.1 Применение мотивации в управлении персоналом ЗАО «ВолгАэро»

Разработка планомерных действий по преодолению сопротивления персонала изменениям, мотивации сотрудников с целью эффективной реализации корпоративных и функциональных стратегий. Для реализации миссии деятельность предприятия направлена на создание и увеличение богатств и благ, решение жизненных проблем сотрудников, своим трудом непосредственно обеспечивающих его деятельность, уважение и доброе отношение к каждому члену коллектива.

Основными задачами мотивации персонала ЗАО «ВолгАэро» являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;

-популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Наиболее актуальными потребностями работников ЗАО «ВолгАэро» являются следующие потребности:

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- потребность в уважении и самовыражении;

- социальные потребности.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в ЗАО «ВолгАэро» используют следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

- установление премий за перевыполнение плана;

- использование премий за повышение качества продукции;

- надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные стимулы, направленные на создание комфортных отношений:

- сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

- поощрение поддержки одним сотрудником другого;

- создание в каждом цехе и подразделении духа единой команды, путем проведения различных мероприятий.

3. Организационные стимулы:

- обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

- привлечение подчиненных к формулировке целей;

-обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках;

- вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Управление карьерой и профессиональным ростом:

- предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

- возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

- предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

В качестве всеобъемлющей системы мотивации в ЗАО «ВолгАэро» взяты 15 критериев мотивирующей организации труда:

1. Осмысленность всякого совершаемого действия.

2. Совершенное действие должно быть важным для персонала.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет доказать свои способности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Результат (промежуточный или конечный) выполненной работы должен получить имя своего создателя. Это в равной мере относится и к работнику, и к группе.

5. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций.

6. Людям нравится ощущать свою значимость в работе. Знает ли каждый работник, как важен его труд для общего успеха?

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Отсюда важность признания и поощрения работника.

9. Готовность к труду определяется тем, каким способом и в какой форме сотрудники получают информацию, каким образом они оценивают свою значимость в глазах непосредственного начальства.

10. Сотрудники против того, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.

11. Каждому работнику требуется оперативная информация о качестве своего труда, чтобы можно было вносить коррективы в свои действия.

12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

13. Большинство стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется деньгами. Так убивают инициативу.

15. Позволяет ли выполняемая работа быть самому себе руководителем? Максимально ли свободно пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в цепочке «затраты-результат»?

В ЗАО «ВолгАэро» применяются неэкономические способы поощрения, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные:

- привлечение работников к участию в делах предприятия и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

- обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

Морально-психологические способы:

- создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

- высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

- создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

Нематериальное стимулирование в ЗАО «ВолгАэро» , регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.

На предприятии разработан корпоративный кодекс, включающий ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой. Введена четкая и строгая система отчетности и контроля за деятельностью каждого работника, трудограмма рабочей позиции дополняет должностную инструкцию. Хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.

Большое внимание в ЗАО «ВолгАэро» оказывается физкультурно-оздоровительной работе: проводятся спартакиады по футболу, волейболу, бадминтону, шахматам, шашкам.

Вся развитая социальная сфера способствует созданию самых благоприятных условий для труда и отдыха работников предприятия. Следует отметить, что в ЗАО «ВолгАэро» созданы и продолжают улучшаться условия работы и жизни сотрудников.

В последние годы компания ЗАО «ВолгАэро» часто применяет систему формирования команд и коллективной организации труда, основанную на следующих правилах:

-помогать группе испытывать общий успех;

-укреплять доверие членов группы друг к другу, и, прежде всего, к ее лидеру;

-культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям;

-заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу;

-поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.

-руководство строит систему мотивации на элементах идеологии новой управленческой школы, а именно:

- ставка на самореализующегося человека;

- компания как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

- постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и компании к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Таким образом, среди достоинств системы мотивации ЗАО «ВолгАэро» следует выделить следующие:

- в ЗАО «ВолгАэро» разработан корпоративный кодекс, включающий ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой;

- хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.

- сделан акцент на развитую систему социальных льгот. Социальной политикой довольны 80 % сотрудников предприятия, это указывает на то, что данное стимулирование эффективности труда хорошо организовано.

Основные недостатки системы мотивации персонала ЗАО «ВолгАэро»:

- сотрудников не устраивает заработная плата;

-некоторые работники ЗАО «ВолгАэро» не удовлетворены выплатами комиссионных и бонусов, составляющих переменную часть заработной платы.

Делая вывод необходимо отметить, что в регулировании дохода большее значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция предприятия, и эта политика вносит свою роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот. Все выявленные достоинства и недостатки в работе предприятия ЗАО «ВолгАэро» будут использованы нами в разработке путей совершенствования системы мотивации персонала предприятия.

3.2 Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала предприятия

В ЗАО «ВолгАэро» управлению мотивацией персонала уделяется большое внимание.

Для усиления мотивации работников Учебного центра и устранения выявленных в ходе анализа системы оплаты труда работников ЗАО «ВолгАэро» проблем предлагается произвести следующие шаги:

1.Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах, оценить состояния рынка труда г. Рыбинска по рабочим местам, аналогичным организационной структуре центра. В случае, если уровень оплаты труда выше или соответствует рыночному, довести эту информацию до сотрудников.

2. Предложить руководству внимательно рассмотреть результаты опроса респондентов, и их предложений по изменениям в системе оплаты.

3. Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Как уже было отмечено нами во второй главе в компании ЗАО «ВолгАэро» сотрудники получают фиксированную зарплату + премию (ежеквартально, в зависимости от выполнения плана).

Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма.