Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы мотивации ).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 109
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации
1.1 Понятие мотивации. Основные элементы трудовой мотивации
Глава 2 Анализ мотивации персонала на примере АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”
2.1 Общая характеристика АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”
2.2 Анализ кадрового состава и мотивации персонала АО «Концерн «НПО «Аврора»
2.3 Совершенствование системы мотивации в АО «Концерн «НПО «Аврора»
Таблица 1
Характеристика мотивационных типов
Мотивационный тип |
Краткая характеристика |
Избегательный (люмпенизиро ванный) |
Характерно безразличие в том, какую работу выполнять, отсутствуют предпочтения; Согласие на низкую оплату, в том случае, если другие не будут получать больше; Низкая квалификация; Отсутствие желания повысить квалификацию, и всяческое этому противодействие; Низкая активность и выступление против активности других; Низкая ответственность, постоянное перекладывание ответственности на других; Минимизация усилий. |
Инструменталь ный |
Проявление интереса исключительно к цене труда, а не его содержанию; Важна обоснованность цены, исключение «сюрпризов»; Стремление самостоятельно обеспечивать свою жизнь. |
Профессиональ ный |
Проявление интереса к содержанию работы; Независимо от уровня заработной платы отказывается от неинтересной работы; Нравятся трудные задания, как возможность самовыражения; Важна свобода в оперативных действиях; Важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. |
Патриотический |
Важно общественное признание участия в успехе; Всеобщее признание незаменимости в компании - главная награда; Наличие идеи, которая является движущей силой |
Хозяйский |
Добровольное принятие ответственности; Характерно обостренное требование свободы действий; Негативное отношение к контролю. |
Соответствие форм стимулирования мотивационному типу работников, необходимо для эффективного стимулирования персонала Неправильное использование форм может привести к негативным последствиям [12, с. 26].
Таким же образом были предложены наиболее предпочтительные формы оплаты труда представителей различный мотивационных типов работников (таблица 2) [17, с. 104].
Таблица 2
Формы оплаты труда
Мотивационный тип |
Форма оплаты труда |
Инструментальный |
Сдельная по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным), с учетом качества выполненной работы. |
Профессиональный |
Повременная, основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы. |
Патриотический |
Основанная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом |
Хозяйский |
Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или бригады постоянного состава. |
Люмпенизированный |
Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов работы подразделения и/или всего предприятия. |
Стимулирование является лишь одним из средств мотивации. При высоком уровне отношений в организации, стимулирование, как средство управления людьми, применяется реже. Заинтересованность работниками участием в делах организации, без осуществления внешнего стимулирования, является результатом воспитания и обучения персонала [4, с.241].
Основные теории мотивации
Существует два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, следовательно, и деятельности.
К содержательным теориям мотивации относятся:
-Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
-Теория потребностей Дэвида Макклелланда;
-Двухфакторная модель Фредерика Герцберга [2, с.36].
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К процессуальным теориям мотивации относятся:
- Теория ожиданий;
- Теория справедливости;
- Модель Портера-Лоулера [8, с.49].
Рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации подробней.
Содержательные теории мотивации.
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
В основе данной теории лежит изучение потребностей человека. Это одна из ранних теорий. А.Маслоу и сторонники данной теории считали, что предметом психологии человека является не сознание, а поведение человека.
Суть поведения сводится к потребностям, которые можно разделить на пять групп:
Физиологические потребности. К данному типу потребностей относятся потребности в еде, воде, отдыхе и т.д. Применительно к предприятию это потребности в заработной плате, отпуске, перерывах на обед, благоприятных условиях труда.
Потребности в безопасности. Защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира. Уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. В организации эти потребности отражаются в охране здоровья, безопасном рабочем месте, социальном страховании и т.д.
Социальные потребности. Необходимость в социальном окружении, общении с людьми и потребность в поддержке. Социальные потребности приобретают значимость после удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности. На предприятии работники входят в формальные и неформальные группы, сотрудничают с коллегами по работе.
Потребности в уважении. Потребности в признании и самоуважении. Когда удовлетворяются потребности трех нижних уровней, у человека возникает желание быть сильным, компетентным, уверенным в себе. Возникает потребность в уважении со стороны других людей. Это может быть похвала, продвижение по службе и т.д.
Потребности в самовыражении. Это потребности в собственном росте, реализации своих возможностей. Это духовные потребности, которые опираются на удовлетворение всех предшествующих потребностей [11, с.158].
Первые две группы потребностей первичные, а последующие три - вторичные. Все эти потребности, А.Маслоу предложил расположить в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды (рисунок 3). В основании пирамиды находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Рисунок 3. Пирамида потребностей А. Маслоу
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетом для человека являются потребности низшего уровня, и это сказывается на его мотивации. Затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Задача руководителя заключается в том, чтобы удовлетворить сначала потребности низшего звена, например заработная плата, условия труда, и т.д. Лишь после того, как эти потребности полностью удовлетворены, можно принимать решения по реализации потребностей высшего звена, с целью повышения эффективности работы сотрудников [15, С.91].
Модель Портера-Лоулера.
Модель Л.Портера и Э.Лоулера является комплексной теорией мотивации. Она построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости.
В данной модели существует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (рисунок 4).
Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера
Согласно данной модели достижение результатов зависит от затраченных усилий работника, его способностей и осознания своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и оценкой соотношения затраченных усилий к уровню возможного вознаграждения. В модели Портера-Лоулера установлено соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. работник удовлетворяет потребности путем вознаграждений за достижение результатов. Вознаграждения бывают двух типов: внешние (зарплата, карьерный рост, похвала и признание) и внутренние (содержание и значимость работы, самоуважение, общение в коллективе) [7, с.31].
Глава 2 Анализ мотивации персонала на примере АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”
2.1 Общая характеристика АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”
Полное наименование предприятия - Открытое акционерное общество "Концерн "Научно-производственное объединение "Аврора". Официально Научно-производственное объединение «Аврора» как организация с таким наименованием ведет отсчет своей деятельности с 18.03.70 г., когда приказом МСП СССР 0147 от 18.03.70 г. было создано НПО «Аврора».
Компания АО "Концерн "НПО "Аврора" зарегистрирована регистратором - Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу от 27 февраля 2009 года по адресу 194021, г Санкт-Петербург, ул. Карбышева, 15. Юридический адрес: Российская Федерация, 194021, Санкт-Петербург, ул. Карбышева, д.15.
Фактический адрес: Российская Федерация, 194021, Санкт-Петербург, ул. Карбышева, д.15.
В состав концерна входят следующие компании: ЗАО ”Турборус” в г. Рыбинске Ярославской области, ООО ’Наутилус” в Санкт-Петербурге, АО ’Системы управления и приборы” в Санкт-Петербурге, АО ’Нептун” в Ставрополе, а также “Avrora Marine Systems Private Limited” в г. Мумбаи в Индии, это предприятие обеспечивает регулярное сервисное обслуживание изделий Концерна, поставленных индийским заказчикам. Головной офис АО ’Концерн ”НПО ”Аврора” расположен в г. Санкт-Петербурге.
Организационной формой предприятия является Открытое Акционерное общество. Функции учредителя предприятия осуществляет РОСПРОМ и Росимущество. Имущество предприятия находится в федеральной собственности и не может быть распределено по вкладам (долям, паям) и принадлежит предприятию на правах хозяйственного ведения. В состав имущества предприятия не могут включаться имущество иной формы собственности.
Основой деятельности производственного комплекса НПО Аврора является, во-первых, обеспечение качества изготавливаемой продукции и услуг, а во-вторых, неукоснительное исполнение обязательств по заключенным контрактам и строгое соблюдение сроков поставки продукции заказчикам, в т.ч. в обеспечение государственного оборонного заказа (ГОЗ). Начиная с 2003 года в НПО Аврора ведется интенсивное техническое перевооружение
Под структурой управления организацией понимается система взаимосвязанных рабочих мест менеджеров, находящихся между собой в устойчивых отношениях, которые обеспечивают их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным связям (Приложение 1).
Горизонтальные связи обеспечивают согласование управленческих решений и являются одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, необходимость в них возникает при иерархичности управления, т. е. при наличии нескольких уровней управления. Связи в системе управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, отвечающими за деятельность организации или её структурных подразделений.
Данная организационная структура предполагает, что группировка должностей в отделы осуществляется на основе близости видов деятельности, компетенций и использования ресурсов.
С точки зрения менеджмента качества вертикальная функциональная структура, где большое количество уровней иерархии каждое нижестоящее звено подчиняется вышестоящему звену, характерны низкая норма управляемости и большое число иерархических уровней.
Преимущества высокой вертикальной функциональной структуры: -унифицированная и четкая система взаимосвязи функций и подразделений предприятия;
-унифицированная система единоначалия (один руководитель осуществляет руководство всей совокупностью бизнес-процессов, имеющих единую цель);
-четко выраженная ответственность;
-наиболее быстрая реакция исполнителей на прямые указания вышестоящих.
Недостатки высокой вертикальной функциональной структуры: -отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования, в работе руководителей оперативные проблемы доминируют над стратегическим планированием и развитием;
-тенденция к бюрократизации при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
-отсутствие гибкости и приспособляемости к изменению внешней и внутренней ситуации;
-критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом разные, но подчинены единой оценке, что не дает возможности дифференцировать и определить вклад каждого подразделения объективно;
-большое число уровней управления (иерархических уровней), в связи, с чем между работниками, и лицом, принимающим решение;