Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы оценки роли мотивации сотрудников на предприятии гостиничного бизнеса ).pdf

Итак для совершенствования системы мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис» был предложен ряд мероприятий. В частности было рекомендовано опробовать новую систему оплаты труда с применением КТУ. Рекомендуется использовать меры материального стимулирования сотрудников вместо ежемесячных премий. Предполагается перераспределить уже существующий премиальный фонд в ООО «Фуд-Сервис» в соответствии критериями выплаты ежемесячных премий и премий работы за год, а также дополнительными мерами материального стимулирования работников, что не приведет к увеличению фонда оплаты труда гостиницы.

3.2 Внедрение в деятельность организации современных технологий оценки роли мотивации сотрудников

В целях совершенствования нематериального стимулирования предлагаются следующие мероприятия:

- организация совместных выездов коллектива предприятия на экскурсии, культурно-развлекательные и спортивные мероприятия на природе, на встречи в неформальной обстановке и присвоение звания «работник года»;

- проведение ежегодного конкурса рационализаторских предложений.

Совместные выезды представляют собой один из методов популярного в наше время процесса командообразования. Коллективные мероприятия являются перспективной моделью корпоративного менеджмента, обеспечивающей полноценное развитие компании и повышение эффективности работы команды. Для максимальной работоспособности сотрудников перед руководителем стоит важная задача - реализовать методы как материального, так и нематериального стимулирования системы персонала гостиницы, образовать баланс между всеми применяемыми мерами, следовательно, коллектив отеля будет ориентироваться на профессиональную командную деятельность, что может принести огромный успех гостиницы «Фуд-Сервис».

Также для повышения удовлетворенности работников предлагаем совершенствовать системы нематериального стимулирования по средством реализации мер по сплочению коллектива.

Также для сплочения коллектива и отдельных структурных подразделений и формирования единой команды сотрудников в ООО «Фуд-Сервис» планируется провести тренинги team-building, для чего планируется обратиться в компанию TEAM Systems, профессионально занимающуюся разработкой и организацией подобных мероприятий для различных компаний с учетом их индивидуальных особенностей. Для этого будут использованы следующие виды тренингов.

1. Тренинг «Формирование команды», предназначенный для формирования новых команд, которые находятся на этапе формирования и еще не участвовали в тренингах командообразования.

Содержание тренинга включает в себя следующие разделы:

1. Цели и методы межгруппового взаимодействия в организации.

2. Принципы функционирования эффективной команды:

• согласованные цели и четкие задачи;
• отлаженная схема работы и принятия решений;
• регулярный обзор, анализ, обратная связь.

3. Цели и роли участников группы. Роли в команде (модель Белбина).

4. Принципы функционирования эффективной команды и навыки командной работы:

• эффективное общение в команде;
• внутренне взаимодействие внутри команды;
• умение управлять трудными ситуациями;
• навыки обратной связи (структура конструктивной критики).

5. Работа на собраниях команды, («техника» организации дискуссий, проведения собраний и т.п.).

6. Принципы функционирования эффективной команды и работа с социально-психологическим климатом:

• позитивный настрой;
• направленность на достижение результата.

7. Развитие зрелости коллектива.

Основные результаты реализации мер по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Фуд-Сервис» будут следующими:

1) рост производительности труда;

2) усиление организационной культуры;

3) снижение текучести кадров.

В процессе проведения тренинга используются такие технологии, как интенсивное обучение, предусматривающее индивидуальный подход к каждому участнику, а также:

• ролевые и ситуационные игры;
• дискуссии;
• мозговой штурм;
• микролекции;
• искусственное создание жестких состояний;
• отработка навыков в группе;
• работа с раздаточным материалом;
• анализ видеозаписи ролевых игр.

2. Тренинг «Формула команды» проводится в формате мотивационного командообразования и предполагает второй этап работы по командообразованию после прохождения тренинга «Формирование команды».

Данные тренинг нацелен на построение коллектива, эффективность работы которого напрямую зависит от согласованности целей сотрудников, близости их ценностей, скорости и качества прохождения информации, совместной координации усилий, социально-психологического климата внутри коллектива.

Содержание программы тренинга включает в себя следующие разделы:

1. Командная работа: основные понятия и феномены. Типология команд.

2. Жизненные стадии и циклы организации. Уровни жизни челове-ка/команды/компании от выживания до превосходства.

3. Лидерство в команде. Типы лидерства. Механизмы личного влияния и управления группой.

4. Взаимодействие в конфликте. Эмоциональный интеллект как инструмент развития внутренних коммуникаций.

5. Формирование общего видения в команде.

6. Навык командной рефлексии и самоанализа. Практика анализа этапов тренинга и итоговая рефлексия.

В качестве технологий тренинга используются следующие: интерактивные мини-лекции, групповая дискуссия, ролевые и деловые игры, решение кейсов, мозговой штурм, групповая и проектная работа, модерация.

Таким образом, для совершенствования системы мотивации сотрудников ООО «Фуд-Сервис» необходимо опробовать введение новой системы оплаты с использование коэффициентов трудового участия. Основанием для новой системы должны быть следующие данные: уровень квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность сотрудника

Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты. Были приведены пробные расчеты распределения заработной платы на примере категории персонала «менеджер».

Также необходимо внести изменения в систему премирования. Для того чтобы быть эффективной, система премирования за результаты должна быть увязана с результатами труда сотрудников. Однако это возможно не для всех сотрудников.

Таким образом, для совершенствования оплаты труда персонала гостиничного предприятия необходимо использовать средства материального и морального стимулирования. В каждом случае необходимо создать отдельную систему мотивации, учитывающую особенности каждого сотрудника, т.е. к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход.

Заключение

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Влиятельным звеном в области гостеприимства выступает персонал. Это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие конкретными профессиональными качествами. Персонал выполняет обозначенные трудовым договором обязанности и выступает носителем корпоративной культуры, имиджа и бренда. Умелое использование этих методов приведет к повышению как производительности, так и процента сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент помимо того что следует знать сами методы, необходимо также понимать, какому сотруднику какой метод подойдет лучшим образом. Все это в совокупности даст возможность вывести работников на новый уровень организации.

ООО «Фуд-Сервис» – это гостиничное предприятие, которое расположен по адресу: г. Псков, ул.Кузнецкая, д.2. Для мотивирования работников гостиничного предприятия «Фуд-Сервис» с целью улучшения качества работы используется система премирования и социальной помощи. Эти способы позволяют адаптировать работников к социальной и производственной среде, что положительно отражается на росте трудовой активности и ответственности сотрудников. Оценка системы мотивации персонала позволила сделать следующие выводы. В гостинице используется повременная оплата труда. При этом зарплата простого работника или служащего зависит от квалификации и количества отработанного времени. Сразу необходимо отметить недостатки простой повременной системы оплаты труда: сотрудник получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду; оплату сложно связать с результатами работы. Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым обязанностям. Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Для того чтобы выявить стимулы, которые наиболее востребованы среди сотрудников «Фуд-Сервис» было проведено анкетирование, направленное на оценку персоналом тех или иных методов поощрения. Анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность.

Для совершенствования мотивационного механизма ООО «Фуд-Сервис» необходимо опробовать введение новой системы оплаты с использование коэффициентов трудового участия. Основанием для новой системы должны быть следующие данные: уровень квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность сотрудника

Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты. Были приведены пробные расчеты распределения заработной платы на примере категории персонала «менеджер».

Список литературы

1. Агавелян Г.Г. Мотивация персонала как основа эффективного управления // Теория и практика современной науки. - 2018. - № 2 (32). - С. 18-23.
2. Андросова А.А. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом и его влияние на мотивацию персонала // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. - 2018. - № 4 (14). - С. 80-84.
3. Бажинова Ю.В. Удаленная работа как универсальный метод снижения затрат на персонал и повышение его мотивации // Форум молодых ученых. - 2019. - № 2 (30). - С. 200-205.
4. Большакова Е.М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом // Бенефициар. - 2018. - № 19. - С. 31-33.
5. Долинин А.Ю. Научный подход к управлению внутренней конкуренцией в подразделениях уголовно-исполнительной системы как средству повышения мотивации персонала // Прикладная юридическая психология. - 2018. - № 1. - С. 117-122.
6. Дубовик Е.А. Мотивация и стимулирование персонала предприятия // Автомобильная промышленность. - 2018. - № 3. - С. 1-5.
7. Жданкин Н.А. Мотивация персонала как основа эффективной кадровой стратегии предприятия // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 2. - С. 92-106.
8. Жукова Д.А. Нематериальная мотивация, или что на самом деле мотивирует контактный персонал? // ВУЗ и реальный бизнес. - 2018. - Т. 1. - С. 19-29.
9. Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2018. - № 1. - С. 120-126.
10. Лукьяненко А.С. Коммуникации в мотивации персонала корпорации // Economics. - 2018. - № 1 (33). - С. 30-33.
11. Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник научных конференций. - 2018. - № 10-3 (38). - С. 65-67.
12. Носова А.Е. Эмоциональный интеллект как фактор, влияющий на мотивацию персонала // European Science. - 2018. - № 3 (35). - С. 43-46.
13. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации // Вестник Науки и Творчества. - 2019. - № 1 (37). - С. 42-46.
14. Панежин Е.К. Мотивация как фактор повышения эффективного управления персоналом // Вестник науки и образования. - 2019. - № 10-4 (64). - С. 65-69.
15. Пастюк О.В. Мотивация персонала современной образовательной организации // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 2. - С. 154-159.
16. Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда // Аллея науки. - 2018. - Т. 1. - № 3 (19). - С. 176-179.
17. Родникова В.В. Функция мотивации в системе управления персоналом: кризис теории и реальности // Молодой ученый. - 2018. - № 21 (207). - С. 299-300.
18. Руцкова Е.А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое применение // Университет Наук. - 2018. - № 27. - С. 325-331.
19. Тонаканян А.А. Социальная политика предприятия как инструмент мотивации персонала // Форум молодых ученых. - 2018. - № 3-1 (19). - С. 149-152.
20. Усова Д.С. Роль и значение мотивации в управлении персоналом риэлтерской организации // Форум молодых ученых. - 2018. - № 12-4 (28). - С. 211-219.
21. Черняева Е.К. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Образование и наука в России и за рубежом. - 2019. - № 7 (55). - С. 10-15.
22. Шадрина Е.А. Роль материальной мотиваций в управлении персоналом // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 9 (25). - С. 260-265.
23. Шараева Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Студенческий форум. - 2018. - № 2 (23). - С. 35-37.
24. Шарапова В.М. Мотивация труда - одна из функций управления персоналом в предприятиях малого бизнеса // Аграрное образование и наука. - 2019. - № 1. - С. 3.
25. Шарафулина С.С. Мотивация и стимулирования труда в системе управления персоналом образовательных организаций города Москвы // Материалы Ивановских чтений. - 2018. - № 1-1 (18). - С. 104-107.
26. Шарафулина С.С. Основные характеристики мотивации персонала // Материалы Ивановских чтений. - 2018. - № 1-1 (18). - С. 110-113.
27. Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Аллея науки. - 2018. - Т. 1. - № 4 (20). - С. 660-662.
28. Юрченко Ю.Ф. Мотивация как составляющая управления персоналом // Современные научные исследования и разработки. - 2018. - Т. 3. - № 12 (29). - С. 143-147.
29. Общество с ограниченной ответственность «Фуд-Сервис» [Официальный сайт]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10900394 . Дата обращения: 12.09.2019.