Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы оценки роли мотивации сотрудников на предприятии гостиничного бизнеса ).pdf

Таблица 5 – Состав трудовых ресурсов ООО «Фуд-Сервис» по уровню образования

Анализ структуры работников по уровню образования (таблица 5) выявил следующие тенденции – большинство работников имеет высшее образование в 2016 г. – 50,0 %, в 2017 г. – 52,0 %, в 2018 г. – 50,0 %. Также большое количество сотрудников имеют среднее специальное образование (38,5%, 44,0%, 45,45% соответственно). Меньше всего сотрудников имеют базовое и начальное образование (в 2016 г. 3,85%) – это распространяется на должности клининговой службы. Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, привлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду довольно хорошего уровня оплаты труда.

Итак, управление в гостиничном предприятии ООО «Фуд-Сервис» построено по линейно-функциональному признаку. Анализ основных экономических показателей ООО «Фуд-Сервис» за 2016-2018 гг. показал, что отель с каждым годом увеличивает финансовые показатели. В целом по данным на конец 2018 года, ООО «Фуд-Сервис» является успешной в финансовом отношении организацией. Ценовая политика – умеренная. В системе управления персоналом было отмечено, что за последние три года сокращается численность, растет текучесть кадров, что обусловлено недостаточностью используемых методов мотивации персонала (условия труда, атмосфера в коллективе).

2.2 Проблемы и недостатки существующей системы оценки роли мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис»

В ходе анализа были обсуждены следующие в сфере оплаты труда и стимулирования персонала отеля «Фуд-Сервис». Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым обязанностям. Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Для того чтобы выявить стимулы, которые наиболее востребованы среди сотрудников «Фуд-Сервис» было проведено анкетирование персонала предприятия. Анкета представлена в Приложении. Были опрошены 15 сотрудников «Фуд-Сервис».

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность (рисунок 11).

Рисунок 11 - Важнейшие стимулы к эффективной трудовой деятельности по мнению персонала ООО «Фуд-Сервис»,%

Несмотря на это, работники предприятия показали свою неудовлетворенность в системе оплаты труда, так как оценка в материальном выражении реализуется за результат деятельности каждого сотрудника, что повлечет за собой потерю статуса перед другими работниками в данном отеле (рисунок 12).

Рисунок 12 – Удовлетворенность работников ООО «Фуд-Сервис» системой оплаты труда, %

Для ясности ситуации и достижения нужного результата выявлены основные направления работы сотрудников по мотивации труда. Главными направлениями в деятельности должны являться как материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), так признание и развитие работников в организации (рисунок 13).

Рисунок 13 – Основные направления мотивирования по мнению работников ООО «Фуд-Сервис», чел.

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что любое предприятие или организация, работающая в сфере услуг, обязана работать с персоналом: повышать квалификацию, разбирать жалобы клиентов, мотивировать работников для улучшения качества их работы, поскольку именно от персонала зависит то, захочет ли клиент пользоваться их услугами, остановится именно в этой гостинице или обедать именно в этом ресторане.

При этом не стоит забывать о мотивации сотрудников и не только материальной. Как показал опрос персонала «Фуд-Сервис», для сотрудников возможность продвижения по карьерной лестнице и возможность заслужить уважение стоит в одном ряду с хорошим заработком.

Система мотивации строится благодаря балансу между интересами организации и ее сотрудников. От сохранения баланса интересов зависит эффективность работы.

При реализации мотивационной программы необходимо учитывать руководству гостиницы интересы, характер, потребности и возможности своих сотрудников. Исходя из вышесказанного, необходимо проработать комплекс мероприятий, направленный на совершенствование системы стимулирования персонала гостиничного комплекса.

Итак, для мотивирования работников ООО «Фуд-Сервис» с целью улучшения качества работы используется система премирования и социальной помощи.

Эти способы позволяют адаптировать работников к социальной и производственной среде, что положительно отражается на росте трудовой активности и ответственности сотрудников. Оценка системы мотивации персонала позволила сделать следующие выводы. В гостинице используется повременная оплата труда.

Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы.

Таким образом, анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность.

2.3 Проблемы и недостатки существующей системы оценки роли мотивации сотрудников в ООО «Фуд-Сервис»

Комплексная оценка роли мотивации персонала позволила сделать следующие выводы. Заработная плата руководителей превышает средний показатель по Псковской области. При этом заработная плата рядовых сотрудников ниже средних показателей. В связи с этим наблюдается текучесть кадров.

В гостинице используется повременная оплата труда. При этом зарплата простого работника или служащего зависит от квалификации и количества отработанного времени. Сразу необходимо отметить недостатки простой повременной системы оплаты труда: сотрудник получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду; оплату сложно связать с результатами работы.

В ходе анализа были обсуждены следующие в сфере оплаты труда и стимулирования персонала отеля «Фуд-Сервис». Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым обязанностям. Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Для того чтобы выявить стимулы, которые наиболее востребованы среди сотрудников «Фуд-Сервис» было проведено анкетирование персонала предприятия. Анкета представлена в Приложении. Были опрошены 15 сотрудников «Фуд-Сервис».

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является, прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Фуд-Сервис», содержание труда и его общественная полезность (рисунок 14).

Рисунок 14 - Важнейшие стимулы к эффективной трудовой деятельности по мнению персонала ООО «Фуд-Сервис»,%

Несмотря на это, работники предприятия показали свою неудовлетворенность в системе оплаты труда, так как оценка в материальном выражении реализуется за результат деятельности каждого сотрудника, что повлечет за собой потерю статуса перед другими работниками в данном отеле (рисунок 15).

Рисунок 15 – Удовлетворенность работников ООО «Фуд-Сервис» системой оплаты труда,%

Для ясности ситуации и достижения нужного результата выявлены основные направления работы сотрудников по мотивации труда. Главными направлениями в деятельности должны являться как материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), так признание и развитие работников в организации (рисунок 16).

Рисунок 16 – Основные направления мотивирования по мнению работников ООО «Фуд-Сервис», чел.

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что любое предприятие или организация, работающая в сфере услуг, обязана работать с персоналом: повышать квалификацию, разбирать жалобы клиентов, мотивировать работников для улучшения качества их работы, поскольку именно от персонала зависит то, захочет ли клиент пользоваться их услугами, остановится именно в этой гостинице или обедать именно в этом ресторане.

При этом не стоит забывать о мотивации сотрудников и не только материальной. Как показал опрос персонала «Фуд-Сервис», для сотрудников возможность продвижения по карьерной лестнице и возможность заслужить уважение стоит в одном ряду с хорошим заработком.

В то же время комплекс применяемых методов, направленный на стимулирование персонала не может оставаться длительное время в неизменном виде, поскольку перестанет выполнять мотивирующую функцию. Возможные трудности стимулирования персонала обусловлены:

- отсутствием мониторинга системы мотивации. Контроль над процессом мотивации является важным условием, но гостиничный персонал привыкает к мотивирующему фактору, и он уже не дает ожидаемого эффекта;

- применением «карательной» меры мотивации. Использование данной системы может привести к формированию страха перед администрацией гостиницы, что отрицательно скажется на результате. Данный метод блокирует возможность использовать и применять творческие идеи и нестандартные решения. В результате, активные сотрудники могут покинуть гостиничный комплекс;

- несформированностью системы учета потребностей и интересов сотрудников гостиницы. В результате мотивирующий эффект может быть не достигнут;

- отсутствием анализа рабочего места как мотивирующего фактора. Помимо оклада, комфортного процесса работы необходимо создать специальную систему мероприятий, нацеленных на стимулирование сотрудников к повышению производительности труда;

- отсутствием у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, что их ждет после получения хорошего результата работы;

- нестабильностью системы мотивации. Практика мотивирующих факторов не может быть отменена без серьезной причины. К таким причинам можно отнести кризис в стране, когда деятельность руководства складывается в экономии финансовых, организационных, технических и других средств. В данном случае руководитель должен при помощи аргументов убедить персонал в необходимости ограничительных мер.

Система мотивации строится благодаря балансу между интересами организации и ее сотрудников. От сохранения баланса интересов зависит эффективность работы.

При реализации мотивационной программы необходимо учитывать руководству гостиницы интересы, характер, потребности и возможности своих сотрудников. Исходя из вышесказанного, необходимо проработать комплекс мероприятий, направленный на совершенствование системы стимулирования персонала гостиничного комплекса.

Итак, для мотивирования работников ООО «Фуд-Сервис» с целью улучшения качества работы используется система премирования и социальной помощи.

Эти способы позволяют адаптировать работников к социальной и производственной среде, что положительно отражается на росте трудовой активности и ответственности сотрудников. Оценка системы мотивации персонала позволила сделать следующие выводы. В гостинице используется повременная оплата труда.