Файл: Роль мотивации в поведении организации (Общая характеристика базы исследования акционерного общества «Петербургский социальный коммерческий банк»).pdf

Результаты проекта

Итоговыми результатами проекта будут являться:

1. Закрепленная в практической деятельности банка мотивационная программа.
2. Положительные результаты первого аудита проекта по разработанной критериально-оценочной системе.
3. Улучшение мотивационного фона организации.
4. Рост удовлетворенности и приверженности сотрудников банка.
5. Улучшение качества услуг, предоставляемых банком, за счет внедрения предложений работников.
6. Рост степени вовлеченности сотрудников в достижение целей банка, создание благоприятной среды для проявления инициатив, формирование атмосферы сотрудничества.

О наличии значимых проблем с мотивацией персонала свидетельствует высокий показатель текучести кадров. Данное обстоятельство, в свою очередь, становится причиной существенных прямых и косвенных экономических потерь.

Очевидно, что текучесть кадров сократится, если работодатель сумеет обеспечить:

- интересную работу;

- возможность самореализации;

- комфортные условия труда на рабочем месте;

- устойчивый психологический климат в коллективе;

- достойную денежную компенсацию.

Мотивированные сотрудники с высоким уровнем уважения и доверия к руководству сохраняют лояльность компании даже при возникновении продолжительных трудностей в организации, а так же при реализации существенных оргструктурных преобразований, направленных на достижение нового уровня развития и повышение эффективности компании.

Существует понятие нормального (естественного) уровня текучести персонала: 3-5% (за исключением отдельных отраслей, где в специфику деятельности изначально заложено постоянное обновление состава работников).

Естественная текучесть кадров на всех уровнях организации (уходы на пенсию, увольнения по личным объективным причинам) способствует гармоничному обновлению коллектива и привлечению новых специалистов – носителей лучшей внешней практики. Это постоянный – штатный – процесс, не требующий активного противодействия со стороны кадровой службы и руководства. Вместе с тем, кадровый застой может оказывать негативное влияние на эффективность деятельности организации.

Для достижения приемлемого уровня текучести персонала предлагается применять следующие инструменты:

- осуществление планирования/прогнозирования предстоящих увольнений;

- предиктивное и проактивное осуществление процессов найма в корреляции с прогнозом увольнений;

- предоставление поддержки увольняемым работникам вплоть до содействия в устройстве на новом месте работы (как один из важных элементов социальной политики).

Разработка мотивационной программы направлена на развитие и совершенствование мотивационной среды в ОАО ПСКБ, призвана обеспечить повышение вовлеченности персонала и рост его организационной приверженности, будет способствовать осознанию сотрудниками важности выполняемой работы и совершенствованию рабочих процессов.

Основными целями проекта выступает повышение лояльности и вовлеченности сотрудников банка; повышение качества предоставляемых банком услуг за счет создания условий для реализации идей сотрудников по улучшению бизнес-процессов; формирование культуры взаимовыгодного сотрудничества, которая будет способствовать повышению результативности деятельности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования, посвящённого вопросу управления человеческими ресурсами, проведенного в «Петербургском социальном коммерческом банке», был выявлен низкий уровень трудовой мотивации сотрудников и предложена мотивационная программа с учетом мотивационного типа сотрудников и направленная на формирование приверженности работников организации.

В результате выполнения исследования были получены следующие результаты:

1. Уточнено понятие мотивации. На основе систематизации и обобщения различных теории мотивации выбраны базовые теоретические основания для разработки мотивационной программы.
2. Сформулировано рабочее определение мотивационной программы. Определены требования к ней и алгоритм действий по её разработке с учетом специфики организации банковской сферы.
3. Проведен анализ мотивационного фона в организации.
4. Выявлены основные проблемные зоны, связанные с трудовой мотивацией сотрудников ОАО ПСКБ, уровнем их удовлетворенности трудом и приверженности организации.
5. Разработан проект мотивационной программы и даны практические рекомендации по ее реализации.

Проект включает в себя ряд подпроектов: «Банковский воркшоп»; «Лидер банка»; «Корпоративная газета – «Наш ПСКБ»; «Корпоративный праздник». Каждый из вышеописанных подпроектов имеет целью точечно воздействовать на мотивационный фон сотрудников по выявленным проблемным направлениям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2012. - 848 с.: ил. - Серия “Классика MBA”
2. Барышева, А., Киктева Е. Мотивация. - СПб.: Питер, 2014. - 208 с.
3. Берчард Б. Манифест мотивации: девять деклараций о праве на личную силу. - М. Издательство “Э”, 2015. - 304 с.
4. Бубнова Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие/Ю.Г. Бубнова; Федер.служба исполн. наказаний, Владим. юрид. ин-т Федер. службы исполн. наказаний. - Владимир: ВЮИ ФСИН России, 2015. - 128 с.
5. Верещагина Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. - Х.: “Гуманитарный Центр”, 2012. - 2012 с.
6. Гасанов Р. 67 секретов разработки мотивационной системы. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 267 с.
7. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. Изд. 2-е, исправл. и доп. - М.: Смысл, 2015. - 334 с.
8. Дафт Р. Менеджмент. 10-е изд./Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2017. - 656 с.: ил. - Серия “Классика MBA”
9. Зеленов В.И. Управление коммерческим банком в условиях рыночной конкуренции: монография/ В.И. Зеленов, З.С. Шуваева - Н. Новгород: Гладкова О.В., 2011. - 336 с.
10. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. - СПб.: Питер, 2011. - 448 с.
11. Казаков Ю.Н., Меркушева Ю.С. Психологическая оценка учебной и профессиональной мотивации студента. Монография. - М.: РАСН, 2015. - 52 с.
12. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2015. - 64 с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 440 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2016. - 64 с.
15. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2014. - 64 с.
16. Лукьянова Т.В., Сувалова Т.В., Ярцева С.И. Управление персоналом: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасности труда персонала: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2015. - 72 с.
17. Лукьянова Т.В., Ярцева С.И., Коновалова В.Г. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе:  учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2016. - 72 с.
18. Максвелл Дж. Мотивация решает все. - 2-е изд. - Минск: Попурри, 2015. - 160 с.
19. Маслоу А.Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу. - пер. с англ.: Т. Гутман, Н. Мухина. - 3-е изд. - СПб и др.: Питер,011. - 351.
20. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - Х.: “Гуманитарный Центр”, 2015. - 176 с.
21. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2016. - 72 с.
22. Митрофанова Е.А., Софиенко А. В. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контролинг и оценка расходов на персонал: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2016. - 80 с.
23. Михайлов Я. В. Мотивация трудового поведения персонала. - М.: Экономика, 2014. - 318.
24. Новиков В.С., Наумова В.В. Трудовая мотивация как условие эффективности социально-трудовых отношений. Монография. - Краснодар: Изд-во Южного института менеджмента, 2015. - 214 с.
25. Оксинойд К.Э., Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2014. - 64 с.
26. Освицкая Н. HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникаций, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик. - СПб.: Питер, 2015. - 304 с.
27. Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. Развитие системы мотивации и стимулирования персонала вагоноремонтных предприятий. - М.: Национальный институт бизнеса, 2015. - 136 с.
28. Разиньков П.И.Мотивационное развитие персонала предприятия: монография / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. Тверь: Тверской государственный технический университет, 2016. - 236 с.
29. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше? - Ростов н/Д: Феникс, 2014. - 238 с.
30. Самоукина Н. В. Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 319 с.
31. Толочек В. А. Психология труда: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2016. - 480 с.
32. Трейси Б. Мотивация. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 144 с.
33. Тузиков А. Ф. Основы мотивации. Как работает наше мировозрение. - М.: ФЛИНТА: Наука, 2015. - 192 с.
34. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера: Каучинг как метод управления персоналом. - 3-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 309 с.
35. Чалдини Р. Психология влияния. 5-е изд. - СПб.: Питер, 2016. - 336 с.
36. Щербаков И. В. Мотивация экономической деятельности: институциональный подход: монография/И.В. Щербаков. - Самара: Изд-во СамНЦ РАН, 2015 - 208 с.
37. Эксакусто Т. В. Групповая психокоррекция: тренинги и ролевые игры, упражнения для личностного и профессионального развития. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 254 с.
38. Фомичева А.Д. Значенеи мотивации в управлении современными организациями // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(25). URL: http://sibac.info/archive/economy/10(25).pdf (дата обращения: 07.11.2019)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Анкета по определению мотивационного профиля сотрудников

1. Мотивационный профиль^[3]

Выберете, пожалуйста, один из вариантов продолжения каждого утверждения. Отметьте его выделив или написав рядом «+».

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где...

а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

б) есть возможность выбора своего графика работы;

в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

2. Я не хотел бы работать там, где...

а) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

б) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

в) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

г) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

3. Для меня важно, чтоб моя работа...

а) была связана со значительным разнообразием и переменами;

б) давала мне возможность работать с широким кругом людей;

в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

г) давала мне возможность полноценно отдыхать.

4. Я полагаю, что не был бы очень заинтересован работой, которая...

а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

б) едва ли была бы замечена другими людьми;

в) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

г) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

5. Работа мне нравится, если...

а) я четко представляю себе, что от меня требуется;

б) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают;

в) у меня хорошее вознаграждение и заработная плата;

г) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

6. Полагаю, что мне бы понравилось если...

а) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

б) у меня был бы очень хороший оклад;

в) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;

г) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

7. Я не считаю, что работа должна…

а) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;

б) увлекать людей настолько, что они думают о ней после работы;

в) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

8. Работа, приносящая удовлетворение…

а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

в) является полезной и значимой для общества;

г) позволяет мне проявлять творческий подход и экспериментировать с новыми идеями.

9. Важно, чтоб работа…

а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

б) давала бы возможность для персонального роста и совершенствования;

в) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

г) позволяла бы оказывать влияние на других.

10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если…

а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

б) оклад и вознаграждение не очень хорошие;

в) я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

11. Самой хорошей является такая работа, которая…

а) обеспечивает хорошие рабочие условия;

б) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

г) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если…

а) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;

б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

13. При определении служебных обязанностей важно…

а) получить гарантии, что переработок не будет;

б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

в) обеспечить условия для проявления работникам творческого потенциала;

г) обеспечить комфортность и чистоту места работы.

14. Вероятно, я не хочу работать там, где…

а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;

б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;

в) очень мало контактов с широким кругом людей;

г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

15. Я был бы удовлетворен, если…

а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

б) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;

в) мои достижения были бы оценены другими людьми;