Файл: Роль мотивации в поведении организации (Общая характеристика базы исследования акционерного общества «Петербургский социальный коммерческий банк»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации сотрудников исследуется уже не одно десятилетие, но единство в этом вопросе так и не достигнуто. Еще сложнее обстоит дело с интеграцией теоретических выводов о природе мотивации в практическую деятельность. Поэтому вопрос о прикладных аспектах использования теоретических моделей мотивации, задачи разработки мотивационных программ для различных организаций и различных категорий сотрудников не потеряли своей актуальности.

На сегодняшний день для эффективного управления человеческими ресурсами организации, результат действующей системы мотивации в организации не может ограничиваться достижением удовлетворённости персонала отдельными аспектами трудовых отношений или формальной реализацией принципа участия сотрудников в управлении. В современных условиях мотивационная среда должна предоставлять возможности для интеллектуального поиска проблем в организации и их решений, а также создавать условия для трансформации мышления работников от традиционного к адаптивному типу, предполагающему формирование готовности к изменениям. Еще одной проблемой управления человеческими ресурсами, с которой сталкиваются современные компании – низкий уровень приверженности работников, приводящий, в частности, к моральным и финансовым потерям. Исходя из сказанного, важно формировать мотивационные программы по управлению человеческими ресурсами, как механизмы формирования эффективной мотивационной среды. Таким образом, мотивационная деятельность предприятия требует более тщательного изучения и анализа в целях выявления определенных недостатков и применения мер для их устранения.

Объект исследования – мотивация труда персонала организаций.

Предмет исследования - особенности разработки мотивационных программ в организации банковской сферы для совершенствования процесса управления человеческими ресурсами.

Цель работы – обосновать и разработать мотивационную программу, отвечающую запросам Акционерного общества «Петербургский социальный коммерческий банк» и создающую условия для решения актуальных проблем организации.

Задачи работы:

1. Проанализировать теоретические основы мотивации.
2. На основе анализа текущего состояния системы мотивации сотрудников ОАО ПСКБ выявить проблемные зоны в мотивационной сфере организации.
3. Разработать проект мотивационной программы ОАО ПСКБ.

Теоретико-методологическая база исследования.

Проблематика мотивации сотрудников рассматривалась достаточно широким кругом как зарубежных, так и отечественных ученых и специалистов. Теории мотивации представлялись А. Маслоу, К. Альдерфером, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом, С. Адамсом и др. Проблемы развития организационной приверженности персонала и ее влияния на деятельность организации исследовали: Ю. Адлер, В. Азаров, А. Гличев, И.А. Ильин, В. Катков, В. Качалова, О. Крыловой, В. Лапидус, М. Магура, Онучин А.Н., А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г. Десслер. Вопросы формирования мотивационных программ рассматривались: А.Н. Дятловым, М.В. Плотниковым,

Методологическую базу работы составили общенаучные методы: анализ литературных источников, анализ внутренних документов предприятия: отчетов, регламентов, положений. При проведении эмпирического исследования использовались такие методы, как наблюдение, описание, анкетирование.

Базой исследования является Акционерное общество «Петербургский социальный коммерческий банк».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, в которых последовательно решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, списка источников и литературы, а также приложений, дополняющих основной текст.

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»

Под мотивацией человека обычно понимают комплекс движущих сил, находящихся внутри и вне человека, которые побуждают его к осознанному осуществлению определённых действий.

Согласно психологической теории деятельности А.Н. Леонтьева и С.Л. Рубинштейна, под мотивом поднимают определенную потребность. Мотив – это то, что находится «внутри» человека, обладает личностными характеристиками, а также зависит от различных факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку, включая действие других мотивов, возникающих параллельно.

Мотивационной структуре человека свойственна стабильность, однако при этом такие процессы как образование и воспитание способны её менять.

В таблице 1 представлен анализ смыслового наполнения понятия «мотивация».

Таблица 1.1 - Анализ смыслового наполнения термина «мотивация»

Продолжение таблицы 1.1

Как следует из таблицы 1.1, современное понимание мотивации имеет два уровня рассмотрения: субъектно-личностный и организационно-управленческий.

Проанализировав данные таблицы 1.1, также можно сделать следующие выводы:

• мотивация неразрывно связана с деятельностью человека;
• мотивацией напрямую или косвенно можно управлять.

К мотивации часто относятся как к чуду, считая ее чем-то сродни волшебной палочке, которой стоит только взмахнуть – и все окружающие вдруг наполнятся энергией и почувствуют огромную работоспособность.

На самом деле в мотивации нет ничего сверхъестественного. Это всего лишь способ вызывать в человеке интерес к его собственной деятельности, чтобы обеспечить ее успешность. Однако заинтересовать человека и поддерживать в нем эту заинтересованность не так просто.

Учитывая положения теорий мотивации с точки зрения психологии личности, можно составить модель мотивационного процесса (рис.1.1.), включающую в себя несколько блоков: когнитивный, поведенческий, эмоциональный, мотивационно-целевой. Каждый из этих блоков важен для достижения положительного результата со стороны индивида, поэтому при формировании системы мотивации нужно это учитывать.

Рис.1.1 Основные составляющие мотивационного процесса

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что руководителям организаций при формировании мотивационной среды важно изучить социально-психологический климат коллектива, а также понимать психологические особенности сотрудников. Спектр стимулирующих факторов должен быть достаточно широким и позволять удовлетворить различные потребности человека. Особое место в мотивационном плане занимает моральное поощрение и создание условий для вовлечения сотрудников в управление организацией, что позволяет достичь роста эффективности производственных процессов и управления персоналом.

1.2. Методы мотивации и стимулирования труда персонала и их роль в организации

Без  правильного  использования  стимулов  к  труду  (будь-то  премиальная  надбавка  к  заработной  плате,  карьерный  рост  или  просто  хорошее  отношение  начальства)  и  без  понимания  мотивов  и  потребностей  человека  невозможно  эффективное  управление.  Также  нужно  правильно  характеризовать  такой  термин,  как  «стимул».  В  данном  случае  под этим понятием содержится побуждение к действию или причина поведения  человека.  Стимул  может  имеет  несколько  форм:  принуждение  (казнь, пытки, замечание, выговор, увольнение), материальное поощрение (заработная  плата,  тарифные  ставки),  моральное  поощрение  (грамоты,  благодарности,  почетные  звания,  правительственные  награды)  и  самоутверждение  (публикация  книги,  авторское  изобретение,  съемка  фильма)^[1].  С  помощью  стимулирования  работников,  менеджер  как  бы  мотивирует  их  выполнять  обусловленные  их  должностью  функции. 

Очень  редко  бывает,  что  работа  приносит  не  только  денежное,  но  и  моральное  удовлетворение,  когда  человек  занимается  по-настоящему  любимым  делом  и  получает  за  это  «хорошие»  деньги.  В  большинстве  случаев  мы  работаем  для  того,  чтобы  обеспечить  себя  и  свою  семью.  Именно  поэтому  только  бонусы  в  денежном  выражении  (как  при  выполнении  заданий,  поручений  — премии, так и при повышении в должности — повышение заработной платы) могут действительно стимулировать, мотивировать работников  не  просто  выполнять определенную работу,  но  делать  это  на  высшем  уровне.

Человек,  желающий  найти  работу,  ищет  не  просто  место,  где  он  сможет  проводить  большую  часть  своей  жизни,  получая  за  это  определенную  сумму  денег,  он  стремиться  найти  такое  место  работы,  такую  должность,  которая  будет  удовлетворять  его  потребностям  в  материальном  и  нематериальном  плане.  Именно  тогда  работник  будет  с  удовольствием  встречать  новый  рабочий  день,  а  значит,  в  полном  объеме  выполнять  все  требования  руководства,  что  будет  положительно  сказываться  на  деятельности  организации.

Мотивация – важнейшая составляющая эффективной деятельности. От нее зависит, насколько хорошо люди выполняют свою работу и добиваются поставленных целей, в том числе, например, и цели заработать больше денег. Если в организации нет мотивации к деятельности, сотрудники, скорее всего, оставят такую работу. Не так просто понять, что у человека нет стимула эффективно трудиться. Он не всегда говорит о том, что чувствует, и не всегда признается, что неудовлетворен. Но неудовлетворенность рано или поздно дает о себе знать. Успех создает особую атмосферу энергии и интереса. Если вы ее не ощущаете – есть повод насторожиться.

Неудовлетворенность своим положением дел часто отражается на поведении человека, которое характеризуется:

• нежеланием прикладывать дополнительные усилия;
• нежеланием выполнять какую-либо работу, помимо основной;
• поздним приходом на работу и досрочным завершением рабочего дня, прогулами без уважительных причин;
• слишком длинными перерывами на чашечку кофе и обед, чтобы для работы оставалось как можно меньше времени;
• несвоевременным выполнением поставленных задач;
• низкой отдачей;
• постоянными жалобами по мелочам;
• обвинениями в адрес окружающих, когда что-то идет не так, как надо;
• пренебрежением инструкциями.