Файл: разработка предложений по совершенствованию процесса стимулирования персонала «АНО «ЦСОН «Сызранский» на основе инструментов геймификации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы определяется тем, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности должна представлять для руководителя любой организации стратегическую задачу, направленную на оптимизацию эффективности и производительности труда. Реализация этой задачи позволяет совершенствовать систему материального и морального стимулирования труда, не допускать негативных проявлений в трудовом поведении персонала.

Проблема мотивации персонала вызывает острые дискуссии, как в научном мире, так и в мире бизнеса, в связи с тем, что она плохо поддается экспериментальному изучению. Период исследований проблемы мотивации персонала в нашей стране сравнительно небольшой, поэтому она до сих пор не утрачивает свой актуальности. В 20-м веке в основе мотивационных факторов труда в нашей стране лежала идеологическая платформа, а труд выступал в виде главнейшей потребности человека.

Цель работы - разработка предложений по совершенствованию процесса стимулирования персонала «АНО «ЦСОН «Сызранский» на основе инструментов геймификации.

Для решения указанной цели были поставлены следующие задачи:

• определить основные концептуальные подходы к мотивации;
• рассмотреть систему мотивации персонала и ее компоненты;
• проанализировать особенности системы материального и нематериального стимулирования в «АНО «ЦСОН «Сызранский»;
• разработать предложения по совершенствованию стимулирования персонала «АНО «ЦСОН «Сызранский» на основе инструментов геймификации.

Объект исследования - «АНО «ЦСОН «Сызранский».

Предмет исследования - система мотивации персонала в управлении «АНО «ЦСОН «Сызранский».

Теоретико-методологическую базу исследования составили:

• исследования российских специалистов по проблемам управления персоналом В.В. Адамчука, О.С. Виханского, Б.М Генкина, В.И. Грушенко, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.В. Куликова, А.И. Наумова, Э.А. Смирнова и др.;
• зарубежные исследования, посвященные мотивации персонала Р.Килмана, Б. Шнайдера, С. Аргиса, П. Купмана и др.;
• исследования Г. Зикерманн, Д. Линдер, Е.О. Шатиловой, Е.Д.Дынкиной А.В.Мельничук и др. по проблеме внедрения инструментов геймификации в процесс управления персоналом организации

Методологической основой исследования выступает диалектический метод познания, предполагающий изучение экономических и управленческих отношений в развитии и взаимосвязи; методы системного и сравнительного анализа, сравнения, обобщения, анкетирования.

---

Предложена система нематериального стимулирования персонала «АНО «ЦСОН «Сызранский» на основе инструментов геймификации. Основное отличие предлагаемой системы от той, что сформировалось в «АНО «ЦСОН «Сызранский» состоит в том, что в её основе лежит вовлеченность, инициативность, креативность и целеустремленность персонала организации в достижении целей в своей трудовой деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в процессе исследования результаты и основанные на них выводы могут быть использованы в практической деятельности по управлению персоналом «АНО «ЦСОН «Сызранский».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Изучать мотивационный процесс исследователи начали ещё в XIX веке. На сегодняшний день можно говорить о существовании двух основных подходов к мотивации персонала. Эти подходы служат базой для содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Основной платформой содержательных теорий мотивации выступает идентификация внутренних побуждений или потребностей, выступающих инициаторами определенных действий человека. Таким образом, речь идёт о механизме удовлетворения потребностей человека в процессе своей деятельности. Научной основой содержательных теорий мотивации выступают поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора. Все теории данной группы объединяет необходимость предметно изучать потребности человека, чтобы установить их связь с появлением у него трудовых мотивов [20].

В основе процессуальных теорий мотивации лежат особенности поведения людей, анализ которых осуществляется на базе таких критериев, как восприятие и познание. Процессуальные теории мотивации отличаются от содержательных теорий тем, что они не анализирует потребности, а исходят из распределения человеком своих усилий, позволяющих ему достичь разнообразных целей, изучают способы выбора им определенной линии поведения. В качестве научной платформы процессуальных теорий выступают исследование таких ученых как В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

---

Разработчики процессуальных теорий мотивации согласны с тем, что потребности оказывают огромное влияние на поведение человека, но вместе с тем выделяют ряд дополнительных факторов, мотивирующих персонал. Использование этих факторов позволяет менеджерам по управлению персоналом оптимизировать процесс мотивации персонала в требуемом русле [13].

В науке до сих пор не существует устоявшегося определения мотивации. С точки зрения М. Мескона, М. Альберта и Ф.Хедоури мотивация выступает в качестве процесса, дающего человеку возможность побудить себя и окружающих к определённому виду деятельности, позволяющему достичь как личные цели, так и цели организации [31].

С другой точки зрения мотивацию можно представить в виде динамической системы, сущность которой составляет внутренние и внешние факторы, постоянно взаимодействующие между собой и выступающие в качестве ориентиров для человека в процессе достижения им личных и трудовых целей [32].

Кроме того, мотивацию трудовой деятельности можно рассматривать как желание сотрудника удовлетворить свои потребности и приобрести определенные блага, используя свой труд, позволяющий достичь целей организации [33].

Содержание мотивации трудовой деятельности составляет формирование и осуществление мотивов труда. Общая совокупность мотивов человека включает мотивы трудовой деятельности. Мотив труда побуждает человека заниматься трудовой деятельностью, так как он испытывает определенные интересы и потребности, удовлетворить который он может, только если получит конкретные и жизненно необходимые блага, и потратит на это минимальные моральные и материальные ресурсы [23].

Мотив труда в своем развитии проходит ряд этапов. На первом этапе человек осознаёт, что у него есть потребности, удовлетворить который он может, используя свой труд. На втором этапе у человека формируется представление о том, какие конкретно блага вознаградят его за труд. На третьем этапе человек мысленно связывает свои потребности и блага, с помощью которых он может их удовлетворить. Человек оценивает затраты, которые необходимы, чтобы получить это благо, устанавливает цену своего труда. На четвёртом этапе человек осуществляет трудовую деятельность, удовлетворяет свою потребность и получает вознаграждение [25].

Мотивы труда отличаются от прочих мотивов тем, что они направлены на самого человека, а также на других людей, включенных в цепь товарного производства. Продукт труда работника становится товаром и позволяет, выступая потребительской стоимостью, удовлетворить потребности его потребителей, а стоимость продукта труда удовлетворяет потребности самого работника посредством стоимости товара [28].

---

Процесс формирования мотива труда состоит из ряда элементов. Первым из них выступает потребность, которую необходимо удовлетворить; далее следует благо, призванное к удовлетворению этой потребности; третьим элементом выступает трудовая деятельность, с помощью которой человек может получить желаемое благо; завершает цепочку стоимость трудовой деятельности [1].

Механизм, призванный создавать условия, при которых люди получают импульс к деятельности, называется мотивационным. Мотивация людей может осуществляться с использованием внутреннего и внешнего принуждения. Структура мотивационного механизма состоит из:

• притязаний (предполагаемой степени, при которой потребность будет удовлетворена, определяющей деятельность человека);
• ожиданий (уровня оценки человеком возможности осуществления события);
• установок (степени готовности личности к определенным действиям в зависимости от создавшейся ситуации);
• оценок (свойства уровня предполагаемого достижения результатов);
• стимулов (возможностей, не зависящих от человека, используя которые он удовлетворяет возникшую потребность) [6].

Трудовой стимул способствует возникновению интереса человека к труду. Когда человек трудится в организации, то в качестве стимулов выступают блага, которыми организация может его наградить [4].

Процесс стимулирования трудовой деятельности состоит в том, что за активную трудовую деятельность человека, результаты которой были заранее определены, организация может удовлетворить его значимые и социально обусловленные потребности, соответственно это формирует у него мотивы труда.

Таким образом, под стимулированием трудовой деятельности следует понимать возможность организации, применяя моральные и материальные средства, воздействовать на работников, побуждая их интенсивно трудиться, повышать производительность и качество труда, что позволяет достичь цели организации. Используя процесс стимулирования в качестве метода управления персоналом, можно привлечь работников к созданию сверхнормативных результатов [11].

1.2 Геймификация как способ стимулирования персонала организации

Развитие информационных технологий диктует необходимость поиска новых инструментов стимулирования персонала. Сегодня одним из популярных инструментов становится геймификация. Изучая сущность геймификации, исследователи пришли к выводу, что она заключается не в создании игры, а в переносе на бизнес-процессы ряда положительных элементов и качеств игры. Среди них можно выделить наличие цели, правил игры, обратной связи и свободы участия.

---

В широком смысле геймификация является процессом, позволяющим использовать игровые элементы и механизмы в неигровой сфере [10].

Основоположниками создания процесса геймификации являются К.Хиотари и Дж. Хамари. В их исследовании геймификация выступает в качестве процесса, позволяющего улучшить сервис благодаря использованию возможностей, нацеленных на формирование опыта пользователей в процессе создания ценности [55].

П.В. Масленников, Е.Г. Першина, Г.А. Подзорова говорят о том, что геймификация - это применение подходов, которые характерны для игр, в неигровых процессах. Целью геймификации, по их мнению, является привлечение новых пользователей и потребителей, повышение степени вовлечённости в решение прикладных задач, а также использование различных подходов и услуг. Основным принципом геймификации П.В. Масленников, Е.Г. Першина и Г.А. Подзорова считают получение постоянной, и что немаловажно, измеримой обратной связи. Всё это предоставляет возможность корректировать пользовательское поведение, а в дальнейшем - освоить функциональные возможности пользователя для поэтапного погружения в более тонкие моменты [30].

Наиболее простое и универсальное определение геймификации принадлежит К. Вербаху и Д. Хантеру. Под геймификацией эти авторы понимают возможность использовать игровые элементы и игровые механики в неигровой сфере [10].

Таким образом, геймификация является целенаправленным применением игровых элементов, позволяющих формировать новый опыт играющих в неигровом контексте. Исходя из этого определения, можно выделить три основных элемента геймификации:

1. формируется новый опыт;
2. осуществляется игровое взаимодействие посредством отбора инструментов, позволяющих формировать этот новый опыт;
3. разрабатывается игровой дизайн: конструируются и внедряются игровые элементы в бизнес-процессы.

В качестве главной задачи геймификации выступает необходимость заполнить неигровой контекст, представляющий собой реальную сферу деятельности организации, игровыми элементами. Кроме того, должны быть созданы определенные условия, оптимизирующие применение этих элементов в реальных бизнес-процессах.

Представители бизнеса интересуются возможностями геймификации, во-первых, в связи с тем, что игры являются инструментом, позволяющим вовлечь персонал в деятельности организации на высоком уровне [29].

Во-вторых, используя геймификацию, можно воздействовать на эффективность развитие корпоративной культуры. Это обусловлено рождением в процессе игровой деятельности сопричастности персонала к общему делу.

---