Файл: разработка предложений по совершенствованию процесса стимулирования персонала «АНО «ЦСОН «Сызранский» на основе инструментов геймификации..pdf

Сотрудникам всех подразделений и руководителям организации было предложено ответить на 12 вопросов анкеты.

Сотрудники, которые дают максимальное число утвердительных ответов на эти 12 вопросов:

• в меньшей степени склонны к уходу из компании;
• более продуктивны в своей деятельности;
• более успешны в установлении взаимоотношений с клиентами.

Результаты оценки уровня вовлеченности персонала АНО «ЦСОН «Сызранский» в деятельность организации по структурным подразделениям (отделам) представлены в таблице 6.

Таблица 5 - Уровень вовлеченности сотрудников АНО «ЦСОН «Сызранский» в деятельность организации по структурным подразделениям (отделам)

Название подразделения	Уровень вовлеченности в %
Отдел кадрового обеспечения	60%
Отдел организационно-методической работы	64%
Отдел бухгалтерского учета и отчетности	61%
Отдел по социальным вопросам по городскому округу Сызрань	43%

По представленным данным можно сделать вывод, что показатель вовлеченности в деятельность организации в 60% и выше продемонстрировали специалисты подразделений, занимающихся непосредственной организацией деятельности самого АНО «ЦСОН «Сызранский» и управленческий персонал. Среди социальных работников, работающих с клиентами организации и оказывающих разнообразные социальные услуги, процент вовлеченности составляет 43%, это очень низкий показатель, сотрудникам все равно, что происходит в организации. Они равнодушны к целям деятельности организации, выполняют свои обязанности на автомате, не беспокоясь о качестве.

Анализ ответов на вопросы анкеты показывает, что 84% сотрудников АНО «ЦСОН «Сызранский» знают, чего от них ожидает работодатель. 78% сотрудников оснащены необходимыми материалами для надлежащего исполнения своих обязанностей. Существует значительная разница между ответом на вопрос о возможности ежедневно выполнять на работе то, что получается лучше всего между управленческим персоналом и социальными работниками. У первых этот показатель составляет 74%, у вторых 32%. Такая же большая разница есть и между данными по вопросу о признании и похвале за последние семь рабочих дней за хорошо выполненную работу. Среди управленческого аппарата положительно ответили 61% сотрудников, у социальных работников дали положительный ответ 19% сотрудников. Также выявилось разное восприятие отношения руководителей к личности сотрудников у анализируемых групп. Среди управленческого персонала положительно оценивают отношение руководителя и считают, что он заботится о работниках 67% сотрудников, среди социальных работников только 38%. Большинство сотрудников-управленцев (64%) считают, что на работе есть коллеги, которые заботятся об их профессиональном развитии, в то время как среди социальных работников с этим утверждением согласны только 40%. Многие сотрудники управленческого аппарата (61%) согласны с тем, что с их точкой зрения на работе считаются, а среди социальных работников с этим утверждением согласились 33%. Большинство сотрудников организации полагают, что у них на работе есть настоящий друг (96%). С большей половиной опрошенных (69%) шел разговор о профессиональных успехах и достижениях за последние полгода. Возможность для приобретения новых знаний или профессионального роста представилась 34% сотрудников управленческого персонала и 11% социальных работников.

---

Представляется, что такая разница в вовлеченности социальных работников в деятельность организации обусловлена высоким уровнем стресса социальных работников, связанного с их профессиональной деятельностью, непродуманной системой нематериальной стимуляции, отсутствием четких планов по развитию персонала.

Таким образом, существующая система управления персоналом недостаточно мотивирует сотрудников, ее необходимо изменить с целью оптимизации, для чего целесообразно использовать инновационные методы стимулирования персонала организации, одним из которых является геймификация.

ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АНО «ЦСОН «СЫЗРАНСКИЙ» НА ОСНОВЕ ИНСТРУМЕНТОВ ГЕЙМИФИКАЦИИ.

Проанализировав, и оценив действующую систему стимулирования персонала АНО «ЦСОН «Сызранский», мы сформулировали причины требующие внедрения инструментов геймификации в процесс стимулирования персонала:

• наука и техника, в своём стремительном развитии, обуславливают необходимость использования инновационных процессов, технологий и игровых механик в профессиональном обучении и развитии сотрудников;
• виды мотивации, которые используются в бюджетных учреждениях, заметно устарели и не оказывают должного стимулирующего воздействия на персонал;
• качественные изменения процесса предоставления социальных услуг приводят к необходимости профессионально совершенствоваться и повышать квалификацию всем сотрудникам организации.

Таким образом, успех деятельности АНО «ЦСОН «Сызранский» зависит от эффективной системы стимулирования персонала. Получить максимальную отдачу от сотрудников можно только в той организации, где управление людьми организовано грамотно и эффективно.

Так как в существующей системе стимулирования персонала присутствует большинство традиционных видов стимулирования, мы предлагаем обратиться к новому инструменту - геймификации. Низкая эффективность использования стандартных методов стимулирования позволяет сделать вывод о том, что новизна предложенного инструмента позволит добиться большей эффективности в работе персонала.

---

К целевой аудитории проекта следует отнести социальных работников, специалистов, служащих.

Внедрение в систему стимулирования персонала инструментов геймификации позволит:

• повысить производительность труда;
• выявить лидеров среди персонала;
• наладить оперативную обратную связь между руководством и сотрудниками;
• наладить коммуникацию между сотрудниками различных подразделений;
• сократить число конфликтов между сотрудниками разных подразделений;
• донести до сотрудников ряд основных корпоративных ценностей;

-улучшить психологический климат в коллективе, повысить настроение сотрудников.

Анализируя существующие инструменты геймификации, нами были выбраны три игровых механики, в зависимости от их содержания и возможности решить определенную группу задач.

Первая механика представлена «Олимпиадой» и относится к соревновательным видам. Механика «Win-Win» предполагает, что победители и проигравшие отсутствуют. Механика «Эстетика» позволяет визуализировать ожидаемый результат.

Используя категорию «Олимпиада», мы предлагаем организовать соревнование с итоговыми победителями среди социальных работников «Я профессионал».

Предмет соревнования - стимулирование сотрудников к повышению качества обслуживания клиентов, профессиональному росту.

Составляющие игры:

• начисление баллов за увеличение доли получателей социальных услуг, которые высоко оценивают доброжелательность, вежливость и внимательность работников, прозрачные правила игры;
• общедоступная турнирная таблица;
• освещение хода соревнования в интернете АНО «ЦСОН «Сызранский»;
• призовой фонд;
• награды-бейджи по итогам соревнования;
• церемония награждения.

Настройки игры.

1. На первом этапе был определен предмет соревнования и порядок, в котором будут начисляться баллы:

• повышение количества привлеченных клиентов;
• снижение количества жалоб от клиентов;
• рейтинг доброжелательности, вежливости и внимательности работников на основе анкетирования, заполнения листка обратной связи, смс голосования клиентов;
• развитие наставничества в социальной сфере: оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении; подбор методической литературы для молодых специалистов; работа под руководством опытного специалиста;
• участие в организации и проведении занятий в «Школе социального работника»;
• участие в проведении мероприятий в клубе для людей пожилого возраста «Собеседник»;
• участие в проведении занятий в «Школе для родителей».

---

За каждый пункт участнику «Олимпиады» начисляется по 10 игровых баллов. Баллы выставляются в течение каждой рабочей недели. Олимпиада рассчитана на три месяца. Все баллы суммируются, чтобы принять участие в итоге соревнования.

Далее была создана турнирная таблица с именами участников. Обновление информации в турнирной таблице осуществляется каждый день, чтобы у играющих не угас интерес.

При определении призового фонда мы учитывали ограниченные возможности бюджетного финансирования организации, поэтому для трёх победителей соревнования были соответственно первому второму и третьему месту приготовлены: 2 дополнительных выходных дня, оплачиваемых организацией, сертификат на посещение курсов повышения квалификации по основам психологии общения также на 2 дня, сертификат на приобретение методической литературы на сумму 1000 руб.

Кроме основных призовых мест разработаны номинации по всем 7 показателям соревнований:

• самый успешный работник;
• самый корректный работник;
• самый внимательный работник;
• главный наставник;
• почетный участник «Школы социального работника»;
• почетный участник клуба для людей пожилого возраста «Собеседник»;
• почетный участник «Школы для родителей».

Работник, у которого оказалась наибольшее количество баллов по перечисленным номинациям, получает почетный значок, который остаётся у него навсегда. Кроме того каждый работник может копить электронные значки на аватарках своей рабочей почты, где каждый из сотрудников может их увидеть.

1. На втором этапе необходимо стимулировать интерес к Олимпиаде у работников, это позволяет еженедельное оповещение всех сотрудников о ходе соревнований, которое осуществляется в двух формах: это рассылка по общей почте, а также размещение информации на доске объявлений. Ответственным за ведение турнирной таблицы и ознакомление участников с промежуточными итогами является менеджер по работе с персоналом организации. Необходимо сформировать группу экспертов, в которую стоит привлечь непосредственно социальных работников, которые будут брать интервью у лидеров по промежуточным итогам, давать прогнозы относительно итогов соревнования, делать опросы участников соревнования и доводить их результаты до всех участвующих.
2. На третьем этапе проводится церемония награждения. Это мероприятие необходимо организовать торжественно, разослать новости и приглашение всем сотрудникам. Перед торжеством необходимо экспертной группе взять интервью у победителей и номинантов, публикация которых затем последует в ленте новостей. Создание праздничной атмосферы, оформление зала, музыкальное сопровождение, торжественное вручение призов и значков номинантов, сделает это игровое событие запоминающимся.

---

К плюсам этой игровой технологии следует отнести повышение общего уровня качества обслуживания населения и предоставления социальных услуг, повышение профессионализма за счёт подготовки и участия в мероприятиях, наставничества, изучения методической литературы.

Благодаря организации подобного рода соревнований, кроме нематериального стимулирования персонала:

• улучшится репутация организации осведомленность социальных работников о нуждах, которые испытывают клиенты, возрастет их компетентность и мастерство;
• повысится эффективность коммуникации между исполнителем и потребителем, улучшится желание и способность сотрудников быстро и качественно предоставлять социальные услуги, они будут более обходительными, вежливыми, чуткими;
• соответственно возрастет доверие к персоналу организации со стороны клиентов, уверенность в надежности и безопасности поставляемых социальных услуг.

Достаточно большое количество номинантов и призеров, доступность и ясность критериев оценки, в основе которых лежат каждодневные обязанности каждого участника, мотивирует большинство работников на участие в соревновании.

К минусам можно отнести тот факт, что некоторые сотрудники всё- таки откажутся принимать участие в соревновании, которое является необязательным, игровым, обосновывая это тем, что они не верят в собственные силы, либо чувством противоречия, препятствием могут оказаться также некоторые психологические особенности.

Механика «Win-Win» отличается от «Олимпиады» тем, что она распространяется не только на социальных работников, но и на весь управленческий персонал, что позволяет привлечь максимальное число сотрудников. Эта технология не предусматривает победителей и проигравших, каждый сотрудник может получить что-нибудь приятное. Эту технологию можно сравнить с погоней за лайками в соцсетях, когда человек на любую публикацию или поступок ожидает ответ от своих друзей и коллег, получая лайки и комментарии. Менеджер по управлению персоналом в процессе определения предмета, за который сотрудники могут получить лайки, может ненавязчиво управлять их поведением.

Составляющие игры:

• необходимо разработать виртуальную игровую валюту, используя которую сотрудники смогут дать друг другу оценку;
• руководствуясь правилами игры, сотрудникам начисляются виртуальные награды - награды-бейджи;
• руководители подразделений выдают бейджи вручную;
• качество бейджей должно расти по уровням;
• накопленные виртуальные награды обязательно должны быть конвертированы в реальные небольшие подарки.

---