Файл: разработка предложений по совершенствованию процесса стимулирования персонала «АНО «ЦСОН «Сызранский» на основе инструментов геймификации..pdf

Рассмотрим распределение сотрудников АНО «ЦСОН «Сызранский» по уровню образования. Данные для анализа представлены в таблице 5.

Таблица 4 - Распределение сотрудников АНО «ЦСОН «Сызранский» по уровню образования

Уровень образования	Кол-во человек	%
среднее, среднее специальное	71	53
высшее	52	39
учатся	12	8
Всего	135	100

По представленным данным можно сделать вывод, что большинство сотрудников организации (53%) имеет среднее специальное образование, высшее образование есть у 39% сотрудников, 8% сотрудников учатся.

Таким образом, в Центре высокий процент сотрудников со стажем работы по специальности до 10 лет (30%). Показатель в 18% специалистов со стажем более 20 лет подтверждает наличие тенденции в Центре к ориентации на молодых специалистов, имеющих высшее образование и продолжающих получать высшее образование. Эти работники инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на другое, отвечающее их профессиональным запросам и материальным потребностям. С другой стороны, работники среднего возраста со стажем работы более 15 лет, которых в организации 52%, менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. В АНО «ЦСОН «Сызранский» наблюдается разумное сочетание специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 10 лет.

2.2 Особенности и проблемы системы стимулирования персонала

В соответствии с действующим трудовым законодательством трудовые отношения сотрудников АНО «ЦСОН «Сызранский» призван регулировать коллективный договор АНО ЦСОН, заключенный на 2017-2020 годы. Анализ внутренних регламентирующих документов показал, что систему стимулирования сотрудников организации представляет ряд документов:

---

• Положение об оплате труда;
• Положение о стимулирующих доплатах и надбавках;
• Правила внутреннего трудового распорядка работников.

Материальное стимулирование в виде оплаты труда осуществляется в соответствии с отраслевой системой оплаты труда работников учреждений социальной защиты населения, которая предусматривает установление зависимости размеров заработной платы работников от результатов и эффективности их труда. Так, заработная плата работников определяется исходя из окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера включают в себя выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за стаж работы, за квалификационную категорию, а также выплаты за качество выполняемых работ.

К окладам работников АНО ЦСОН установлены доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются с целью повышения эффективности и качества работы, ответственности за ее выполнение. К выплатам стимулирующего характера, относятся:

• надбавка за наличие квалификационной категории. Надбавка за наличие квалификационной категории устанавливается при: присвоении второй квалификационной категории - в размере 10% оклада; присвоении первой квалификационной категории - в размере 20% оклада; присвоении высшей квалификационной категории - в размере 30% оклада;
• надбавка за стаж непрерывной работы устанавливается в размере 20% должностного оклада за первые три года и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30% оклада - для всех категорий работников учреждений социального обслуживания населения;
• надбавка за интенсивность труда устанавливается за своевременное и качественное выполнение плановых заданий, знание и соблюдение положений Кодекса профессиональной этики, проявление инициативы в разработке, использовании и освоении новых видов и форм социального обслуживания и др. Выплаты производятся пропорционально фактически отработанному времени по итогам работы за месяц в процентном выражении к должностному окладу работников;
• премия за образцовое выполнение государственного задания устанавливается за выполнение показателей, определенных государственным заданием, соблюдение регламентов, стандартов, технологий, требований к процедурам при выполнении работ/оказании услуг, соблюдение установленных сроков выполнения работ, оказания услуг, качественной подготовке и проведении мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения, выполнение государственного задания по предоставлению услуг в натуральных показателях и др.;
• премия за качественное выполнение работ может устанавливаться работникам подвижного состава (водителям) учреждения за безаварийную работу и соблюдение правил дорожного движения;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ устанавливается по решению руководителя учреждения работникам, привлекаемым для выполнения важных и ответственных работ, может достигать 20% в зависимости от объема, сложности и важности выполняемых работ;
• премии по итогам работы за отчетный период (за месяц, квартал, год) выплачиваются с целью поощрения работников учреждения за общие результаты труда по итогам работы за установленный период в пределах фонда оплаты труда. При определении размера премии учитываются: инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения; достижение высоких результатов в работе в соответствующий период; участие в инновационной деятельности; качественная подготовка и своевременная сдача отчетности учреждения;
• дополнительная премия выдается за наставничество, в связи с профессиональным праздником - Днем социального работника, либо по итогам работы за год. Размер премии может исчисляться как в процентном выражении, так и фиксированной суммой к должностному окладу работников и максимальным размером не ограничивается.

---

В Положении об оплате труда указано, что в организации предусмотрены поощрения за успехи в работе. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в вопросах социальной поддержки различных групп населения города, продолжительную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

• объявление благодарности;
• награждение денежной премией;
• награждение почетной грамотой.

За особые трудовые заслуги работники Организации представляются в вышестоящие органы для присвоения звания «Отличник социального обеспечения», а также награждение именными медалями и значками отличия, установленными для работников службы социальной защиты населения.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда. Поощрения объявляются в приказе, доводится до сведения всего коллектива организации и заносится в трудовую книжку работника.

При применении мер морального поощрения, при представлении работников к государственным наградам и почетным званиям учитывается мнение трудового коллектива.

Лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа руководителя учреждения, с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Работники могут быть частично или полностью лишены премии в следующих случаях:

• невыполнения или некачественного выполнения государственного задания; невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
• невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;
• нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
• нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями департамента семьи, социальной и демографической политики Самарской области или договорными обязательствами;
• нарушение трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства;
• наличия претензий, жалоб;
• разглашение конфиденциальной информации;
• не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
• упущения и искажения отчетности; совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

---

Анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что система оплаты труда сотрудников традиционно проработана, однако не мотивирует сотрудников на лучшую работу и на достижение каких-либо результатов. Премии воспринимаются сотрудниками не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Рассмотрим формы нематериального стимулирования в организации:

• среди сотрудников АНО «ЦСОН «Сызранский» ежегодно организуются конкурсы «Лучший по профессии»;
• существуют Доски Почета. Выдвижение кандидата на Доску Почета проводится по итогам работы за прошедший год структурными подразделениями учреждения на собрании коллектива подразделения;
• организована шефская помощь бывшим сотрудникам - ветеранам труда и неработающим пенсионерам;
• проводятся внутрипроизводственные соревнования структурных подразделений;
• обеспечено функционирование социальной сферы;
• проводятся мероприятия, посвященных Дню социально работника, на которых награждают победителей внутрипроизводственных соревнований и ветеранов труда.
• для сотрудников оптимизирована организация рабочих мест;
• разработан гибкий график работы для социальных работников.

Одним из критериев нематериальной системы стимулирования персонала является наличие развитой организационной культуры. Проанализируем организационную культуру в АНО ЦСОН с точки зрения характеристик организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана:

1. В качестве ценных характеристик сотрудника в АНО ЦСОН принято говорить об индивидуализме, профессионализме, коммуникабельности и творческом подходе к своим должностным обязанностям.
2. Коммуникационная система организации состоит из письменной и устной невербальной коммуникации. Можно выделить также наличие телефонного права и открытости. Однако уровень открытости коммуникации зависит от подразделения.
3. Важным фактором для сотрудника считается умение хорошо выглядеть, сотрудники соблюдают деловой стиль одежды, выглядят опрятно. Именно в социальной сфере обслуживания для человека очень важно в любой ситуации представлять свою организацию с лучшей стороны.
4. В АНО ЦСОН существует организованное питание в помещении учреждения, что позволяет сотрудникам не отрываться на долгое время от своих прямых обязанностей.
5. В организации строго соблюдается временной распорядок и пунктуальность.
6. Для внутриорганизационных отношений характерно присутствие определенной доли свободы, они не являются чисто формальными. Однако эту свободу ограничивают определённые рамки, что можно увидеть на примере взаимоотношений с вышестоящими по рангу сотрудниками.
7. Для сотрудников АНО ЦСОН в организационной жизни в качестве ценностных приоритетов важны работа и социальное положение. Отсутствует стремление непременно занять высшую должность, которое чаще всего сопровождается потерей лучших человеческих качеств. Сотрудники уважают в себе и в своих коллегах проявление таких качеств как ответственность профессионализм и здоровой конкуренция.
8. Сотрудники АНО ЦСОН верят своему руководству, рассчитывают на свои силы и взаимопомощь, стремятся к этическому поведению и справедливости. Можно сказать, о положительном влиянии моральных норм на качество выполняемых профессиональных обязанностей.
9. Большая часть сотрудников осознанно выполняют свою работу, рассчитывая на свой интеллект и собственные силы. Важным является проведение процедуры информирования сотрудников в виде собраний.
10. Сотрудники ответственно относится к выполняемой работе. Им важно, чтобы рабочее место содержалось в чистоте, а качество выполняемой работы было на высоком уровне. В коллективе не склонны осуждать человека за его привычки, если они не влияют отрицательно на окружающих и на качество выполняемых обязанностей, не препятствуют работе как в группе, так и индивидуально.

---

Совокупность выделенных характеристик позволяет говорить о типе организационной культуры в анализируемом учреждении. В АНО ЦСОН существует сильная организационная культура. Организацию можно назвать демократическим учреждениям с приоритетом личности и лучших человеческих качеств.

Оценка мотивационной среды, существующей в организации, позволяет выбрать ряд конкретных мотивационных действий для создания необходимых стимулов оптимизации работы и достижения целей АНО «ЦСОН «Сызранский».

Нами было проведено анкетирование с целью диагностировать мотивационную среду и определить мотивационный профиль.

Основным мотивом трудовой деятельности сотрудников АНО «ЦСОН «Сызранский» (82% голосов) выступает материальная заинтересованность. Среди управленческих кадров солирующим мотивом является необходимость удовлетворить получить удовлетворение от своих выполняемых обязанностей и карьерного роста.

Сотрудники учреждения в качестве второго важного мотива выделили потребность испытывать безопасность на работе и социальной комфорт в коллективе (60%). 49% сотрудников стремятся к хорошим отношениям со своими коллегами, а 37% нуждаются в уважении со стороны руководителя. У технического персонала (25%) выявлено стремление избегать ответственности.

Среди управленческих кадров 33% стремятся получить материальное вознаграждение, что позволяет говорить об удовлетворённости в целом оплатой труда и наличии других мотивов в своей профессиональной деятельности у этой категории сотрудников. Так, у 43% управленческого персонала доминирует мотив творчества в работе.

Опрос руководителей отделов и подразделений показал желание большинства руководителей (78%) к наличию у своих подчинённых удовлетворения от хорошо выполненной работы как главного мотива их труда, а 56% считают, что работники должны осознавать общественную значимость своего труда.

Полученные данные говорят о том, что руководители и подчиненные АНО «ЦСОН «Сызранский» по-разному относится к мотивации труда, что говорит об отличии мышления руководство и персонала.

Далее был рассчитан индекс вовлеченности сотрудников в деятельность организации по методике Q12. Вовлеченность - это интегральный показатель, который характеризует внутреннее состояние сотрудника:

• полностью ли он включён в жизнь организации?
• разделяет ли её ценности?
• доволен ли своей работой?
• готов ли проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия для достижения высоких результатов?

---