Файл: разработка предложений по совершенствованию процесса стимулирования персонала «АНО «ЦСОН «Сызранский» на основе инструментов геймификации..pdf

Настройки игры:

1. На первом этапе необходимо определить метрики, которые позволят сотрудникам зарабатывать баллы и награды, развивать себя:

• поощрение наставничества;
• поощрение за участие в мероприятиях организации;
• поощрение за клиентоориентированность;
• поощрение за генерирование идей по оптимизации предоставления социальных услуг;
• поощрение за соблюдение кодекса социального работника, положительные отзывы клиентов;
• поощрение за досрочное выполнение поставленных профессиональных задач, объема работы или выполнение в срок;
• поощрение за соблюдение общей пунктуальности;
• поощрение за повышение профессионального мастерства (курсы, тренинги и т.д.); участие в обучающих семинарах, круглых столах и т.д.;
• поощрение за эстетически привлекательный внешний вид, соблюдение дресс-кода сотрудника организации.

Таким образом, были сформированы аргументы для благодарностей сотрудникам (Таблица6)

Таблица 6 - Аргументы для благодарностей сотрудникам

Аргументы	Коллекция	Кто может использовать
Наставничество	Ценности	Все
Участие в мероприятиях организации	Ценности	Все
Клиентоориентированность	Ценности	Все
Генерирование идей по оптимизации предоставления социальных услуг	Ценности	Руководитель
Соблюдение кодекса социального работника	Ценности	Все
Досрочное выполнение поставленных профессиональных задач	Ценности	Руководитель
Соблюдение общей пунктуальности	Ценности	Все
Повышение профессионального мастерства	Ценности	Все
Соблюдение дресс кода сотрудника	Ценности	Все

Благодарить друг друга за проявление корпоративных ценностей с использованием игровой валюты могут все сотрудники на портале организации. За каждую благодарность, своеобразный лайк, сотрудник получает один балл в виртуальной валюте.

На втором этапе необходимо определить правила, по которым будет выпускаться виртуальная валюта и бейджи. Определяя того, кто будет эмитировать виртуальную валюту, а также объём эмитирования с целью дальнейшего поощрения коллег, мы пришли к выводу, что это должны быть все сотрудники организации, так как речь идёт о максимальном вовлечении всех сотрудников в игровой процесс (таблица 7).

---

Таблица 7 - Правила эмиссии игровой валюты

Кто эмитирует валюту	В каком объеме	С какой частотой	Как скоро сгорят
Все	10	1 раз в неделю	1 раз в неделю

Также мы ввели ограничения в отношении благодарностей, каждый сотрудник в течение недели может вынести не более одной благодарности одному сотруднику.

За каждые 10 благодарностей сотрудник получает 1 виртуальный бейдж. Разрабатывая бейджи, мы приняли решение сделать не только положительные, но и отрицательные бейджи, выдавать которые уполномочен только руководитель подразделения за совершение проступка, связанного с невыполнением профессиональных обязанностей или несоблюдением корпоративных ценностей. Уничтожить полученный отрицательный бейдж позволяет получение 10 благодарностей.

Рост бейджей определяется видом аргументов для благодарности. Наличие 10 благодарностей по определённому виду аргумента позволяет получить бейдж конкретного аргумента. Наличие 20 благодарностей по определённому виду аргумента подразумевает вручение руководителем подразделения не виртуального, а реального значка по конкретному виду благодарности.

Представим принцип роста бейджей в таблице 9. Поэтому же принципу оформляется рост бейджей по всем остальным видам аргументов.

Далее необходимо, что все имеющиеся награды были визуализированы. И сам сотрудник, и все его коллеги должны видеть, как свои, так и чужие достижения, поэтому самым доступным способом будет размещение виртуальных бейджей в профиле сотрудника в интернете. Общая лента новостей организации также должна пополняться новостями о получении награды каждым сотрудником.

Таблица 8 - Принцип роста бейджей

Название	Описание	Категория	Тип выдачи	Значение рейтинга	Заменяется бейджем следующего уровня
Наставник 1 уровня	Первые 10 золотых за работу с молодыми специалистами. Поздравляем с началом пути	Наставничество	Автоматически через рейтинг	10	Наставник 2 уровня
Наставник 2 уровня	Удвоим ставки: 20 золотых за работу с молодежью для опытного специалиста	Наставничество	Руководитель подразделения	20	Наставник 3 уровня

---

На этом же этапе необходимо продумать, как сотрудники смогут потратить накопленную виртуальную валюту на подарки. Считаем, что использование реальных денег разрушит иллюзию игры и будет способствовать сговору сотрудников к обмену баллами.

Поэтому это должны быть приятные и недорогие мелочи в виде сертификатов на чашку кофе, пиццу, билета в театр, набор шоколадных батончиков, тульский пряник, игрушка-антистресс, корпоративные сувениры (ручки, блокноты, зеркальце, бокал и т.д.)

В таблице 9 представлен способ описания порядка обмена виртуальной валюты на подарки.

Благодаря предлагаемой механике игры мы сможем максимально широко охватить сотрудников организации, создать положительный эмоциональный фон в коллективе, способствовать саморегуляции персонала.

Таблица 9 - Порядок обмена виртуальной валюты на подарки

Название товара	Описание товара	Цена товара в игровой валюте	Цена товара в рублях	Количество единиц в наличии
Сертификат на чашку кофе из кофейни	Побалуй себя свежим кофе с доставкой в офис	20	80	Не ограничено
Тульский пряник	Пряник из Тулы прямо на рабочее место	10	40	10 штук
Сертификат на пиццу	Хорошо поработал - вкусно поешь	20	80	Не ограничено
Билет в театр	Человеку нужно не только хлеба, но и зрелищ	50	300	10 штук
Набор шоколадных батончиков (3 шт)	Выбор сластены и просто хорошего человека	20	80	10 единиц
Игрушка-антистресс	Ломает, все достало, возьми и сожми	25	100	10 единиц
Зеркальце с корпоративной символикой	Кто на свете самый красивый социальный работник?	30	150	10 единиц
Блокнот с корпоративной символикой	Социальный работник круче всех, пусть об этом знают все	10	50	Не ограничено
Ручка с корпоративной символикой	Этой ручкой сможешь решить проблемы окружающих	10	50	Не органичено

---

Содержание третьей механики «Эстетики» предполагает, что игра должна радовать глаз.

Любая игра должна быть эмоционально окрашена и отличаться хорошо развитым эстетическим оформлением.

Однако, существует игра, в которой баллы и рейтинги необязательны. В данном случае речь идёт о визуализации достижений и векторе развития, который можно построить для каждого конкретного сотрудника, имеющего красивую графическую форму.

Механика игры:

• эта игра является прямым продолжением предыдущих игровых технологий и связана с полученными сотрудниками бейджами;
• предполагает построение диаграмм роста по различным метрикам, взятым опять же из предыдущих игр;
• полученные баллы или сработанный рейтинг можно визуализировать в необычном виде.

Настройки игры:

Как если связывать эту игру с олимпиадой «Я профессионал», то мы можем визуализировать самого успешного работника, самого корректного работника, самого внимательного работника, главного наставника, почётного участника «Школы социального работника», почетного участника клуба для людей пожилого возраста «Собеседник», почетного участника «Школы для родителей». По такой же схеме можно провести визуализацию в соответствии с аргументами благодарности в игровой механике «Win-Win».

Эти же игровые баллы могут лечь в основу диаграмм роста любого сотрудника, благодаря чему каждый визуально может отследить динамику собственного развития, что, соответственно, будет стимулировать его к дальнейшему профессиональному росту.

Учитывая, что диаграммы является очень скучным и неэмоциональным видом визуализации, предпочтительнее рейтинг сотрудника выражать, например, в виде растущего дерева, где каждая новая ветка соответствует достижениям сотрудника в определённой сфере.

Положительным моментом предлагаемой технологии является ее наглядность, на основе которой менеджер по персоналу может корректировать вектор развития каждого сотрудника, а сами сотрудники оценивать достигнутые и возможные уровни профессионального роста.

К минусам предлагаемой технологии относится необходимость привлечения и оплаты web-дизайнера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретической литературы показал, что под стимулом следует понимать внешнее воздействие на персонал, позволяющее достичь требуемых результатов. В процессе стимулирования трудовой деятельности организации стремится, используя моральные и материальные средства, интенсифицировать труд персонала, повысить его производительность и качество, чтобы достичь своих целей. В основе механизма стимулирование персонала лежат ценности, с помощью которых организация удовлетворяет социально обусловленные потребности работников.

---

Материальное стимулирование представляет собой сочетание различных материальных благ, которые работники могут получить за осуществление индивидуальной или групповой трудовой деятельности, выполнение правил поведения в организации. Нематериальное стимулирование персонала структурно состоит из морального стимулирования, организационного стимулирования, стимулирования свободным временем.

Геймификацию следует рассматривать в качестве эффективного инструмента, позволяющего управлять персоналом. Благодаря геймификации возможно формирование уникального опыта сотрудников, повышение их мотивации и вовлеченности в деятельность компании, увеличение прибыли, генерация новых инновационных идей.

Анализ процесса стимулирования сотрудников АНО «ЦСОН «Сызранский» показал, что материальное стимулирование в виде оплаты труда осуществляется в соответствии с отраслевой системой оплаты труда работников учреждений социальной защиты населения, которая предусматривает установление зависимости размеров заработной платы работников от результатов и эффективности их труда. Выплаты стимулирующего характера включают в себя выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за стаж работы, за квалификационную категорию, а также выплаты за качество выполняемых работ. В организации предусмотрены поощрения за успехи в работе, сотрудникам по решению администрации могут объявить благодарность, наградить их денежной премией, вручить почетную грамоту. За особые заслуги предусмотрено вручение знаков отличия и именных медалей.

Анализ системы стимулирования показывает, что система оплаты труда сотрудников традиционно проработана, однако не мотивирует сотрудников на лучшую работу и на достижение каких-либо результатов.

Анализ вовлеченности сотрудников в деятельность организации показал, что значительная часть сотрудников равнодушны к целям деятельности организации, выполняют свои обязанности на автомате, не беспокоясь о качестве. Это обусловлено непродуманной системой нематериальной стимуляции, отсутствием четких планов по развитию персонала.

Так как в существующей системе стимулирования персонала присутствует большинство традиционных видов стимулирования, был задействован новый инструмент - геймификация. В процессе работы с перосналом были использованы три игровых механики. Первая механика представлена «Олимпиадой» и относится к соревновательным видам. Механика «Win-Win» предполагает, что победители и проигравшие отсутствуют. Механика «Эстетика» позволяет визуализировать ожидаемый результат.

---