Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Значение человеческого капитала в деятельности организации ).pdf

Использование персонала ранее рассматривалось как использование обычного фактора производства, такого как материальные ресурсы, оборудование. Естественно, что такое отношение к нему вело к экономии вложений в персонал, что приводило в конечном итоге к увеличению продолжительности рабочего дня и уменьшению заработной платы или поддержание ее на минимально возможном уровне.

Современный менеджмент невозможно представить без органической связи с управлением персоналом, которое представляет собой гибкую динамико-организационную систему, способной в кратчайшие сроки реагировать на изменения во внешней среде организации, с целью усиления конкурентных позиций.

Анализ системы управления персоналом, опирается на ее функции, основные из которых отображены на рисунке 1.

Основные функции управления персоналом

Поиск, наем на работу персонала

Обучение, развитие мотивация персонала

Создание оптимальной комфортной обстановки в коллективе

Использование профессиональных качеств и поощрение работника

Социальная поддержка

Мероприятия по повышению квалификации работника

Рисунок 1 - Основные функции управления персоналом [15, с. 163]

Для повышения эффективности управления персоналом предприятия необходимо выработать хорошо структурированный план по внедрению мер, способствующих создать оптимальную атмосферу доверия и стремления в коллективе к повышению качества, создаваемой продукции или услуг. Предприятие может успешно функционировать в том случае, если до персонала будут доходчиво доведены цели и задачи, формируемые управленческим комплексом.

Таким образом, грамотный менеджмент на предприятии заключается во внедрении в сознание каждого отдельного работника своей определенной значимости, и как следствие, создание основы своего профессионального и карьерного роста.

Кризисные годы и отсутствие открытых правил в экономических реалиях деятельности части стран Западного мира, показали со всей ясностью, что способность экономики к конкурентной борьбе во многом зависит от политики, проводимой предприятиями по отношению к персоналу.

Суммируя приведенные доводы, считаем, что изучение теоретических положений о системе управления персоналом и ее влияния на общую деятельность организации, а также апробация изученного материала на практике, может иметь определенную ценность в формировании понимания темы данного исследования и применения в реальной жизни. Поэтому превращение персонала в основной фактор успешности субъекта предпринимательства, существенно изменило его положение. Персонал превратился в человеческий капитал, как главный источник конкурентного преимущества.

Иными словами, концепция человеческого капитала базируется на индивидуальном подходе к человеку, поведение которого и его эффективное использование основывается на принципе экономической целесообразности – максимизации выгоды.

Опыт хозяйственной деятельности российских компаний дает возможность осмыслить, что успешность и прибыльность предприятия напрямую зависит от подбора высококвалифицированного персонала. Использование персонала строится на общих закономерностях экономики, социологии, маркетинга и т.п.

Как считает Алиев И.М., практический опыт построения и анализа процессов, происходящих в организации дает возможность свести закономерности к следующим: [18, с 34]

- использование людских резервов должно коррелироваться с принципами развития производственной системы предприятия. Производство задает тон в правильном использовании рабочей силы.

- системный подход к управлению человеческими ресурсами. Кооперация всех структур предприятия, включая внешнюю среду;

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении персоналом. Властные полномочия выгодно сочетаются с делегированием ответственности по иерархической лестнице;

- пропорциональность производства и управления. Для высокоэффективной деятельности необходимо соблюдать численный баланс работников во всех подразделениях;

- необходимое разнообразие системы управления человеческими ресурсами. Система управления должна соответствовать по уровню сложности системе производства;

- изменение содержания и структуры функций использования человеческих ресурсов. Ввод новых функций, в связи с развитием и ослабевание устаревших;

- снижение степени бюрократизма и сокращение иерархичности в использовании человеческих ресурсов;

- взаимодействие закономерностей использования персонала. Управление персоналом, это процесс, который требует управления и особых знаний. Однако опыт управленческой деятельности говорит о том, что менеджмент компаний уделяет недостаточно внимания управлению персоналом.

Рабочий коллектив является одной из основных составляющих любого современного предприятия. На сегодняшний день, не во всех организациях, у руководства имеется четкое понимание того, что отсутствие должного внимания к персоналу может пагубно отразится на осуществлении самой деятельности предприятия и достижения поставленных задач в целом.

В таком случае, если в условиях организации нет четко определенной тактики и стратегии управления персоналом, то можно сказать с полной уверенностью, что потенциал персонала используется не полностью, что трудовая деятельность персонала может быть намного продуктивней.

Таким образом, процессы, протекающие в системе использования человеческих ресурсов не обходятся без закономерностей. Закономерности выступают важным элементом управления предприятием. Данное явление существует вне зависимости психологических и материальных человеческих факторов.

1.3 Основные подходы к построению системы управления персоналом

Совокупность множества различных закономерностей производит синергию, которая и создает предпосылки для получения намеченного результата. Качество персонала в сфере услуг занимает важную роль в конкретных целях и задачах развития предприятия.

Опыт, полученный компаниями в ходе предпринимательства, позволяет определить необходимость обеспечения организации качественными профессиональными кадрами.

Схема, отраженная на рисунке 2 дает понятие о совокупности задач системы управления персоналом.

Главная цель: обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Цели второго уровня

Разработка стратегии управления персоналом с учетом изменения внешней среды организации

Прогнозирование и перспективное планирование персонала организации

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Цели третьего уровня

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребности организации в новых специалистах и должностях

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планировка персонала и его карьеры

Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития персонала

Рисунок 2 - Цели системы управления персоналом организации в системе развития организации [21 с. 179]

По мнению разработчиков данного исследования, таких как Веснин В.Р., Галенко В.П., Потемкин В.К., основной целью в сфере управления персоналом является его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Можно сказать, что менеджмент в структуре предприятия является суммарным действием всех закономерностей использования персонала. Взаимодействующие закономерности являют собой мощное средство, работающие на успешное ведение бизнеса. Качественный, совершенствующий свои навыки персонал составляет костяк любого предприятия, гарантирует ему конкурентноспособность в условиях рыночной экономики.

Поэтому, Бугаков В.М. подчеркивает, что система подготовки, обучения и развития кадров предоставляет возможность поддерживать человеческие ресурсы организации в постоянной готовности к выполнению задач [14, с. 89]. То есть повышает уровень профессионального мастерства персонала, формируя у него современные подходы к экономическим процессам предприятия и умение взаимодействовать в пределах трудового коллектива.

Развитие и обучение персонала базируется на системном комплексном подходе. Предприятие, желая развиваться и двигаться в сторону увеличения прибыли, заинтересовано совершенствовать и просвещать нанятый на работу персонал в соответствии с политикой своей организационной деятельности.

Персонал, как объект управления, классифицируется по ряду признаков. К примеру, Кибанов А.Я. предлагает следующую классификацию персонала - в соответствии с местом в структуре управления, персонал можно классифицировать на: руководящий (высший менеджмент, среднее звено, специалисты линейного профиля); специалистов, к которым можно отнести – маркетологов, юристов, бухгалтеров и др.; технический персонал; рабочих; персонал обслуживания и другой;

- в соответствии с профессиональной ориентацией – инженеры, техники, экономисты, маркетологи и др.;

- в соответствии с уровнем квалификации, например : 1,2…6 разряд для рабочих. Для других категорий применяется иной подход, зачастую в зависимости от предприятия и отраслевой принадлежности;

- в соответствии со структурой возраста и пола;

- в соответствии со стажем работы;

- в соответствии с уровнем образования;

- и прочие классификационные признаки.

Для осуществления грамотного менеджмента, необходимо учитывать характеристики, присущие персоналу в контексте производственной деятельности.

Цыпкин Ю.А., определяя особенности персонала в отличие от других факторов производства, акцентирует внимание на том, что: [20, с.29]  
- персонал выступает в качестве определяющего фактора производства, от которого зависит успех или неудача организации;

- каждый работник в личностном плане представляет собой сложную систему, которой свойственны все признаки систем;
- персонал обладает исключительным свойством принятия и реализации решения, в отличие от денежных и материальных факторов;

- персоналу присуще свойство субъективизма и уникальности во всех своих проявлениях;

- огромный потенциал, которым обладает каждый работник не всегда можно четко определить и спрогнозировать;

- персонал способен не только к развитию и саморазвитию, но и к саморазрушению;

- в связи с тем, что в состав персонала входят управленцы всех уровней, он является в определенной степени самоуправляемым;
- персонал отличает единство рационального и эмоционального, что усложняет прогнозирование поведенческого ответа на реальное управленческое воздействие;

- персонал отличает возможность системообразования и системоразрушения;

- персонал адаптивен ко многим факторам воздействия, в том числе и к стимулированию его поведения;

- персонал подвержен воздействию скрытых факторов;

- характеризуется сложнейшими психологическими понятиями: подверженность влиянию среды, потребности, принципы и идеалы, убеждения и предубеждения, стереотипы;

- единство различных ролевых проявлений персонала. Может выступать как владелец акций и как клиент, как агент своей организации, так и как носитель информации и т.д.

В целом, управление персоналом – это кадровая политика, имеющая системный характер, нацеленная на использование каждого субъекта предприятия для достижения конкретно поставленных бизнес целей.

Человеческий ресурс, пожалуй, самый трудный объект регулирования организации. Персонал состоит из отдельных личностей, способных самостоятельно принимать решения, оценивать ситуацию, развивать свою деятельность.

Задача руководства найти правильные рычаги воздействия, умелого управления, поощрения своих сотрудников в рамках управленческой системы, в противном случае, организация будет перманентно страдать из-за оттока кадров. Правильный, уважительный подход ко всем членам трудового коллектива гарантирует долговременное сотрудничество, направленное на процветание того или иного предприятия.

Чтобы грамотно выстроить отношения менеджмента с трудовым коллективом, нужно помнить, что персонал, являясь единым объектом управления, состоит из индивидуальностей, которым присущи все поведенческие достоинства и недостатки.

При надлежащем управлении кадрами учитываются все социальные, культурные, психологические, организационные аспекты деятельности, выполнение которых ведет к успешному достижению намеченных руководством целей.

Очевидно, что благополучные, с точки зрения получения прибыли предприятия разрабатывают надежную систему управления персоналом, позволяющую руководить производственно-хозяйственным комплексом в целом.