Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Значение человеческого капитала в деятельности организации ).pdf

- американская модель управления человеческим капиталом предполагает среднесрочный найм персонала, то есть контрактные условия составляют около 3 лет. Эта модель предполагает авторитаризм, отсутствие единства среди работников, существует жесткий контроль, четко регламентированы все решения, вертикальные связи. Модель предусматривает рост прибыли за счет исключительно совершенствования собственной продукции, без оптимизации человеческого капитала;

- европейская модель управления человеческим капиталом предполагает среднесрочный найм персонала, то есть контрактные условия составляют около 10 лет. Исследуемый вид модели предполагает демократический стиль руководства, неформальное влияние руководства, коллективное единство среди работников, вертикально - горизонтальные связи. Модель ориентирована на долгосрочный рост корпорации, ее прибыли, и, соответствующее, долгосрочные проекты по оптимизации управления человеческим капиталом.

По нашему мнению, наиболее приемлемой для ТНК РФ может стать вариант европейской модели, поскольку имеет меньше сложностей для реализации в соответствии с основными особенностями и условиями реализации.

По состоянию на 2018 г. странами-лидерами по показателю прямых партнёрских отношений между предприятиями и вузами являются: Швейцария, Великобритания, США, Финляндия, Сингапур, Бельгия, Швеция, Израиль, Катар и Нидерланды. Необходимо отметить, что практически все лидирующие позиции в рейтинге занимают развитые страны за исключением девятого места, на котором обосновалось развивающееся государство Катар.

Поясняя причину данного успеха развитых стран в продвижении взаимодействия между университетами и предприятиями проанализируем

ключевых научных показателей и научно-технической политики развитых стран. В частности, для анализа Е. Смирновой были выбраны страны, входящие в первую пятерку рейтинга "Глобальный индекс инноваций 2016" по интенсивности взаимодействия высшего образования и предпринимательского сектора: Швейцария, Великобритания, США, Финляндия и Сингапур. В таблице 6 представлены основные научные показатели исследуемых государств.

Таблица 6 - Основные научные показатели развитых стран-лидеров в области

сотрудничества между вузами и предприятиями [18, с.140]

Большинство ведущих индустриальных и многие развивающиеся страны рассматривают сферу НИОКР и инновационную деятельность как важнейшую основу для обеспечения устойчивого экономического роста. Несмотря на некоторые различия, опыт развитых стран показывает, что для успешного развития инновационной экономики необходимо разрабатывать и внедрять инструменты, направленные на стимулирование взаимодействия и трансферта знаний между вузами и предприятиями [4, С. 564].

Среди общих характеристик этих стран можно выделить довольно высокий уровень всех показателей: внутренних затрат на исследования и разработки, доли финансирования НИР предпринимательским сектором, численности ученых и исследователей. Финляндия, хоть и занимает третье место в рейтинге, в этой "пятерке" является лидером по внутренним затратам на исследования и разработки (3,8% ВВП) и численности ученых и исследователей (10,656 на 1 млн. чел. населения). Однако абсолютными мировыми лидерами по данным показателям считаются Израиль и Исландия с долей внутренних затрат на исследования и разработки 4,4% и численностью ученых и исследователей 13,101 на 1 млн. чел. населения, соответственно.

С управленческой тоски зрения и является полезным опыт Швейцарии, Великобритании, США, Финляндии, Сингапура, в реализации такого механизма как "трансферт знаний" от системы образования к предприятиям, поскольку при этом до 70% инвестиций в систему образования обеспечиваются частными предприятиями. Представит, как научный, так и практически интерес и опыт Германии, в формировании механизма увязки систем образования и научно-исследовательских разработок в условиях ориентации на инновационную экономику. При этом механизм подкреплен на законодательном уровне, а также формированием специальных государственных органов, занимающихся исключительно сферой науки, образования и инноваций.

3.2 Расчет экономической эффективности с целью оптимизации влияния человеческого фактора на систему управления организацией

Рассчитаем экономический эффект от двух мероприятий – повышению квалификации и развитию кадров туристической организации и эффект от реализации маркетинговой стратегии ключевыми сотрудниками офиса.

Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.

В качестве одного из мероприятий по повышению конкурентоспособности компании ООО «Амбитур» за счет повышения квалификации работников предлагается система внедрения поощрительной надбавки за профессиональное мастерство.

В новой надбавке предусмотрена возможность установления поощрительных надбавок за личный вклад в результаты деятельности ООО «Амбитур», а также в этой надбавке учитывается стаж и уровень образования сотрудника (естественно, приветствует образование в сфере социального сервиса и туризма_.

Поощрительная надбавка устанавливается за показатели оценки личного вклада рабочего и профессиональное мастерство (таблица 7).

Таблица 7 Распределение поощрительной надбавки за показатели оценки личного вклада сотрудника

В скобках указана минимальная и максимальная составляющая надбавки.

Величина поощрительной надбавки должна устанавливаться непосредственным руководителем (отдела) по результатам работы за месяц.

Затраты, направляемые на установление надбавок, не должны превышать 60% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным окладам) ООО «Амбитур».

Величина надбавки для каждого сотрудника туристического офиса устанавливается в диапазоне от 0 до 0,6 и не может превышать 60% тарифной ставки (должностного оклада работника).

Итак, максимальный размер надбавки составляет 60%:

- 2% из которых может быть начислено за показатели напряженности труда работника, т.е. размер премии за напряженность труда работника колеблется от 0% до 2%;

- 4% от общего размера премии начисляется за рациональное использование рабочего времени, т.е. 4% начисляется за рациональное использование времени (т.е. отсутствие отлучек рабочего места, отсутствия несанкционированных перерывов в работе выполнение в срок всех поставленных перед рабочим задач), 2% за не очень рациональное использование рабочего времени, 0% за не рациональное использование рабочего премини;

- 5% от общего размера премии начисляется за выполнение более сложных работ по поиску сложных туров;

- 20% от общего размера премии начисляется за перевыполнение установленного задания;

- 4% от общего размера премии начисляется за стаж работы, по 1% за каждый отработанный год, т.е. максимальная надбавка за стаж составит 4%, когда стаж составляет 4 года и выше;

- 3% от общего размера премии начисляется за выполнение дополнительных заданий, поручений;

- 4% от общего размера премии начисляется за инициативность работников;

- 10% от общего размера премии начисляется за уровень образования. Ставки премии распределяются по следующим критериям:

- 0% - среднее образование;

- 2% - среднее специальное образование;

- 5% - среднетехническое образование по занимаемой специальности или высшее образование не по занимаемой специальности;

- 7% - высшее образование по специальности;

- 10% - два высших образования, необходимых для занимаемой должности.

Поощрительная надбавка является бесспорно сильным, мотивирующим рычагом, но также как все методы стимулирования имеет свои достоинства и недостатки, отметим их. Работник, которому установят этот коэффициент будет иметь заработную плату гораздо более высокую, по сравнению со своими коллегами. Слабой стороной является то, что понятие «полезности» каждого работника субъективно и зависит от мнения непосредственного руководителя. Но с учетом того, что сотрудников с туристической компании Амбитур меньше 100 человек это не будет являться критичным фактором.

Таким образом, данная надбавка позволит стимулировать сотрудников туристического офиса к более ответственному подходу к работе, повышению уровня образования, и не будет ущемлять молодых специалистов, т.к. данная надбавка будет иметь значительный удельный вес в заработной плате работника, если будет иметь максимальное значение. Тем самым сократится число некачественно-проделанной работы и повысится конкурентоспособность предприятия в целом.

Работник, заинтересованный в увеличении заработной платы, будет стараться повысить свои производственные показатели. Если каждый отдельный сотрудник офиса будет работать в полную силу, то увеличатся объемы работ в целом по предприятию.

Можно сделать вывод, что работник, заинтересованный в повышении заработной платы, будет стремиться к повышению разряда персональной надбавки, повышению своего уровня образования, что подразумевает улучшение показателей его производственных результатов и повышение конкурентоспособности предприятия в целом.

Таким образом можно сделать вывод, что основные показатели деятельности ООО «Амбитур», в результате внедрения предлагаемых мероприятий также улучшатся.

Заключение

Одной из наиболее важных областей управление организацией является управление людьми. Для каждой организации это важный ресурсов. Они способны использовать финансовые ресурсы, создавать новые продукты, а также контролировать качество.

Управление человеческими ресурсами выполняет несколько функций: набор и отбор персонала, адаптация, оценка персонала, обучение и развитие, регулирование трудовых отношений, обеспечение безопасности, организация системы компенсаций и пособий и т.д.

Таким образом, в процессе исторического развития происходила модификация термина, которым обозначалось участие людей в производственной и хозяйственной деятельности. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к категории наиболее важных, проведенный нами анализ позволяет выделить наиболее актуальные из них: формирование методик отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому необходимо учитывать тенденции развития мировой экономики и то, каким образом они влияют на управление персоналом.

Подводя итоги, можно сказать, что грамотно построенная система управления персоналом – это залог успешного развития предприятия, необходимый элемент ее функционирования и постоянного усовершенствования. Так же, выяснено, что наибольшая эффективность совершенствования управления персоналом достигается при комплексном исследовании и применении методов на практике, что помогает избежать недочетов и рассмотреть возникшую проблему со всех сторон.