Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Значение человеческого капитала в деятельности организации ).pdf

1.3 Основные подходы к управлению персоналом

Система управления персоналом современного предприятия является ключевым элементом всей управленческой деятельности и представляет собой методологию, благодаря которой руководство набирает необходимый кадровый состав для эффективного использования в производственном комплексе организации.

Сущность стратегий управления персоналом представляет собой соединение различных методов и технологий, применяемых в организации работы предприятия в отношении трудовых кадров [16, с.34].

Кадровая служба организации формирует определенную систему в системе стратегического менеджмента, позволяющую каждому работнику на своем рабочем месте стремиться к повышению уровня своего профессионализма, и как следствие, достижению, поставленных задач перед коллективом подразделения в целом.

Как отмечает Полякова О.Н. качество персонала организации во многом зависит от того какие методы управления персоналом высший менеджмент предприятия использует в качестве целевого воздействия на него. [13, с.214]

Под методами управления можно понимать определенные усилия со стороны специалистов в сфере управления, направленные на трудовой коллектив с целью согласованных и правильных действий всех работников для достижения намеченных планов.

Как показывает практика, не все руководители овладели методологическими приемами, что приводит к снижению эффективности управления персоналом. Совокупность методов управления персоналом представлена на рисунке 3.

Подходы к управлению персоналом

формирование структуры органов управления; утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений; инструктирование; отбор, подбор и расстановка кадров; утверждение методик и рекомендаций; разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации; разработка другой регламентирующей документации; устранение административных санкций и поощрений.

Административные

технико-экономический анализ; финансирование; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование; мотивация трудовой деятельности; оплата труда; капиталовложения; кредитование; ценообразование; участие в прибылях и капитале; налогообложение; установление экономических норм и нормативов; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

Экономические

социально-психологический анализ; социально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальная и моральная мотивация и стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; формирование коллективов, групп; создание нормального психологического климата; установление социальных норм поведения; развитие у работников инициативы и ответственности; установление моральных санкций и поощрений

Социально-психологические

Рисунок 3 – Подходы к управлению персоналом в системе стратегического менеджмента

Комплекс административных методов управления персоналом в системе формирования базовой стратегии предприятия основывается на применении власти и обеспечении трудовой деятельности с помощью нормативов. Реализация административных методов управления происходит в форме нормативно-организационного воздействия, что включает в себя:

- проведение организационно-регламентационных работ, которое выражается в разработке инструкций, положений, регламентов, прав, обязанностей, штатного расписания и других;

- организационное нормирование- разработка норм, нормативов, правил внутреннего распорядка;

- методико-организационное инструктирование.

Распорядительное влияние на персонал при реализации административных методов управления оказывается в форме указания, распоряжения, приказа, которые придают управленческим решениям юридическую силу.

Экономические методы управления персоналом представляют собой такие элементы экономического механизма, которые дают возможность обеспечения эффективного управления организацией. Экономические методы управления персоналом направлены на мобилизацию трудовых ресурсов с целью достижения целевой ориентации субъекта предпринимательства.

Однако, необходимо акцентировать внимание на том, что использование методов экономического воздействия должно базироваться на их окупаемости. Например, вложение средств в улучшение параметров стимулирования работников должно возвратиться прибылью для организации за счет улучшения качественно-количественных характеристик производимой продукции или услуг.

Практика показывает, что сущность и содержание управления персоналом в последнее время значительно углубились и расширились. По мнению большинства специалистов необходимо развивать мотивационные источники управления персоналом предприятия.

Для мотивации персонала большое значение имеет сочетание материальных и нематериальных стимулов. Материальное стимулирование исходит из того, что работник получает материальные блага в соответствии с объемом и качеством выполненных заданий.

Нематериальное стимулирование заключается в том, что работник может рассчитывать на получение благ в нематериальной форме (нет возможности прямо оценить) опять же при выполнении поставленных задач.

В настоящее время в условиях предприятия действует система мотивации, которая разбивается на две подсистемы тесно взаимосвязанные друг с другом. Это система материального стимулирования и система нематериального стимулирования. Для каждой системы характерны свои особенные стимулы, которые влияют в свою очередь на мотивы поведения персонала. Каждая из систем обладает определенным набором методов стимулирования.

Заработная плата является фундаментальным стимулирующим фактором труда персонала. Воплощение принципов организации заработной платы и требований к ней, в практике организации стоит рассматривать как средство, обеспечивающее рост материального положения работника, что в конечном итоге вызывает повышение эффективности и прибыльности всей экономико-организационной деятельности компании.

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на предприятии должна обеспечивать выполнение ряда задач:

1) увеличивать интерес работника к полному использованию производительной силы труда;

2) обеспечивать размер заработной платы в зависимости от качества и количества труда, устраняя уравнительный компонент в оплате;

3) снижение себестоимости и повышения качества продукции, стимулирование роста технико-организационного уровня производства;

4) давать право коллективу активно участвовать в процессе оценки результативности труда и распределении заработной платы [11, с.116].

Она находится в зависимости не только от численности и качественных характеристик потраченного персоналом труда, но и от реального трудового взноса, и окончательных итогов работы трудового коллектива. Являясь главной долевой частью фонда житейских потребностей работников заработная плата – не только главный элемент распределения по труду, но и важный материальный катализатор. Удовлетворяя собственные материальные и духовные запросы, работники заинтересованы в получении и повышении собственной заработной платы, в усовершенствовании результативности собственного труда и всего коллектива в целом, который также влияет на размеры оплаты труда.

В целом, в настоящее время существует ряд основных методик анализа системы управления персоналом, выделенных В.В. Кафидовым (рис.3).

Одним из них является функциональный подход к анализу и диагностике системы управления персоналом. В рамках функционального подхода к анализу системы управления персоналом зачастую проводят его деловую оценку. Изучение опыта практической деятельности и мнения специалистов в области управления персоналом, позволяет сказать, что деловая оценка персонала, это с одной стороны процесс соответствия персонала занимаемой должности, с учетом совместимости управленцев, а с другой стороны, деловая оценка персонала – это часть общей системы диагностики кадров.

Методики диагностики системы управления персоналом

диагностика на базе оценки затрат системы управления персоналом

диагностика на базе системы KPI

функциональный подход

HR- бенчмаркинг

комбинированные методики диагностики

Рисунок 4 - Методики анализа и диагностики системы управления

персоналом

Деловая оценка персонала субъекта хозяйствования, в идеале, должна определять размеры вознаграждения, по крайней мере, премиальные, при условии соблюдения законодательства о труде, так как, только при реальной оценке сотрудника появляется возможность справедливой оплаты его труда. При этом нельзя забывать о мотивации, как движущей силе сознательной деятельности сотрудника.

Таким образом, деловая оценка персонала, один из самых важных элементов анализа и диагностики системы управления персоналом субъекта предпринимательской деятельности и является эффективным механизмом гарантирующим управляемость и работоспособность всех работников предприятия.

Также эффективными, можно считать методики комбинированного типа. Комбинированные методики анализа основываются на комплексном подходе к диагностике системы управления персоналом при обязательном использовании качественных и количественных методов.

Существует еще много видов диагностики системы управления персоналом. К примеру, за рубежом, предлагается проводить диагностику системы управления персоналом на основе анкетирования или интервью с руководителями ответственными за работу с персоналом.

Таким образом, рассмотрение существующих методик анализа и диагностики системы управления персоналом говорит о наличии ряда точек зрения на диагностику системы управления предприятием и наличие разных методик к ее проведению.

2 Анализ значения человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Амбитур»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Туристическая компания ООО "Амбитур"– стабильно развивающаяся компания на рынке туристических услуг г. Москвы.

Юридический адрес: г. Москва, ул. Привольная 70.

ООО «Амбитур» имеет множество предложений для «стандартного» туриста, а также и для «VIP-туриста», желающего получить эксклюзивный отдых.

Учитывая специфику туристского рынка, ООО «Амбитур» добивается у своих партнеров весьма привлекательные для своих туристов цены. В чем и заключается профессионализм – учесть потребности рынка и просчитать, у кого выгодно приобрести тур. Продукт с точки зрения соотношения цена / качество.

Свою политику работы компания строит по принципу «от клиента». Испробовав тот или иной маршрут, туристы ждут от компании новых предложений, требуют большего ассортимента услуг. К каждому туристу индивидуальный подход.

Чтобы не разочаровать, а принести большее удовольствие своим туристам, ООО «Амбитур» постоянно стремится совершенствовать и расширять свой перечень услуг.

Высокое качество турпродукта целостно зависит от работы направляющей фирмы, ее партнеров, принимающей компании.

Штат сотрудников насчитывает 71 человек.

Организационная структура компании ООО «Амбитур» представлена в приложение 1.

ООО «Амбитур» является индивидуалистской организацией, так как сотрудники фирмы – это люди с определенными навыками, знаниями и квалификацией, которые работают в условиях свободного объединения. Также на фирме активно используются различные мероприятия по повышению квалификации сотрудников, тренинги, обучающие программы и т.п., для стимулирования персонала применяется сложная система материальных и моральных поощрений и социальных выплат.

На данный момент предприятие полностью обеспечено кадрами всех уровней согласно штатному расписанию. Штатное расписание ООО «Амбитур» приведено в приложении 2.