Файл: Основные функции в системе менеджмента (Сущность и роль менеджмента в современных условиях).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Управление - одно из важнейших направлений деятельности человека. С тех пор, как люди начали формировать социальные организации для достижения целей и задач, которые они не могли достичь как индивидуумы, управление было важным для обеспечения координации индивидуальных усилий. Поскольку общество постоянно полагалось на групповые усилия, а многие организованные группы становились большими, задача менеджеров становилась все более важной и сложной. С тех пор теория управления стала решающей в том, как менеджеры управляют сложными организациями. Следовательно, менеджеры современных организаций должны понимать важную роль, которую они играют в своих организациях, если они хотят достичь поставленных целей. 

Вопросы выделения функций управления нашли отражение в работах многих ученых, начиная с представителей классической школы - Ф.У. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и др., до современных исследователей процесса менеджмента. Процесс рыночных преобразований в России потребовал формирования новых методических подходов к рациональному распределению функций управления и реализации функций необходимой в хозяйственной практике для проведения изменений в системе управления. Важный вклад в развитие функционального аспекта теории управления организацией вносят работы, выполненные в 2016-2020гг.: К.В. Балдин, Д.Д. Вачугов, В.В. Лукашевич, Б. В. Смирнов и др.

Изучение научных трудов по рассматриваемой проблематике показывает её неоднозначность. Следует отметить, что в большинстве публикаций, появившихся в последние годы, недостаточно разработаны вопросы сущности функций управления, поскольку в их состав включают разное число этапов: от двух-трех самых главных видов работ до двадцати-тридцати элементов, отражающих процесс управления почти целиком.

Целью данной работы является раскрытие основных функций менеджмента и их место и роль в системе.

Для решения данной цели в работе рассмотрены следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность управления; 
• выделить цели, функции, цели и методы управления; 
• показать важность управленческих навыков и организационной иерархии; 
• рассмотреть системный подход к реализации функций менеджмента;
• определить сущность и взаимосвязь функций менеджмента;
•  проанализировать основные функции в системе менеджмента.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе исполнения функции в системе менеджмента.

Объектом исследования выступили теоретические разработки и практические подходы к формированию функций в системе менеджмента.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции и разработки, представленные в трудах ведущих российских и зарубежных ученых, по проблемам формирования и совершенствования функций управления организациями, а также законодательные, директивные и нормативные акты по вопросам правового обеспечения и экономического регулирования деятельности организаций в Российской Федерации.

В ходе работы использовались следующие методы исследования: сравнительный, социологический, и метод системного анализа.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.

1. Методологические основы менеджмента

1.1. Сущность и роль менеджмента

Знание истории любого предмета необходимо для понимания того, откуда этот предмет появился, где он находится сейчас и куда направляется. Менеджмент не исключение [14, C.45-48]. Многие из сегодняшних управленческих проблем начались во время раннего управленческого движения. Понимание исторической эволюции этих проблем помогает современному менеджеру справиться с ними. Это также помогает сегодняшним менеджерам понять, почему управленческие подходы, которые работали в прежние времена, не обязательно работают сегодня [30, C.489-492].

Развитие менеджмента в том виде, в каком мы его знаем, - относительно современная концепция. Эпоха индустриализации девятнадцатого века и последующее появление крупных корпоративных организаций потребовали новых подходов к управлению. В последней четверти девятнадцатого века в американском бизнесе доминировали промышленные капитаны. К ним относятся Джон Д. Рокфеллер (нефть), Джеймс Б. Дьюк (табак), Эндрю Карнеги (сталь) и Корнелиус Вандербильт (пароходы и железные дороги) [29, C.59-61]. В отличие от непредвзятого отношения предыдущих поколений, эти люди часто преследовали выгоду и личные интересы превыше всего. Хотя их методы были подвергнуты сомнению, они все же получили результаты. Под их руководством были созданы гигантские компании в результате слияний в отраслях производства потребительских товаров и товаров промышленного назначения. Они создали новые формы организаций и внедрили новые методы маркетинга. Впервые были созданы общенациональные дистрибьюторские и маркетинговые организации [28, C. 89-96]. 

Рождение корпоративного гиганта также изменило среду принятия деловых решений. Для строительства империи и методов капитанов промышленности прежние подходы к управлению больше не применялись. Правительство начало регулировать бизнес. В 1890 году был принят Антимонопольный закон Шермана, который пытался ограничить корпоративную практику «в ограничении торговли». К 1890 году прежние методы управления больше не применялись в промышленности США. Менеджеры больше не могли принимать решения на месте и хранить записи в своей голове. Корпорации стали крупными, с национальными рынками. Связь и транспорт расширились и стимулировали большой промышленный рост [7, С.215-217]. 

Технологические инновации способствовали промышленному росту: изобретение двигателя внутреннего сгорания и использование электричества в качестве источника энергии значительно ускорили промышленное развитие в конце девятнадцатого века. Однако, несмотря на то, что казалось идеальным климатом для процветания и производительности, заработная плата была низкой.  Методы производства были грубыми, а обучение рабочих практически отсутствовало. Не существовало методов или стандартов для измерения работ [14, C.45-48]. Работа не была изучена для определения наиболее желательного способа выполнения задачи. Психологические и физические аспекты работы, такие как скука, однообразие и усталость, не изучались и даже не учитывались при разработке большинства рабочих мест. На этом этапе развития менеджмента значительный вклад внесла профессия инженера. Инженеры спроектировали, построили, установили и привели в действие производственные системы. Поэтому для них было естественным изучить методы, используемые при эксплуатации этих систем [8, C.78-80].

В течение своих лет в Мидвейле Тейлор работал с производственными рабочими на всех уровнях и наблюдал за ними. Ему не потребовалось много времени, чтобы понять, что многие рабочие прилагают менее 100% усилий. Тейлор назвал эту тенденцию ограничивать объем производства военной. Тейлор быстро понял, что у рабочих мало или совсем нет причин производить больше; большинство систем оплаты труда того времени основывалось на посещаемости и должности [9, C.245-247]. Системы сдельной оплаты использовались и раньше, но в целом они не увенчались успехом из-за плохого использования и слабых стандартов. Тейлор полагал, что сдельная система заработает, если рабочие будут полагать, что стандарт установлен справедливо, и руководство будет придерживаться этого стандарта. Тейлор хотел использовать научные и эмпирические методы, а не традиции и обычаи для установления рабочих стандартов. Усилия Тейлора стали истинным началом того, что впоследствии стало известно, как научный менеджмент. Научный менеджмент, разработанный Тейлором, был основан на четырех основных принципах [27, C.415-419]:

• Разработка научного метода проектирования рабочих мест, который заменит старые практические методы. Это включало сбор, классификацию и табулирование данных, чтобы прийти к «единственному наилучшему способу» выполнения задачи или серии задач. Научный отбор и прогрессивное обучение и развитие сотрудников. Тейлор видел ценность соответствия работы работнику. Он также подчеркнул необходимость изучения сильных и слабых сторон сотрудников и проведения обучения для повышения их производительности [14, C.45-48].
• Сведение вместе отобранных сотрудников и научно разработанных методов для рабочих мест проектирования. Тейлор считал, что новые научные методы планирования работы не должны просто ставиться перед сотрудником; они также должны быть полностью объяснены руководством. Он считал, что сотрудники не будут сопротивляться изменениям в методах, если поймут причины изменений и увидят возможность для себя большего заработка [26, C. 23-27]. 
• Разделение работы, приводящее к взаимозависимости между руководством и работниками. Тейлор считал, что если бы они действительно зависели друг от друга, естественно, последовало бы сотрудничество. 

Как для руководства, так и для сотрудников научный менеджмент привнес новое отношение к своим обязанностям и друг к другу [25, C.25-27].  Это была новая философия использования человеческих усилий. Особое внимание уделялось максимальному результату с минимальными усилиями за счет устранения потерь и неэффективности на операционном уровне организации. При изучении рабочих задач использовался методологический подход. Этот подход включал в себя исследовательские и экспериментальные методы (научные методы). Были установлены стандарты в отношении персонала, условий труда, оборудования, производительности и процедур. Менеджеры спланировали работу; сотрудники выполнили это [28, C. 89-96].  Результатом стало более тесное сотрудничество между менеджерами и сотрудниками. Научное исследование труда также подчеркивает специализацию и разделение труда. Таким образом, потребность в организационной структуре становилась все более очевидной. Появились концепции линии и персонала. Стремясь мотивировать сотрудников, стимулы к заработной плате были разработаны в большинстве программ научного управления. После того, как стандарты были установлены, менеджеры начали отслеживать фактическую производительность и сравнивать ее со стандартами. Так началась управленческая функция контроля [23, C.89-94]. 

1. Научный менеджмент - это философия взаимоотношений между людьми и работой, а не техника или средство повышения эффективности. Идеи Тейлора и научный менеджмент основывались на заботе не только о правильном проектировании работы, но и о работнике. Этот аспект часто понимают неправильно. Тейлор и научный менеджмент подвергались (и продолжают подвергаться) нападкам как бесчеловечным и направленным только на увеличение объемов производства. В связи с этим научный менеджмент и Тейлор были объектами расследования Конгресса в 1912 году [27, C.415-419]. Ключом к размышлениям Тейлора было то, что он считал научный менеджмент одинаково полезным для руководства и сотрудников: менеджмент может выполнить больше работы за заданный промежуток времени [22, C.65-69]. Работник мог производить больше - и, следовательно, больше зарабатывать - с минимальными усилиями или без них. В целом, Тейлор и другие пионеры научного менеджмента полагали, что сотрудники могут быть мотивированы экономическим вознаграждением при условии, что эти вознаграждения связаны с индивидуальной эффективностью [20, C.89-91]. 

Файоль в теории управления, француз, был первым, кто обосновал полное заявление по теории общего управления. Хотя эта теория была популярна в Европе в начале 1900-х годов, на самом деле она не получила распространения в Америке до конца 1940-х годов. Сегодня наибольшим вкладом Файоля считается его теория принципов и элементов управления. 

Файоль выделил следующие 14 принципов управления [21, C.514-517].  Разделение работы: концепция специализации работы. Авторитет: формальный (позиционный) авторитет против личного авторитета. Дисциплина: основана на послушании и уважении. Единство командования: каждый сотрудник должен получать приказы только от одного начальника. Единство направления: один начальник и один план для группы действий, имеющих одну и ту же цель [14, C.45-48]. Подчинение индивидуальных интересов общему интересу: призыв отменить тенденцию ставить индивидуальный интерес выше группового. Вознаграждение: способ выплаты заработной платы зависел от многих факторов. Централизация: желаемая степень централизации зависела от ситуации и официальных каналов связи. Скалярная цепочка (линия полномочий): показывает маршрутизацию линии полномочий и официальных каналов связи. Порядок: Для всего предусмотрено место. Справедливость: результат доброты и справедливости. Стабильность штатного персонала: требуется для упорядоченного кадрового планирования. Инициатива: призвана к индивидуальному рвению и энергии во всех усилиях. Корпоративный дух: подчеркивает необходимость построения гармонии и единства внутри организации [9, C.245-247].