Файл: Роль мотивации в поведение организации (Мотивация в современных условиях).pdf

Качество изготовляемых продуктов питания в первую очередь зависит от качества сырья, которое используют для их изготовления, а качество сырья, в свою очередь, во многом зависит от того, кто его производит и поставляет . Компания работает с более 100 российских поставщиков, ежегодно затрачивая около 15 млрд. рублей на закупки продукции и упаковки. Сегодня «Бургер Кинг» закупает более 70% всей продукции у российских поставщиков.

Процесс управления рестораном «Бургер Кинг» имеют четко выраженную структуру и организацию. Он представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов. Также он направлен на создание нормальных условий в производственной сфере и высокого уровня обслуживания. Для компании «Бургер Кинг» характерен демократический стиль в общении руководства с подчиненными. Ответственность распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Для каждой должности прописаны свои должностные инструкции, с которыми сотрудники знакомятся при подписании трудового договора.

На директора ресторана возложена ответственность за полную организацию всей торгово-производственной деятельности Его функция заключается в контроле за: осуществлением финансово-хозяйственной деятельности ; контролировать культуру обслуживания посетителей и работу всех сотрудников, а также соблюдение санитарно-гигиенических норм, трудового законодательства и техники безопасности, должен следить за выполнением сотрудниками приказов и инструкций вышестоящих органов; за качеством выпускаемой продукции, за состоянием финансового и бухгалтерского учета. Также директор может распоряжаться денежно-материальными средствами ресторана, приобретать все необходимое оборудование, заключать договоры и соглашения, увольнять или принимать на работу сотрудников (в соответствии с трудовым законодательством), поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания и прочие виды дисциплинарной ответственности.

Директор должен следить за своевременным снабжением ресторана сырьем, предметами материального и технического оснащения; должен создать условия, необходимые для сохранения товаров и материальных ценностей, а также следить за своевременным поступлением в ресторан продуктов и полуфабрикатов.

Заместитель директора имеет такие же права, что и директор, и несет ответственность за те производственные участки, которые были ему поручены.

Заведующий производством ресторана «Бургер Кинг » несет полную ответственность за работу всех производственных участков, под его руководством осуществляется контроль за соблюдением рецептур блюд, технологии их изготовления, их качеством, своевременным снабжением производства всем необходимым оборудованием и сырьем.

Также в структуру управления рестораном входит ряд менеджеров: менеджер по персоналу (занимается подбором кадров), свинг-менеджер (управляет одним из участков работы ресторана), менеджер-стажер (начинающий работник ресторана, который работает с посетителями).

В компании существует свой учебный центр, в котором проходят обучение все менеджеры ресторана. Менеджеры несут ответственность за предоставление посетителям продукции высокого качества, поддержание культуры обслуживания и чистоты в ресторанах. Обучением работников и менеджеров всем производственным процедурам занимается инструктор.

2.2 Формы и методы мотивации, используемые в ООО «Бургер Кинг»

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В компании «Бургер Кинг» для мотивации работников ресторана используют различные программы. Примером могут служить бесплатные обеды, конкурсы на определение лучшего кассира, проведение корпоративных вечеринок.

Еще одним важным способом мотивации работников является продвижение в должности, совместно с повышением в заработной плате. Примером может служить система премий, введенная в ресторане «Бургер Кинг». Ежеквартальная премия по итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, согласно индивидуальному графику проведения оценки рабочих показателей. Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние три месяца и составляет:

Oценка «4». Исключительные рабочие показатели - 25% от оплаты за отработанные часы;

Oценка «3». Значительные рабочие показатели - 15% от оплаты за отработанные часы;

Oценка «2». Необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за отработанные часы;

Oценка «1». Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется.

Возможность повышения в должности зависит от качества работы работника ресторана, и определяется путем подведения результатов нескольких КЛН, о которых будем говорить ниже. Если результаты КЛН высоки, то проводится обучение по новым обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по результатам обучения.

Данные программы являются стимулом для рабочих к повышению качества и эффективности их деятельности в компании.

2.3 Роль мотивации в повышении эффективности функционирования ООО «Бургер Кинг»

Как уже говорилось ранее цель OOO «Бургер Кинг» заключается в быстром обслуживании, низких ценах и большом товарообороте. Чтобы достичь этой цели необходим слаженный коллектив, имеющий желание работать и зарабатывать.

К каждому работнику находят подход и пытаются создать условия для комфортного труда, чтобы в ту же очередь получать от него высокий уровень производительности.

Учитывая, что корпорация «Бургер Кинг» одна из самых лучших действующих корпораций в мире в настоящее время, можно утверждать, что их способы мотивации работают. Можно сделать вывод, что мотивация в организации играет важную роль для её эффективного функционирования.

Сегодня необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при формировании систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе.

Комиссионные - один из широко распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан - имеется прямая пропорциональная связь с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно - каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия - также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

К финансовой помощи можно отнести оплата проезда к месту работы и до дома, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской страховки, которая может распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.

Гарантированная пенсия - еще один способ мотивации. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник навряд ли смог бы позволить себе поехать).

Качества и условия самой работы. Пытаться мотивировать человека не заинтересованного в работе на данном месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, - все это сильно стимулирующие факторы.

Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от чувства возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного быстрого роста.

Признание и поощрение - например, выбор «лучшего сотрудника месяца». Подобные конкурсы должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, - этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Схемы мотивации-это не решение проблемы мотивации, а только дополнительные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель - найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть как прогрессивной, так и интегральной.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация прямо пропорциональна результатам работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому что становится обыйденным.

3. Практическая часть

3.1. Основные направления совершенствования процесса мотивации в ООО «Бургер Кинг»

1. Основные проблемы мотивации труда в ООО «Бургер Кинг»

Результатом применения данных мотивационных методов для OOO «Бургер Кинг» является успешное достижение поставленных целей, а именно, увеличение прибыли. Таким образом, компания «Бургер Кинг», является ярким примером использования различных мотиваций для сотрудников компании. Тем не менее, рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям.

Рекомендация - это управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, носит характер рекомендации, и несет в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

На мой взгляд, мотивационная политика руководства данной фирмы наиболее эффективна и рациональна, но помимо ее преимуществ, считаю, что в ней есть свои недостатки.

Основное условие разработки системы мотивации - это проведение анализа существующей ситуации с использованием метода опроса персонала с целью понять , насколько они довольны своей выполняемой работой.

Степень удовлетворенности персонала ООО «Бургер Кинг» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице.

Анализ проводился с помощью опроса работников предприятия.

С этой целью была разработана специальная анкета " Оценка степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда, в которой были заданы следующие вопросы:

1. Удoвлетворены ли Вы в общем и целoм своей жизнью?

2. Удoвлетворены ли Вы в целoм своей нынешней рабoтoй?

3. Oценка уверенности в завтрашнем дне персонала  предприятия

4. Oценка пoлoжения дел на предприятии

5.Oценка oтнoшения рабoтникoв oрганизации к услoвиям,в кoтoрых  oни рабoтают

6. Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии?