Файл: Роль мотивации в поведение организации (Мотивация в современных условиях).pdf

1.7 Дисциплинарные беседы с подчиненными как метод стимулирования воздействия

Помимо перечисленных выше, важными способами мотивации можно считать меры дисциплинарного воздействия за совершение того или иного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Рассмотрим формы такого воздействия.

1. Личная беседа с работником. Она может предупредить дальнейшие нарушения и большие проблемы в будущем.

2. Устное предупреждение. Сначала разъясняют суть претензий. Затем надо выслушать нарушителя и его объяснения, узнать, как он собирается менять ситуацию. После этого вся ответственность возлагается на него. Решение менеджера менее эффективно, чем решение подчиненного, поэтому руководитель лишь предлагает свою помощь. Согласуется план действий и определяется дата, когда подчиненный даст ответ.

3. Письменное предупреждение делается в том случае, если поведение не изменилось после устного предупреждения или имело место другое нарушение. Оно всегда заносится в личное дело.

4. Испытательный срок для изменения ситуации.

5. Отстранение от должности.

6. Принудительное увольнение.

Дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения, применяются также по отношению к руководителям организации и их заместителям.

Взыскание следует в течение 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и его пребывания в отпуске.

При повторных дисциплинарных нарушениях необходимо сформулировать суть ситуации, напомнить о прежних предупреждениях, уточнить наличие объективных обстоятельств, послуживших причиной повторных нарушений, назвать следующее дисциплинарное взыскание, его причины, указать возможные пути решения проблемы, показать свою заинтересованность в подчиненном.

Применение взысканий, не предусмотренных законодательством, уставами и положениями о дисциплине, недопустимо.

· Наказание применяется за конкретный проступок.

· Мера наказания должна учитывать специфику действия и характер человека, тяжесть проступка, обстоятельства при котором он был совершен, предшествующую работу и поведение сотрудника.

· Нельзя наказывать коллектив.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если работник по каким-то причинам отказывается это сделать, то на него составляется соответствующий акт

Приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под расписку в течении 3 рабочих дней со дня его издания. В случае его отказа подписать указанный приказ (распоряжение) также составляется акт.

Меры дисциплинарного взыскания применяются к отдельным недобросовестным работникам лишь в необходимых случаях. Прежде чем наказывать, надо задать вопрос: “Что даст это наказание?” Но если игнорировать нарушения, они могут повторяться снова и снова.

При нецелесообразности наказания руководитель должен прежде всего напомнить подчиненному о его обязанностях, сделать устное замечание, внушение, разъяснение.

Для этого предназначены дисциплинарные беседы, призванные проинформировать работника, указать на недостатки поведения, исправить ошибки, заручится пониманием принятых норм поведения, постараться вернуть к их соблюдению. Такие беседы проводятся, если нарушение было сознательным, серьезным.

Цели дисциплинарной беседы:

· Улучшение выполнения работником своих обязанностей.

· Помочь в решении проблем, возникающих при выполнении работы, в самосовершенствовании, сохранении занимаемой должности.

· Исключения нарушения норм в дальнейшем.

Перечислим предпосылки дисциплинарной беседы.

1. Сбор и анализ информации о сотруднике и его работе, социально-бытовых условий дома, взаимоотношениях в коллективе (ее можно почерпнуть из личного дела, итогов аттестации, наблюдений, бесед).

2. Принятие факта нарушения дисциплины как проблемы, порожденной не только им, но также руководителем и ситуацией.

3. Учет различия ценностей, установок, знаний, опыта, образования, взглядов подчиненного и руководителя, их неодинакового жизненного опыта, свойств личности, понимания возможных последствий нарушения.

4. Учет психологических особенностей подчиненного: конфликтности, наличия внутренней установки на неподчинение, невосприимчивости к убеждению, восприятия руководителя.

Беседа происходит конфиденциально. Вначале руководитель создает положительный эмоциональный фон, позволяя тем самым подчиненному не переживать, по поводу его вызова на индивидуальную беседу.

Далее руководитель формулирует суть нарушения, объясняет свое понимание происходящего (даже если сотрудник не прав, следует собрать против него все факты, которые ему нужно предоставить), выслушивает объяснения работника, определяет истинную причину возникновения проблемы, объявляет о наказании, просит работника в дальнейшем избегать допущенных ошибок, и как следствие , таких неприятных разговоров больше не будет.

После этого руководитель предлагает различные конструктивные варианты дальнейших действий, убеждается в том, что работник их понял, т.е. заканчивает разговор на положительной ноте. Через некоторое время он проверяет, была ли оказана работнику необходимая помощь и как изменилось его поведение; при необходимости- хвалит.

Взыскание не должно рассматриваться как месть, поскольку осуществляется в соответствии с существующими общепринятыми нормами и правилами. Оно эффективно тогда, когда относится к поступку, а не к личности, провинившийся соглашается с его мерой, чувствует за собой вину и готов искупить ее перед руководителем

Нельзя в последствии напоминать о наказании и поступке, его вызвавшем, изменять обычный стиль общения с человеком. Все, что было уже в прошлом, человеку свойственно ошибаться.

Едва ли не основным элементом дисциплинарной беседы является критика, т.е. отрицательная оценка недостатков и упущений в работе. Отсутствие критики - ненормальное явление.

Правила осуществления критики:

1. Недопустима критика в грубой форме и без видимых на то причин

2. Должна предъявляться при индивидуальной беседе, т.е критика конфиденциальна

3. Доброжелательность;

4. Высказывание замечаний не на прямую, а более мягко(косвенно)

5. Аргументированность, конкретность, исключение общих выражений;

6. Отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего;

7. Подчеркивание возможности устранить недостатки и демонстрация готовности прийти на помощь;

8. Смягчение разделением вины, сравниваем с собой;

9. Оперирование только проверенным фактами;

10. Недопущение критики за случайные ошибки;

11. Недопустимость критики опытного сотрудника, который может исправить ошибку сам.

Немецкий психолог Г. Альбрехт предложил стратегию ошибок:

1. Признаваться в совершенных ошибках себе и окружающим. Если ошибку можно исправить самостоятельно, то не стоит рассказывать о том, что она была совершена вами другим людям. Об ошибках, которые могут иметь негативные последствия и которые самостоятельно не удается исправить, необходимо сообщить руководителю, но без многократных извинений и самоунижения. Надо занять активную позицию и предложить решение проблемы.

2. Быстрее исправлять ошибки. При необходимости следует просить помощи коллег, не перекладывая на них ответственности. Исправление ошибки на месте оставляет благоприятное впечатление. Первая ошибка в расчет не принимается. Пока на ошибках учатся их можно простить.

3. Проанализировать причины и не допускать в будущем. Причины ошибок: отсутствие времени, информации, усталость, отвлечение на другое дело, неправильная оценка ситуации и своих возможностей.

4. Восстановить собственную профессиональную репутацию. Для этого необходимо понять, насколько сильно ошибка повлияла на нее. Но об этом нельзя думать постоянно. Необходимо сосредоточить все свои ресурсы для поиска решений, которые могли бы исправить существующее положение. О том, что сделать для этого, следует спросить у руководителя.

Критика эффективна только в том случае, если она способна помочь людям осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону. В таком случае, они могут ее адекватно проанализировать, она не повлияет на их сознание и самооценку , а сделает их только более сильными личностями и эффективность их труда станет намного выше.

Для каждого человека важно, не потерять чувство собственного достоинства, сохранять самоуважение, поэтому при критике вступает в силу социально-психологический закон «охраны территории», в соответствии с которым люди с удвоенной силой защищают свои позиции. Кроме того, у нас с детства иммунитет к замечаниям, выговорам, нотациям, поэтому любая критика «в лоб» бесполезна; и высказываться следует косвенно.

2. Практическая часть.

2.1. Анализ функций мотивации в ООО «Бургер Кинг»

Сегодня «Бургер Кинг» обслуживает огромное количество посетителей каждый день в более 15000 ресторанов, расположенных более чем в 80 странах мира и является крупнейшей компанией в области быстрого питания в мире.

Одновременно в компании «Бургер Кинг» работает более пятисот пятидесяти тысяч человек, которые обслуживают посетителей ресторанов.

Работа в «Бургер Кинг» дает большие возможности людям, которые уже работают в компании, и людям со стороны. Например, более половины менеджеров среднего и высшего звена начинали свою карьеру в ресторане. Фактически, одна десятая часть трудоспособного населения Америки работала в «Бургер Кинг» в разные периоды.

В ресторане ценят разных людей. Кроме того, что в <<Бургер Кинг>> работают люди, относящиеся к различным религиозными конфессиям и разных национальностей, компания не ставит препятствий при приеме на работу людей с физическими ограничениями. «Бургер Кинг» принимает на обучение как пенсионеров, так и молодых, которые получат свою первую заработную плату именно в данном ресторане. Начиная свою карьеру в «Бургер Кинг», любой человек сначала становится работником с должностью «член бригады ресторана». Постепенно совершенствуя свои профессиональные навыки, работник может подниматься по карьерной лестнице до должности инструктора. Следующая ступень - свинг-менеджер. Это менеджер низшего уровня, работающий на одной из позиций - менеджер прилавка или менеджер кухни. Для получения возможности управления в течение всей своей смены производственным отделом ресторана, необходимо достичь уровня свит-менеджера. Следующей ступенью профессионального роста является должность второго ассистента, далее - первого, и в конце концов можно стать директором ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики корпорации «Бургер Кинг».

• Политика, направленная против дискриминации и домогательств.
• Политика различных интересов, которая направлена на защиту покупателей от того, что может их отвлечь от посещения «Бургер Кинг» и на то, чтобы дать работникам возможность эффективно работать

Политика «3 К: контакт, кооперация, координация».

Контакт заключается в том, что люди, работающие на участке, под чутким руководством, всегда должны знать, что им делать. Благодаря контакту они знают, что происходит в ресторане в данный момент, какая ситуация может сложиться и как она повлияет на их работу.

Кооперация. Менеджер участка - человек, который создает дух командной работы. Он знает, что работа будет идти успешно, если между работниками существует взаимопомощь и взаимоподдержка, чтобы правильно выполнить работу.

Координация - это способность организовать людей, продукты и оборудование до смены и контролировать все это в течение всей смены.

Таким образом, корпорация «Бургер Кинг» является одной из самых успешно действующих корпораций в мире в настоящее время.

Предприятие ООО «Бургер Кинг» пo действующему закoнoдательству Российской Федерации имеет самoстoятельный баланс, круглую печать со своим наименованием на русскoм языке с указанием на местo нахoждения oбщества, а так же вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименoванием, сoбственную эмблему, зарегистрирoванный в устанoвленном пoрядке тoварный знак и другие средства индивидуализации, в праве в устанoвленном пoрядке oткрывать банкoвские счета на территoрии Рoссийской Федерации и за ее пределами. Деятельнoсть предприятия oсуществляется в сooтветствии с закoнoдательствoм Рoссийскoй Федерации и Уставoм предприятия.

Выбор в ресторане очень разнообразен. Каждый посетитель сможет найти здесь бургер, напиток или десерт по своему вкусу. Он включает в себя:

-    бутербродные  изделия различного наполнения (Воппер, воппер барбекю, Лонг Чикен , Фиш кинг и.т.д)

-    блюда из картофеля (картофель-фри, картофель по-деревенски);

-    салаты (овощной салат, салат Цезарь);

-    напитки (Пепси, пепси лайт, липтон грин, липтон лимон, миринда, 7up, адреналин раш, пепси черри и.т.д)

-    соусы (сырный, горчичный, майонезный, карри и др.);

-    десерты (различные коктейли, пирожки, мороженое и др.).

Во многих странах мира в ресторанах «Бургер Кинг» продают пиво, но в нашей стране из пива продается только Балтика 0, поэтому России ассортимент полностью безалкогольный. Выбор в меню может сильно отличаться в разных странах.