Файл: Роль мотивации в поведение организации (Мотивация в современных условиях).pdf

В заключении остановимся на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами является:

· Сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические и эмоциональные затраты организма;

Во многих иностранных фирмах практикуется система банка отпусков, предполагающая, что отпускные дни можно взять авансом, обменять на дополнительные льготы, «выкупить» в счет будущих отпусков.

· Гибкий график, делающий режим работы комфортным для человека, что позволяет оставить время для выполнения других дел

· Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени (до 20 ч в месяц).

Система в целом материального стимулирования призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода, прибыли при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует рабочих, формирует у них преданность организации, они будут стремиться привлекать к работе в данной организации своих друзей и близких.

При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что:

· Поощрение эффективнее санкций, особенно в долгосрочной перспективе;

· Главный стимул - не величина поощрения, а его форма

·Сюрпризы в виде денежных выплат стимулируют лучше;

· Самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию;

· Крупное вознаграждение не приветствуется в открытой форм, так как может вызвать зависть и недовольство в коллективе

В то же время система материальных стимулов порождает новые конфликты, распределение доходов, много статистической работы, связанной с оценкой результатов.

Кроме того, премии как таковые- один из наименее эффективных способов стимулирования, так как:

· Имеет определенные границы

· Слабо учитывают характер и сложность труда, не могут охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях, нормативных актах;

· Не всегда соответствует личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу;

· Могут не совпадать с системой ценностей работников (разные люди по- разному ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию);

· Эффективность труда будет замечаться лишь в определенный промежуток времени. К этому быстро привыкают, и премиальные необходимо постоянно увеличивать; кроме того, человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину;

· Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.

· Работников аппарата можно вознаграждать только за точное выполнение должностных обязанностей, так как они не оказывают непосредственного влияния на конкретные результаты;

· Высокий уровень премии может привлечь неквалифицированных работников

1.5 Стимулирование с помощью надбавок, доплат и льгот

Важным стимулом на производстве является дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и иных льгот. Они носят в основном компенсаторный характер и обеспечиваю индивидуализацию вознаграждения.

Материальные льготы содержать могут выражаться в ином виде, чем заработная плата. Например оплата ежегодного отпуска.

Функции льгот:

· Мотивирование сотрудников и повышение их ответственности перед организацией;

· Предоставление финансовой помощи и обеспечение доходами в дополнение к оплате труда;

· Удовлетворение актуальных потребностей работников, включая основные биологические и социальные

· Предоставление возможности снижения налоговых обязательств;

Мировая практика показывает, что формами льгот и компенсации могут быть;

· Бесплатное питание, предоставление путевок в санаторно-оздоровительные центры

· Премии за здоровый образ жизни, оплата медицинской и личной страховки;

· Особый режим труда и отдыха;

· Возможность купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации, оплачивать за ее счет проезд, бензин;

· Дополнительные взносы для обеспечения в будущем хорошей пенсии работника

· Личная безопасность при сокращении

· Финансовое содействие (кредиты, скидки или помощь) при покупке жилья и других объектов недвижимости

· Оплата образования, повышения квалификации, получение юридический консультаций.

Гарантии-это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается предоставление работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсация- это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренным законодательством обязанностей.

Основные формы компенсации - надбавки и доплаты. Они позволяют обеспечивать индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионализма, непрерывности стажа в организации, условий, тяжести, эффективности труда, значимости сфер его приложения, сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными.

Частично они предусмотрены законодательством (за, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); частично вводятся самой организацией (за профессионализм, интенсивность труда)

Надбавки не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент. Они выплачиваются за профессионализм, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию работника, а также производительность и эффективность его труда, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей вне связи с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

В нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута за счет либо особых индивидуальных способностей, либо нарушений технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм.

Доплаты связанны с повышенными затратами труда. Такие затраты возникают либо при совмещении профессий и должностей, либо при неблагоприятных условиях (разделенный день, многосменный режим, ночная работа). Если эти условия нельзя улучшить, дополнительные затраты труда компенсируются с помощью доплат.

В целом для служащих вводятся доплаты за интенсивность, неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, ненормированный рабочий день;

Администрация следит за тем, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии нагрузки на полный рабочий день работникам может быть дано другое задание, которое дополнительно оплачиваться не будет.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет, размер и механика осуществления которых регламентируется ее собственными нормативными актами.

Также необходимо сказать о компенсациях лиц, работающих в тяжелых природно-климатических условиях. Для их учета введены районные коэффициенты к заработной плате, которые устанавливаются в зависимости от уровня дискомфортности жизни в том или ином регионе.

В зависимости от него вся территория России делится на пять зон:

· Особо дискомфортная (острова морей Северного Ледовитого океана, Чукотка). Повышающий коэффициент 1,8-2;

· Экстремально-дискомфортная (Районы крайнего севера). Повышающий коэффициент 1,6-1,8;

· Дискомфортная (местности, приравненные к крайнему северу). Повышающий коэффициент 1,4-1,6;

· Относительно дискомфортная (европейский Север, южные районы Восточной Сибири, Дальний восток). Повышающий коэффициент 1,15-1,4.

· Комфортная. Повышающий коэффициент- 1,0.

При планировании льгот учитываются национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции

1.6 Неэкономические способы стимулирования

Виды неэкономических способов стимулирования: организационные и морально-психологические. Они имеют широкую область применения, так как работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности:

· Достичь высоких результатов;

· Реализовать личные и профессиональные цели;

· Иметь содержательную работу;

· Сделать карьеру;

· Иметь гарантии работы и заработка;

· Обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег;

· Не подвергнуться наказанию (страх- самый грубый стимул, заставляющий людей работать, так как он губит инициативу).

Организационные методы мотивации включают следующее.

1. Привлечение в делах организации. Работник имеет определенные полномочия, которые позволяют ему принимать участие в решении различных проблем социального характера; также каждый работник имеет право голоса

2. Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в себе.

3. Обогащение труда, заключающегося в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда. Все это влияет на отношение человека к труду, открывает новые возможности и, таким образом, обеспечивает его взаимоотношения с организацией.

4. Точное объяснение подчиненным поставленных задач, важности их действия.

5. Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах.

6. Доверие- свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного принятия решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе.

По мнению Е.Шамира, мотивация повышается, если:

· Если индивидуальность может приравниваться с работой

· Работа - возможность заставить уважать себя

· Работа способствует развитию личности

· Работа усиливает самоопределение индивида;

· Потенциал работы соответствует карьерным возможностям индивида;

Система морально-психологических методов мотивации включают следующие основные элементы.

1. Создание комфортных условий, которые помогут людям успешно справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты;

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей для проявления лучших качеств работника, создание условий для его самореализации

3. Признание, которое может быть личным и публичным.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации за добросовестное, образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов и т.п. работники, помимо премии и ценных подарков, могут получить благодарность. Почетную грамоту, быть представленными к званию лучшего по профессии, отмеченным иным способом в соответствии с правилами внутреннего распорядка, уставами.

За особые трудовые заслуги они представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий.

4. Высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам;

6. Предоставление всем равных возможностей, вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, отсутствие зон, запретных для критики.

7. Свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к информации, не имеющей отношения к заданию.

8. Стимулирование влиянием- включение в совет директоров, комитеты, жюри, группы по разрешению конфликтов.

В заключении необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу.

В тоже время этот способ мотивирования является внутренне ограниченным:

· В организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;

· Не все люди стремятся занять высокую должность и не все, кто стремится, способны с ней справляться

· Продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

Страх потерять работу- один из главных стимулов, обеспечивающих высокую производительность труда

Перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково, а в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.