Файл: Роль мотивации в поведение организации (Мотивация в современных условиях).pdf

Введение

Проблемы мотивации сегодня одни из самых главных для работников предприятий различных форм собственности. От мотивации зависит эффективность использования трудовых ресурсов.

Путь к повышению эффективности использования трудовых ресурсов, на мой взгляд, лежит через понимание мотивации отдельно взятого работника. Поэтому необходимо знать, какие мотивы лежат в основе его действий.

Цель моей курсовой работы - определить, каким образом усиленная мотивация работников отражается на эффективности работы предприятия, как помочь каждому работнику реализовать собственные знания и навыки необходимые для повышения производительности труда, которые помогут ему удовлетворить и потребности предприятия и собственные финансовые потребности

Для достижения поставленной цели есть решение следующих задач:

- разобрать сущность мотивации труда, элементы, их содержание и взаимосвязь

- Составить модели мотивации труда

- Провести анализ мотивации труда

- вычислить достоинства и недостатки мотивации труда, применяемые нa данном предприятии

- дать оценку мотивации труда рабочих

- предложить лучшие направления совершенствования мотивации труда

Предметом исследования выступает роль мотивации в поведении организаций

Объектом исследования является мотивация персонала ООО «Бургер Кинг»

1.

1.1 Теоретические аспекты мотивации

Вследствие научно-технического прогресса управлять человеком становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых опытом и квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

Мотивация и квалификация становятся основой, центральной проблемой управления персоналом.

Мотивация (Motivation)-позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение людей.

Когда речь идет о мотивации, предлагается выделять две группы факторов

(двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, предложена во второй половине 50-х гг.):

1)гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

2)факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достойная заработная плата, уважение со стороны начальства и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек имеет мотивацию для работы, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Возникает вопрос: Можно ли говорить о факторах мотивации, если не реализованы гигиенические факторы? Так, обследования, проводимые Центральной-научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов с участием авторов, показали, что главным фактором неудовлетворенности в промышленности и строительстве в России являются такие как: неудовлетворительные социально-бытовые условия, транспорт, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы)

Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не играют особой роли (для аскетов, примитивных, отсталых лиц с достаточно низкими потребностями и т.д.) Но люди, которые проявляют героизм или аскетизм, встречаются не очень часто, и поэтому важное значение имеет создание для человека достойных условий труда

Низкая зарплата губит людей, которые привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию. Так, акад. Г. Н. Лисичкин утверждает, что дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед самим собой. Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. психологом Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Рис.1.Иерархия потребностей по А. Маслоу

Согласно теории Мак-Клелланда в настоящие время (когда уже удовлетворены первичные потребности) решающую роль начинают играть потребности высшего порядка: власть, успех, причастность, признание и.т.д

Причастность объединяет в себе чувство принадлежности к чему или кому -либо и чувство социального взаимодействия.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действию (по оценкам западных специалистов) 30-50%работников (рис.2). Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода, поведение и.т.д.

Стимулом являются также любовь, ненависть, гнев, страх, жадность, алчность, зависть и.т.д

Рис.2 Что мотивирует работника

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой, потому что мало загружены или практически не работают.

Анализ различных точек зрения на мотивацию позволяет сделать следующие выводы:

-при анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям или усиливают их. Эти факторы включают потребности, мотивы т побуждения;

-мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, которое зависит от возможности достижения цели, от вознаграждения, на которое рассчитывают в результате выполнения работы. Соответственно в исследовании мотивации выделяют два направления:

- Первое включает теории удовлетворенности работой, которые концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность;

-Второе включает теории процесса (или процессуальные теории мотивации), которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам.

Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить.

Наиболее известными теориями этого типа являются теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера- Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет вид:

Действенность = f (способность(умение)*мотивация).

Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор.

Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.

Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.

Указанная теория включает три главные переменные:

1.Ожидание (затраты труда-результат)

2.Валентность (результат -вознаграждение)

3.Инструментальность(результат-вознаграждение)

Ожидание-это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом-будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностных характер. Ожидание варьируется от 0 до 1.

Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен, то -1.

Например, студент начал писал дипломную работу за 6 месяцев до ее защиты. Он располагает достаточными знаниями и материалами. Ожидание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, близким к 1.

Валентность- сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности.

За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение. Студент заинтересован в защите дипломной работы, так как он хочет получить диплом об окончании высшего учебного заведения

Позволяющий ему найти высокооплачиваемую работу.

Инструментальность- предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями.

Рассмотрим пример:

Бригадир попросил работника выполнить сложную и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1).

При этом бригадир намекнул, что завершение задания может означать повышение, которого работник ждал всю жизнь. В этом случае валентность может быть высокой (1), потому что для работника получение вознаграждения получение вознаграждения за результат имеет очень важное значение.

Однако, как мы видим из примера, бригадир не сказал, что повышение- это уже решенный вопрос, а только намекнул. Поэтому инструментальность будет не слишком высокой (0,5).

Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом:

Прогнозируемый стимул к работе = ожидания * валентность * инструментальность, 0,1*1,0*0,5=0,05.

Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить, возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.

Основной принцип теории подкрепления заключается в том, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Широко распространена мотивация сотрудников, которая имеет два типа направленности: наказание и поощрение, цель которых заключается в том, чтобы мотивировать людей на еще большую эффективность в работе.

Теория справедливости состоит в том, что каждый человек соотносит полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем сравнивает его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Надо объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

Чтобы люди не могли сравнивать свое вознаграждение с вознаграждениями других людей многие руководители организаций выдают зарплату работнику лично, сохраняя при этом его право на содержание в тайне суммы его заработной платы .

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных: усилия, ожидания, результативность, вознаграждение и удовлетворение.

1.2 Мотивационный механизм и его элементы

Важной задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду.

Основные принципы мотивационного механизма:

· Придание особой значимости целям работников

· Простота, понятность, справедливость;

· Наличие необходимых условий реализации;

· Возможность корректировки;

· Направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

· Рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).

Основой построения мотивационного механизма является внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дискомфорт. Его переживание влияет на других людей и может подчинить человека целиком.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже определенного уровня, тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. Но в то же время после удовлетворения потребности эффективность труда начинает резко снижаться