Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики страны и, в частности, авиационной отрасли, человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция на рынке гражданской авиации России заставляет авиапредприятия не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление человеческими ресурсами на авиапредприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы мотивации труда персонала. В особой степени все вышесказанное относится к сфере гражданской авиации, где успех авиапредприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента дополнительных услуг, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы.

Вопросы мотивации труда находят отражение в трудах таких классиков зарубежной экономической науки как М. Альберт, Д.Бодди, Р.Пейтон, М.X. Мескон, Ф.У. Тейлор, С.Л.Брю, К.Р.Макконнелл, А.Маршалл, Э.Мерманн, Р.С.Смит, Т.Питер, Д.Сирота, Ф. Хедоури и др. Видно, что данная тема является чрезвычайно популярной за рубежом.

Применительно к отечественным компаниям различные аспекты управления персоналом, мотивации труда рассматриваются в научных работах Е.Белоцерковского, О.Брауна, В.Кулика, Н.Михеевой, О.Орловой, Н.Пчелинцевой, Ю.Симионовым, С.Шапиро и др.

Ряд вопросов управления мотивацией труда персонала предприятий гражданской авиации еще недостаточно исследован. Это - факторы, обусловливающие формирование комплекса требований к работникам авиационной отрасли, разработке мотивационных программ и их влиянию на реализацию целей предприятия, вопросам оценки персонала, выработке стандартов фирменного обслуживания и некоторые другие.

Таким образом, актуальность предлагаемой темы обусловлена необходимостью разработки теоретических и практических вопросов, связанных с управлением мотивацией труда работников предприятий гражданской авиации, недостаточной разработанностью проблематики и, в частности, учетом специфики ее проявлений и влияния на эффективность деятельности организации.

Цель курсовой работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию мотивации труда персонала на примере ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать социально-экономическую сущность мотивации труда персонала в современных экономических условиях.
2. Провести анализ состояния системы мотивации труда в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии» и определить ключевые проблемы.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации направленные на повышение эффективности работы персонала в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».
4. Выполнить расчет показателей эффективности рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования труда персонала

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности [17, с.6].

По мнению И.Суспицина, основным содержанием деятельности по управлению персоналом является:

- во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести кадров и др.;

- во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций оценка уровня квалификации, продвижение по службе;

- в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты [35, с. 8].

Реализация целей и задач любого хозяйствующего субъекта осуществляется через персонал. Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. В этом отношении человеческие ресурсы представляют собой фундамент конкурентоспособности предприятия. Обеспечение кадрами предприятия - главное направление, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [4, с. 98].

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы.

В труде «Основы менеджмента» М.Мэскон пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [26, с. 369]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека.

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

В связи с этим, в выпускной квалификационной работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в выпускной квалификационной работепод стимулами понимаются разнообразные внешние  проведение воздействия (блага),  флот с помощью которых  служба субъект управления  мнению воздействует на мотивацию  культура персонала для  ожидаемые достижения поставленных  таким целей.

Что касается категории «стимулирование», то сегодня  преодолеть очевидно, что  методов в современной управленческой  таким науке и практике  влияние происходит вытеснение  удельный термина «стимулирование» из числа  персонала важнейших научных  развитие категорий.

При определении  дельной понятия «стимулирование» в качестве  реализация исходного термина  персонала выступает «стимул», который  коэффициент в переводе с латинского  определенного означает «стрекало», или  рамках остроконечная палка,  авиакомпания которой погоняли  формирование животных.

В работе  ального В.П.Пугачева указывается, что  единое с точки зрения  перевезено классификации Х. Шольца,  этого представляется целесообразным  влияние деление теорий  ногтевого мотивации - в зависимости  реализации от предмета анализа - на  поняв три главных  труда направления:

• теории, в основе  выполненный которых лежит  экон специфическая картина  таких работника - эти  системы теории исходят  трудовой из определенного образа  нематериальные работника, его  обучение потребностей и мотивов. К  регламентов ним относятся  изучение такие как «XY-теория» (автор  унок Дуглас Мак-Грегор),  совэкс теория «Z» Оучи;
• содержательные  лояльность теории - анализируют  наименование структуру потребностей  перевозки и мотивов личности  бонусы и их проявление. Это  средствам теория иерархии  нравственной потребностей А. Маслоу,  тренинг теория потребностей  путем К. Альдерфера, теория  может двух факторов  проблемы Ф.Герцберга;
• процессуальные теории - выходят  именные за рамки отдельного  поощрения индивида и изучают  самолетами влияние на мотивацию  системы различных факторов  должен среды. К теориям  баллы этого типа  участникам относят теорию  качества трудовой мотивации  также Д. Аткинсона, теорию  увел справедливости С. Адамса,  мики теория мотивации  было В. Врума, теорию  стимулиров Портера — Лоулера,  информирова теорию 12 факторов  культура Ричи и Мартина  исследуемой [31,  максимально с. 184].

Развитие теоретико-методологических  системы подходов к исследованию  которые мотивации и стимулирования  экон трудовой деятельности  конструктивная обусловлено, как  которые показано в таблице 1.1,  товаров трансформацией понимания  мотивационных места и роли  товаров человека в производстве  авиакомп и управлении.

Таблица 1.1

Эволюция  которые взглядов на мотивацию  культура и стимулирование трудовой  более деятельности в рамках развития  достаточно теории управления  конкретного персоналом (УП)  удельный [27, с. 43-44]