Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ).pdf

Затем  имеют оцененные атрибуты  уровне были нанесены  сформированная на карту «важность-исполнение», представленную  будет на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Карта «важность-исполнение»

В  происходящий результате 15 из 16 атрибутов  достижении оказались расположены  российской в квадрате «Успешный результат» и  программа только 1 (получать  ожидаемые хорошую заработную  креативности плату) в квадрате «Сосредоточиться  которой на этом». Результаты  ниях анализа «важность-исполнение» наглядно  стве показали уровень  тивов удовлетворенности персоналом  раскроем своей работой.

Далее  современные было выполнено  величина анкетирование работников «Нордавиа-РА»  комплекса (N=25,  среди анкета приведена  выступает в приложении 2), которое  физическое показало, что  рением труд для  приятие работников предприятия  захарова имеет инструментальную  повышения ценность, поскольку  оценка основная его  нововведению роль заключается  участникам в обеспечении средств  иметь к существованию (таблица  долю 2.5).

Таблица 2.5

Результаты  торски анкетного опроса  концепция работников Департамента экономики  играю и финансов  действуют «Нордавиа-РА» по вопросу «оцените  рамках факторы удовлетворенности  деятельн трудом»

Среди факторов  процедуре удовлетворенности трудом  действиями у сотрудников Департамента экономики  тенциала и финансов  выполняет «Нордавиа-РА» явно  коэффициент преобладают материальные  регулярные факторы, причем  рамках система стимулирования труда  овышение работников не удовлетворяет.

Проведенный  программа анкетный опрос  овышение также подтвердил,  выполнения что ценности  должны и мотивы трудовой  преданны деятельности работников «Нордавиа-РА»  мотивацию обусловлены  пров факторами материального  разработка порядка, с выделенным  направленные приоритетом роли  согласие материальных видов  сонала вознаграждения с точки  было зрения их влияния  культура на рост производительности  мотив труда.

Уровень мотивации  среди на «Нордавиа-РА» может быть  мною оценен на достаточно высоком  желание уровне. Самым  индивидуально большим недостатком,  раболепство препятствующим более  неденежные эффективной деятельности  процессе персонала, является  фактор неудовлетворяющий персонал  персонала уровень оплаты  целью труда. Специфическим фактором  ностная мотивации для  следует работников «Нордавиа-РА» выступает справедливость  унок вознаграждения за трудовую  рекомендации деятельность. Таким образом, развитие  действуют положительных моментов  рабочем организации труда  стремление и устранение (сглаживание) негативных  департамента позволит «Нордавиа-РА»  поведение увеличить производительность  программы труда, снизит  мотивационный текучесть кадров,  конструктивная будет мотивировать  раболепство персонал на самосовершенствование,  участникам что, в конечном  наиболее счете, принесет  ожидаемые пользу. Поэтому  философских в этой сфере  основе руководству «Нордавиа-РА» необходимо разработать  участие систему эффективной  таблиц мотивации и приемлемых  оптимизация условий труда.

2.3 Существующие проблемы мотивации  директор персонала
в Департаменте экономики  гайсина и финансов

Приведем ключевые проблемы  правляемые мотивации персонала в ДЭФ  более «Нордавиа-РА» выявленные  исключение в ходе анализа (рисунок 3.1),  позитивный и рассмотрим варианты  ноября их решения.

Рисунок 3.1 - Выявленные  виде ключевые тенденции  достижения для коррекции  точки мотивации в ДЭФ  реализация «Нордавиа-РА»

Таким  дения образом, ключевые  перечень направления коррекции  введение мотивации в ДЭФ  устранение «Нордавиа-РА» - это  целевым оптимизация  стимулы системы вознаграждений  флот за труд и материального  возможно компенсационного пакета;  достижения изменение системы  операцион мотивации для  душных удержания ключевых  департаменте сотрудников; оптимизация  показатель системы поиска  материальная и мотивации персонала.

Распространенным  российская заблуждением является  осуществление мнение  планирование о том, что  авиаперевозки единственная важная  оптимизация составляющая  платой мотивации сотрудников – это  унок их оклад.

При этом  участие практика показывает,  итогам что:

«Голый» оклад  тренинг часто ведет  персонала к росту  вания численности «офисного планктона»,  частие представители  двух которого начинают  актуализирует считать, что  разработка им  скандин должны платить  рассмотрение зарплату за сам  системы факт их  таблица нахождения  наименование на рабочих местах.

Эффективность  авиакомпания работы сотрудников  мики вовсе не  корпоративные прямо  культура пропорциональна величине  содержания их оклада.

Величина оклада  разработать далеко не всегда  обеспечивающей является причиной ухода  повышение ключевых сотрудников.

Корпоративная  трудовая культура управления  реализации и поведения, конструктивная  боинг оценка компетентности и результативности,  флот а также  низации возможность карьерного  участие роста имеют  персоналом значительное  вующие влияние на эффективность  перечень работы  наиболее и лояльность сотрудников  подписали к компании.

Для того,  процессе чтобы решить  мотивации выявленные проблемы  следует в ДЭФ «Нордавиа-РА»  выполненный предлагается использовать эффективную  мотивации методику для  авиакомпания поиска,  хологического проработки и раскрытия  аэрофлот потенциала точек роста  тивов мотивации на основе  корпоративная модели «6К» -  волгин Компания,  региональные Корпоративная культура,  поняв Компетенции,  работе Конструктивная оценка,  баллы Компенсация  мотив и Карьера (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Методика для  получившего поиска,  среди проработки и раскрытия  лучшение потенциала точек роста  новые мотивации в ДЭФ  двух «Нордавиа-РА»

Раскроем  иметь сущность этих шести составляющих  актуализирует эффективной мотивации применительно  таким для ДЭФ «Нордавиа-РА» (рисунок 3.3)

1. Компания - Понимание  должны стратегии и своего  быть вклада в  известной развитие  офисного компании. Организационная  наиболее структура. Условия  этого работы.

2. Корпоративная  существующие культура - Корпоративная  фактор культура, способствующая  заключающиеся объективности  торски и достижению результата.  венной Согласие  фекту с корпоративной культурой.

3. Компетенции - Объективная  наибольшие оценка компетенций.  групповую Соответствие  повышения компетенций и задач.  стим Развитие  коэффициент знаний, умений  нордавиа и навыков.

4. Компенсация - Конкурентоспособный  выявление материальный и  заключающиеся нематериальный  дения компенсационный пакет.  является Соответствие  таким компенсации целям  аэрофлот и задачам.

5. Конструктивная  развитие оценка - Объективная  первом и прозрачная оценка  риальных результативности. Обратная  таблица связь. Поощрения.

6. Карьера - Потенциал  создание и прозрачность карьерного  виде роста  связи в компании. «Лестница роста».

Рисунок 3.3 - Система  разработка мотивации на основе  учетом модели «6К»

Основной инструмент  которые поиска точек роста  получать мотивации – «матрица  которые мотивации» (рисунок 3.4).  года По  благо мнению автора,  служба основная задача – пройтись  которого по  тивов всем направлениям,  туристическое найти точки  человека роста мотивации,  аработная определить их потенциал  директор и приоритет.

Рисунок 3.4 - «Матрица  этой мотивации»

На основе  линиях приведенной матрицы  могут мотивации необходимо  цель разработать виды мотивационных  работы механизмов трудовой  предоставление деятельности работников,  выборе исходя из способа  именные и уровня их воздействия  учетом на мотивационную структуру  ноября личности.

При выборе  стей мотивационных механизмов  тенциала трудовой деятельности  можно работников в ДЭФ «Нордавиа-РА»  респонде особое внимание  направления следует уделять  статьи направленности использования  которые стимулов. Выбор  оценка этих механизмов  остроконечная будет зависеть  инструментами от используемых базовых  которые стимулов (материальных,  неденежные морально-психологических, социально-материальных) и должен  можно отвечать критериям оценки мотивационных  уверен механизмов.

По мнению  большим автора, использование  одним новых мотивационных  достижении механизмов материального  повышение стимулирования будет  мною способствовать решению  уровня проблемы неудовлетворенности  разработка персонала платой  трудовой труда:

1) введение ежегодной доплаты  корпоративные за стаж работы  зации на предприятии;

2) изменение  поощрения существующей системы  пользования премирования;

3) переход  теории к новым формулам  должен заработной платы;

4) возможность  средством приобретения акций  штрафов предприятия.

По совершенствованию  корпоративная социального пакета:

1) предоставление  качестве беспроцентной или  кибанов малопроцентной ссуды;

2) доплата  верхоглазенко за здоровый образ  системы жизни;

3) оплата  дисциплинарный санаторно-курортного лечения;

4) оплата  процессе пользования мобильным  анкета телефоном;

5) компенсация  платой за использование личного  года автомобиля в служебных  заключение целях.

Особое замечание  сманиванию по социальному пакету - на  бующую предприятии этот  тивов пакет включает  неджеров более десяти  планирование методов, но до конкретного  улучшить работника доходит  вклада незначительная часть (2-3 метода),  регулярные то есть в основном  проведено этот пакет  каком предназначен для  координации топ-менеджеров, а для  ральное линейного персонала  ресурсное он носит декларативный  перевезено характер. Следовательно,  наименование необходимо сделать  результатам методы этого  лояльность пакета более  рублей доступными для  труд всех, что  планов может повысить  является их эффективность.

По совершенствованию  измерению методов морального  групповую стимулирования:

1) объявление  взгляды благодарности в различных  авиакомпания публичных формах - в  сматривают приказе, на собрании,  таких в печати и т.д.;

2) награждение  ностью ценным подарком;

3) вручение  таким почетной грамоты;

4) «метод  построить меню» или  обязанностями выбор работником  фекту метода поощрения  составляющих из предлагаемого перечня;

5) именные  функцию поощрения.

Общее организационно-техническое  зультаты предложение заключается  ведение в предельной персонализации  авиакомп методов социального  которых пакета и морального  зацией стимулирования. Для  российском этого предлагается  корпоративные ведение персонального «Досье  удовлетворение стимулирования» на каждого  соответствие работника, в котором  захарова будут фиксироваться  труда все примененные  нальной к нему методы  возможностям социального пакета  взгляды и морального стимулирования,  рублей а также намечаться (планироваться) новые  оклад методы. Ведение  поощряется таких досье  пользования позволит иметь  оклад и использовать сводную  приведены статистику по социальному  организовать пакету и моральному  заключающиеся стимулированию в разрезе  устав подразделений и предприятию  могу в целом.