Файл: Обучение персонала организации (Управление человеческими ресурсами).pdf

В структуре персонала магазина ООО «СтройВест» по возрасту преобладают люди в возрасте 23-30 лет, их доля составляет 50% от всех сотрудников, на втором месте старше 45 лет – 29%, на третьем месте 31-45 лет, и только на четвертом месте 18-22 лет – всего 7%.

Рис.2. Структура персонала ООО «СтройВест»по возрасту

Как правило, самый трудоспособный возраст приходится именно на 23-30 лет, когда человек получает образование, и начинает карьерный путь, так и в ООО «СтройВест», причем в основном они находятся на подчиненных должностях (рис.2).

В структуре персонала по образованию, преобладают лица со средне специальным образованием 56%, однако лица с высшим образованием не далеко от них и составляет 31% от работников, и лица с профессиональным образованием всего 13% (рис. 3).

Необходимо отметить, что предпочтение все же отдается лицам с высшим образованием, и специалисты со средне профессиональным образованием занимаются непосредственно ремонтом и отделкой помещений. Однако у этих людей всегда есть шанс пойти учиться и продолжить образование, а также вместе с этим и свой карьерный путь.

Рис 3. Структура персонала ООО «СтройВест» по образованию

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

2.2 Анализ системы обучения производственного персонала ООО «СтройВест»

ООО «СтройВест» вынуждено в рамках кадровой политики решать задачи обучения сотрудников, поскольку ставит перед собой цель быть в первых рядах на рынке строительных и ремонтных работ. К основным задачам кадровой политики предприятия в сфере обучения персонала являются: разработка стратегии формирования квалифицированного персонала, эффективный выбор видов, форм и методов обучения в рамках подготовки, развития, повышения квалификации и переподготовки персонала, формирование бюджета финансирования.

Кадровая политика ООО «СтройВест» включает решение сиюминутных интересов и подготовки кадров узкой специализации, умеющих выполнять несколько конкретных операций и действий, до направленности на воплощение долгосрочных интересов, к которым могут относиться, например, создание рабочих широкого профиля на базе глубокой теоретической подготовки. Система обучения удовлетворяет как интересы организации, чтобы вовремя заполнить вакантные места и сэкономить издержки, обусловленные затратами на подготовку персонала, так и интересы сотрудника, состоящие в получении профессиональной квалификации.

Работник, принятый в ООО «СтройВест», в дальнейшем находится под контролем кадровой службы. После вступительного занятия каждый служащий проходит краткое обучение, проводимое руководителем отдела, чья задача состоит в том, чтобы привить навык, необходимый сотруднику для выполнения своих обязанностей.

Тренинги с выездом за рубеж проходят в ООО «СтройВест» крайне редко, так как являются достаточно дорогостоящими. Несмотря на то, что это необходимо, так как за рубежом, в развитых странах, на которые мы пытаемся равняться, уже сложился большой опыт в области внутреннего маркетинга, управления персоналом, систем мотивирования. Такие поездки стали бы наглядным подспорьем для корректировки работы с персоналом.

Примером специальных программ тренингов может являться курс обучения технологии продаж, проведенный для служащих отдела продаж и маркетинга.

Неотъемлемой задачей кадровой работы ООО «СтройВест» является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены:

• необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней;
• по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, расходов в столовой, поликлинике;
• по оплате профессиональной подготовки работников;
• по возмещению расходов на жилье для работников, спецодежды и т.д.

Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной политики в развитии персонала.

Таблица 1

Динамика затрат на развитие персонала

Динамика затрат свидетельствует об увеличении затрат на развитие персонала в 2017г. по сравнению с 2016г. Это обусловлено рядом причин: во-первых, увеличением объемов услуг, во-вторых, увеличением численности работников. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это говорит о том, что организация заинтересована в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников.

Иерархия и структура задач целевого развития персонала в организациях представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура целей и задач развития персонала организации

Целевой же подход к развитию персонала, в сущности, предполагает построение оптимальной для организации системы развития персонала, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать обучение персонала как фактор мотивации.

В основном в ООО «СтройВест» выбирают внутрифирменное обучение. Оно позволяет сократить сроки и затраты на обучение, учитывать потребности, цели и задачи данного предприятия, ориентироваться на компетенции персонала, а не на знания, готовить управленческие команды. Кроме этого используют обучения на местах с выездом преподавателей учебных заведений, заочное образование, дистанционную форму обучения. Обучение персонала направлено на развитие компетентность сотрудников.

Для повышения квалификации специалистов по отделке внутренней отделке помещений в 2017г. были проведены лекционные и практические занятия в количестве 40 часов. Оплата за каждый час работы приглашенного эксперта – 400 рублей. Затраты на проведение курса повышения квалификации представлены в табл.3.

Основная проблема обучения сотрудников в ООО «СтройВест» связана с тем, что многие учебные программы характеризуются отрывом обучения от практики. Снижение уровня данного аспекта является одной из задач кадровой службы управления и обучения персонала. Еще к одной немаловажной проблеме является разрыв между уровнем квалификации управленческого персонала и уровнем квалификации производственно-технического персонала.

Уровень образования управленческого персонала, в который входят менеджеры, экономисты, юристы, как правило, выше, чем уровень образования производственно-технического персонала. Это связано с тем, что менеджеры высшего и среднего звена повышают квалификацию регулярно, чаще всего за свой счет. В то время как вопрос обучения технических специалистов остается открытым.

Таблица 3

Затраты на курсы повышения квалификации (группа 10 человек)

В ООО «СтройВест» инициирование необходимости обучения проявляется спонтанно либо по заявкам. Спонтанный подход возникает в том случае, когда обучение в компании организуется при появлении какой-то видимой проблемы: например, упал объем продаж услуг или появились жалобы клиентов. Как отмечают специалисты, это самый неэффективный подход к обучению, не позволяющий в дальнейшем закрепить полученные навыки, так как тема обучения носит, как правило, оперативный характер и довольно быстро теряет актуальность^[16].

По заявкам обучение возникает в том случае, если обучение организуется по заявкам самих сотрудников, которые собираются ответственными за организацию обучения лицами (один-два раза в год). Заявки анализируют и создают сводный план обучения.

В сфере обучения и развития персонала ООО «СтройВест» можно обозначить ошибки, совершение которых может быть очень критичным для бизнеса, т.к. они могут нанести организации крупный материальный и моральный урон. Приведем эти ошибки:

• нечетко формулируются цели обучения сотрудников организации;
• выбор неподходящего партнера: внутреннего или внешнего бизнес-тренера, преподавателя или компании-провайдера образовательных услуг.
• неправильно выбирается формат обучения; группа формируется по формальным признакам; выбирается неподходящее время для обучения; недоста­точно продумываются логистика и организация пространства обучения;
• неверно выбирается форма преподавания, т.е. присутствует сильный уклон либо в сторону развлечения, либо обучение носит академический характер;
• непродуманность и разнобой в критериях оценки эффективности проведенного обучения.

Пути нейтрализации ошибок приведены в таблице 4^[17].

В ООО «СтройВест» необходимо разработать системный подход к обучению. Обучение необходимо организовать по заранее намеченному плану исходя из стратегических задач организации. Условия обучения в компании жестко определены временными, пространственными, профессиональными и социальными фак­торами, которые в большинстве случаев существенно усложняют учебную деятельность: обучение происходит в сжатые временные периоды и имеет интенсивный характер. Поэтому система обучения персонала в ООО «СтройВест» должна отвечать всем принципам и новым тенденциям корпоративного обучения.

Таблица 4

Пути нейтрализации ошибок в обучении персонала