Файл: Обучение персонала организации (Управление человеческими ресурсами).pdf

Корпоративное обучение должно обладать следующими характеристиками:

• непрерывность генерации, вовлечения и обновления знаний;
• диагностика, актуализация и отслеживание изменений потребно­стей организации в новых знаниях, корректировка целей и планов генерации знаний;
• проблемно-ориентированное обучение в малых группах;
• развитие модульных программ обучения;
• стимулирование обучения посредством учета индивидуальных потребностей и создания внутренней мотивации к обучению;
• установка на эффективное использование знаний.

Отсюда вытекают следующие необходимые компоненты корпоратив­ного обучения:

1. профессиональная направленность;
2. формирование необходимых знаний, умений и навыков мышления в сфере конкретной профессиональной и личностной деятельности;
3. формирование знаний, умений и навыков, позволяющих устойчи­во работать в конкретных производственных коллективах;
4. формирование знаний, умений и навыков, обеспечивающих поста­новку конкретных личностных целей, а также построение планов и программ их достижения;
5. формирование позитивного эмоционального отношения работни­ка к организации, ведущего к внутренней мотивации его профес­сиональной и социальной деятельности в интересах организации^[18].

Стратегический подход к учебному процессу возможен, если в организации будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает своё будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет. Этот подход в ООО «СтройВест» позволит проектировать будущую деятельность, следовательно появляется возможность заранее подготавливать специалистов, потребность в которых возникнет через неко­торое время. Такой подход позволяет встречать изменения во всеоружии, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала. Как правило, такие организации хорошо понимают, что люди составляют основу организации, её основную ценность и источник благополучия. Поэтому много внимания уделяется личностному росту сотрудни­ков, формированию и поддержанию общей органи­зационной и корпоративной культуры.

Акцент в политике повышения квалификации персонала ставится на разработке комплексных дол­госрочных программ индивидуального профессио­нального и личностного развития сотрудников. Ви­дя перспективы, люди с удовольствием осваивают новые навыки и знания, достигают высоких резуль­татов, становятся профессионалами в своём деле.

Результатом реализации всех компонентов корпоративного обучения ООО «СтройВест» будет формирование общей корпоративной компетентности, будет реализована подготовке таких специалистов, ко­торые могут устойчиво выполнять свои профессиональные обязанности. Для решения этой задачи необходимо наличие всех перечисленных характеристик и компонентов корпоративного обучения. Это означает, что корпоративное обучения, как и любой другой вид обра­зования, должно быть системным.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ООО «СТРОЙВЕСТ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы обучения производственного персонала ООО «СтройВест»

Обучение персонала оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной организационной культуры в организации, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Построение системы обучения — процесс трудоемкий, прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Система обучения— это организация учебного процесса, которая заключается в стимулировании активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению знаниями, умениями и навыками.

В ООО «СтройВест» обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на эту статью расходов, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обуче­ние состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Обучение должно оцениваться как и любой другой инвестиционный проект.

Анализ источников научной литературы позволил определить, что обучение персонала — это процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного и эффективного выполнения профессиональных задач.

Общая концепция системы обучения ООО «СтройВест» должна включать:

• структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотива­ции, оценки);
• целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);
• цели и задачи обучение (соответствие стратегическим целям, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);
• ответственных за обучение лиц (специалистов по управлению персоналом, руководителей подразделений);
• направления и методы обучения (согласно потребностям и возможностям компании);
• расчет бюджета на обучение;
• составление плана и графика обучения на год;
• разработку документации, регламентирующей процесс обучения.

Профессиональное обучение на предприятии — сложный процесс, который должен состоять из нескольких взаимосвязанных этапов:

1. Определяется потребность в развитии персонала, проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития.
2. Формируется бюджет обучения, на основе чего происходит выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами для проведения обучения будут средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению и время, затрачиваемое на процесс обучения.
3. Определяются цели обучения. Среди основных: сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия и необходимого уровня квалификации персонала; повышение конкурентоспособности оказываемых услуг и опыта применения персоналом современных технологий. Также можно обозначить поддержку инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производи­тельности труда и достижения современного уров­ня производства; создание условий для профессионального роста сотрудников и их самореализации.
4. Определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников должны составляться квалифицированными специалистами по обучению.
5. При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет конкретная специальность к профессиональной квалификации. На основе предварительного анализа задач сле­дует определить конкретные функции или эле­менты рабочего процесса, требующие улучшения или развития. Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, со­держание которой зависит от количества и вида учебных целей.
6. На заключительном этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностью в развитии, оп­ределенной на первом этапе, и оценивается эф­фективность обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обу­чения. Должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процес­се обучения навыков и знаний. При проверке ре­зультатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

То, чему работник обучился, только тогда при­несет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не смо­жет воспользоваться обратной связью — через ка­кое-то время социальная среда заставит его вер­нуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирую­щие факторы в потребности обучения.

Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение. В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются все ви­ды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалифика­ции своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на откры­тые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

Достоинства внутрифирменного обучения для ООО «СтройВест» в сравнении с внешним обучением персонала:

• специалисты не покидают на длительное время свою организацию;
• организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;
• разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося;
• так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматривае­мых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке решений.

Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации.

Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации к эффективному выполнению стоящих перед ним задач. Внутрифирменного обучения может быть успешным, если проанализировано текущее положение, проведена оценка перспектив и сформирован образ результатов, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.

Рассмотрим подробнее отдел, основная функция которого – обучение и адаптация персонала компании – Учебный центр. Учебный центр компании необходим для того, что были созданы все необходимые условия для развития сотрудников, в которых готовят специалистов высокого профессионального уровня. В каждом филиале может быть создан свой отдел, который будет заниматься обучением сотрудников. Учебный центр в этом случае линейно будет подчинен центральному офису, который расположен Функционально будет подчиняться руководству филиала.

Координатор учебного центра осуществляет взаимодействие со всеми структурными подразделениями организации (см. рис.4.) и филиалами компании. Основная коммуникационная структура работы координатора сосредоточена на сотрудниках УЦ. Субъектами коммуникаций являются: руководитель, специалист системы дистанционного обучения, тренинг - менеджеры и тренеры по технике. Внутренний информационный поток в отделе будет осуществляться через координатора, поскольку данный сотрудник осуществляет текущее управление учебным центром. Руководитель дает поручение координатору, который осуществляет контроль над его выполнением, обеспечивает тренеров необходимыми ресурсами для реализации поставленной задачи, затем консолидирует информацию и передает своему непосредственному руководителю и при необходимости в головной офис, другим структурным подразделениям компании либо филиалам. На рисунке не отражены сотрудники, которые проходят обучение. Линейно и функционально они относятся к подразделению розницы, коммуникацию с учащимися поддерживают только тренеры и сотрудник системы дистанционного обучения.

Методы внутрифирменного обучения персонала: самообучение; в процессе работы; очное или аудиторное; дистанционное обучение; асинхронизированное электронное; смешанное^[19].

Рис.4. Субъекты коммуникации координатора УЦ внутри отдела

Самостоятельные занятия - не требуют присутствия преподавателя, проходят индивидуально на основе материалов из книг, документов, аудио-, видео – мультимедийных программ на электронных носителях. Преимуществами являются низкая стоимость, самостоятельный выбор места и времени занятий, отличный ассортимент предложений. Для обучения требуется мотивация обучающегося.

Обучение в процессе учебы - применяется для получения знаний в процессе профессиональной деятельности, т.е. на рабочих местах. Сюда можно отнести: наставничество, развивающие проекты, стажировки, ротация, коучинг. Способствуют формальным и неформальным взаимодействиям внутри коллектива, приносят взаимную выгоду обеим сторонам учебного процесса. Такой метод выгоден, поскольку не требует выделения дополнительного рабочего времени.

Очное обучение включают в себя форумы, семинары, тренинги, лекции, деловые игры. Для преподавания привлекаются внутренние и внешние преподаватели. Это один из самых эффективных методов при соблюдении правил: для обучения необходимо сформировать группу и проводить занятия в одном помещении; у сотрудников достаточно времени на занятия; обучение проводится профессиональным преподавателем.