Файл: Обучение персонала организации (Управление человеческими ресурсами).pdf

Введение

Актуальность проблемы корпоративного обучения в настоящее время связана с признанием ценности образования, которое проходит через всю профессиональную деятельность работника, обеспечивая ему возможности карьерного роста и личностного развития. Компания, которая обладает высококвалифицированными работниками с творческим мышлением, имеет большее преимущество перед другими фирмами. Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения на современном этапе способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Высококвалифицированный работник способен не только проанализировать необходимую информацию, поставить цель и выбрать пути для ее достижения, но и добиться данной цели, используя минимальное количество ресурсов. В связи с этим, большее внимание приобретает понятие обучение персонала. Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

Сегодняшний век технологий дает возможность людям непрерывно получать образование на протяжении всей жизни. Образование является главным инструментом для развития интеллектуального потенциала человека. Развитие интеллектуального потенциала человека в свою очередь влияет на его становления в качестве успешного сотрудника компании. Эффективность работы любой организации непосредственно зависит от интеллектуального потенциала персонала, который является источником непрерывного роста производительности труда. Обучение персонала необходимо в связи с тем, что внутренняя среда и внешняя среда организации постоянно изменяется. Известно, что крупные компании тратят на обучение своих сотрудников значительный процент своего бюджета. Как показывает практика, инвестиции в обучение персонала оправдывают себя и приносят компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль^[1]. Поэтому актуальность анализа и совершенствования системы обучения персонала приобретает особую важность, особенно выявление качественных характеристик, которые могут служить элементом устойчивого функционирования фирмы.

Объектом анализа курсовой работы является персонал организации.

Предметом анализа курсовой работы является система обучения производственного персонала ООО «СтройВест».

Целью курсовой работы является анализ и совершенствование системы обучения производственного персонала ООО «СтройВест». При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

• дать общую характеристику и историю развития ООО «СтройВест»;
• провести анализ производственно - хозяйственной деятельности ООО «СтройВест»;
• представить анализ системы обучения производственного персонала ООО «СтройВест» и выявить основные направления ее совершенствования;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения производственного персонала ООО «СтройВест»;
• провести оценку эффективности обучения производственного персонала ООО «СтройВест»;
• раскрыть методы производственной и экологической безопасности ООО «СтройВест».

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложения.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты Внутрифирменного обучения персонала

1.1.Понятие и специфика внутрифирменного обучения персонала

В период спада рынка повышенного внимания требует персонал организации, поскольку слабое мотивационное поле может повлиять на результативность предпринимаемых попыток пережить сложные для организации в сложное время. Системный подход к управлению персоналом предполагает построение оптимальной для организации системы мотивации персонала как фактора его развития, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать обучение персонала как фактор мотивации. Правильно организованная система мотивации способствует не только повышению уровня удовлетворенности сотрудников, но и способствует повышению вовлеченности и лояльности компании, повышает личностный и профессиональный потенциал, реализуя карьерные амбиции сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. В то же время необходимо иметь еще одно условие: необходимо, чтобы сами работники были открытыми новым возможностям. Поэтому система управления должна быть направлена на достижение высокой производительности труда, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые обеспечат достижение эффективности учреждения в долгосрочной перспективе. Помимо того, что необходимо еще и учитывать интересы работников, чтобы организация могла полноценно функционировать в среде, которая предъявляет высокие требования. От правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности, поэтому проблемы мотивации коллектива остаются в настоящее время очень актуальными.

Получение знаний, как таковых, более не является залогом успешной профессиональной деятельности специалиста. Предполагается, что выходом из этой ситуации может послужить внедрение компетентностного подхода, поскольку главным и решающим конкурентным преимуществом сотрудника является компетентность в определенной сфере деятельности: современное образование ориентируется на формирование компетенций как готовности и способности человека к деятельности и общению. Это, в свою очередь, предполагает создание дидактических и психологических условий, необходимых для того, чтобы человек сумел проявить не только интеллектуальную, познавательную активность, но и социальную позицию, свою индивидуальность, выразить себя, как субъекта обучения^[2].

В целом за рубежом современное обучение толкуется как «icnow-riow learning) - обучение, чтобы «видеть как»: «проблемное обучение на основе экспериментов и практики, ориентированное на формирование практических навыков и профессиональной компетентности»^[3]. Обучение персонала оказывает непосредственное влияние на результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной организационной культуры в организации, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Построение системы обучения персонала — процесс трудоемкий, прежде всего, по причине затрат, как временных, так и финансовых. Система повышения квалификации — это организация учебного процесса, которая заключается в стимулировании активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению знаниями, умениями и навыками^[4].

Процесс обучения в организации требуется сотрудникам для максимального соответствия их профессиональных знаний, умений и навыков задачам, поставленным перед компанией. Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение^[5]. Основы профессионализма трудовых ресурсов формирует рынок квалификаций, который стимулирует их постоянное развитие посредством обучения, причем это обучение осуществляется в различных формах в процессе всей трудовой деятельности, нацеливая работников на повышение профессионализма. При этом профессионализм предполагает наивысшую на данный момент времени степень знаний, умений, способствующих повышению результатов труда. Профессионализм определяет степень совершенства, которую достигает индивид в своей профессиональной деятельности. В свою очередь, уровень профессионализма обеспечивается профессиональной компетентностью и квалификацией^[6].

Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании. На основании теоретических изысканий, проведенных американским исследователем организаций Дж. Куинн, можно отметить, что уровень компетентностного и квалификационного уровня трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта способствует завоеванию конкурентных преимуществ^[7].

Это положение подтверждается и в практике российских компаний: эволюция профессий и квалификаций на российском рынке квалификаций потребовала современного подхода к их классификации, отражающей требования новых экономических условий и международного опыта, появилась необходимость сформировать компетентностно-квалификационную модель качественных трудовых ресурсов.

По утверждению В.И. Байденко, компетенции выступают цельным, согласованным языком, который позволяет описывать академические и профессиональные профили и уровни высшего образования. Посредством компетенций можно наиболее адекватно описать результаты образования^[8]. В общем виде, ключевые компетенции, формируемых в системе образования, выступают в качестве стратегии роста компании, как результата потенциального специалистов, а также являются основой квалификаций будущих работников. Говоря о типологии компетенций, следует заметить, что как зарубежные, так и отечественные исследователи данной категории выделили их различные виды. Исследователи Г. Хамел и К. Прахалад показывают, что ключевые компетенции – это как средство, склеивающее направления в единое целое. Это становится возможным благодаря тому, что компетенция является не каким-то отдельной технологией либо умением, а совокупность взаимосвязанных умений, технологий и навыков^[9]. Однако стоит учитывать и то, что такая компания будет предъявлять особые требования к знаниям, умениям и навыкам сотрудникам организации, увеличивая инвестиции в человеческий ресурс. Развиваясь профессионально, такой сотрудник стремится вводить инновации в свою профессиональную деятельность, внедряя новые методы, приемы технологии и прочее.

1.2.Технологии внутрифирменного обучения персонала

Обучение персонала способствует формированию компетентного работника, ориентированного на эффективную деятельность в условиях быстрых перемен и неопределенного будущего посредством развития его способностей к творческой деятельности, многообразным формам мышления, умений осуществлять коммуникации с другими индивидами. Для построения системы повышения квалификации требуются значительные ресурсы, как в плане трудозатрат, так и финансовых вложений. Для развития персонала внутри компании и построения системы обучения существуют различные технологии, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками.

Преимущество технологии тренингового обучения объясняется сущностью этой технологии. Тренинг (training) – это подготовка; тренировка, упражнения, обучение, инструктаж; а значит специальный тренировочный режим. Эта характеристика полностью соответствует специфике проведения занятий и в процессе профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов и проведению практических занятий^[10].

Самостоятельные занятия - не требуют присутствия преподавателя, проходят индивидуально на основе материалов из книг, документов, аудио-, видео – мультимедийных программ на электронных носителях. Преимуществами являются низкая стоимость, самостоятельный выбор места и времени занятий, отличный ассортимент предложений. Для обучения требуется мотивация обучающегося.

Обучение в процессе работы - применяется для получения знаний в процессе профессиональной деятельности, т.е. на рабочих местах. Сюда можно отнести: наставничество, развивающие проекты, стажировки, ротация, коучинг^[11]. Способствуют формальным и неформальным взаимодействиям внутри коллектива, приносят взаимную выгоду обеим сторонам учебного процесса. Такой метод выгоден, поскольку не требует выделения дополнительного рабочего времени.

Очное обучение включают в себя форумы, семинары, тренинги, лекции, деловые игры. Для преподавания привлекаются внутренние и внешние преподаватели. Это один из самых эффективных методов при соблюдении правил: для обучения необходимо сформировать группу и проводить занятия в одном помещении; у сотрудников достаточно времени на занятия; обучение проводится профессиональным преподавателем.

Дистанционное или комбинированное обучение («distance or blended learnings) осуществляется без отрыва от мест проживания и трудовой деятельности. Руководителями удаленные модели обучения воспринимаются положительно, так как приводят к снижению расходов на первичное обучение и последующее повышение квалификации персонала, за счет экономии на аренде и обустройстве учебных аудиторий, зарплате персонала, транспортных расходах и многом другом. В России с ее территориальной протяженностью, расстояние до ближайшей аккредитованной обучающей организации может быть огромным (если предприятие находится, например, на Камчатке или в Якутии)^[12].