Файл: Специфика управления и типы управленцев в государственных организациях (Менеджмент в государственном секторе).pdf

Методы УП являются способами воздействия на коллектив с целью координации деятельности работников. Традиционно их группируют в три вида [23, с. 147]:

Административные методы. Они основываются на применении власти руководством, нормативах труда, принятых в организации.

Сюда включаются различные регламенты, нормы труда, рентабельности, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, методические указания к выполнению разных типов работ, приказы, распоряжения, указания руководства.

Приказы и распоряжения придают юридическую силу управленческим решениям руководителей.

Экономические методы. Это те составные части экономической политики организации, которые способствуют ее функционированию и развитию [19, с. 12].

Экономические методы УП мобилизуют трудовые ресурсы с целью достигнуть четко определенных результатов. Важным инструментом здесь становится мотивация труда работников (чаще всего – это материальная стимуляция). Основным фактором является заработная плата. Помимо нее существуют выплаты, льготы, надбавки различного типа, которые дают дополнительные рычаги воздействия на работников, увеличивают их мотивацию [19, с. 14].

Сюда же включают социальное обеспечение работников (оплата питания и/или проезда, отдыха, путевки в дома отдыха, страхование различных типов, в том числе медицинское).

Социально-психологические методы. Они основываются на применении законов социологии и психологии.

Воздействие оказывается на интересы отдельной личности, группы работников или коллектива в целом. Когда идет воздействие на одного человека, применяют психологические методы. Для воздействия на группу работников или коллектив в целом используют социологические методы [7, с. 125].

Наиболее важные результаты после использования психологических методов – снижение количества конфликтов (открытых и скрытых), как следствие – снижение стресса работников.

Социологические методы помогают определить функцию и место работника в организации, заметить лидеров, связать мотивацию с результатами труда, улучшить коммуникации, разрешить конфликты [12, с. 133].

Итак, профессиональный сотрудник госучреждения должен быть нейтральным, беспристрастным по отношению к своим обязанностям, а кроме того, соблюдать законы и действовать исключительно в пределах правового поля [24, с. 16].

Именно поэтому увеличение эффективности управления в этой области поможет обеспечить должный профессиональный уровень сотрудников и в конечном итоге повысить эффективность взаимодействия государственной власти и гражданского населения.

2. Специфика управления в государственных организациях на примере ГБОУ СОШ № 1387

2.1. Краткая характеристика учреждения ГБОУ СОШ № 1387

Наименование учреждения: ГБОУ СОШ № 1387.

Сведения об учредителе: Департамент образования города Москвы

Местонахождение образовательной организации: Москва, Соколово-Мещерская улица, дом 27

Дата создания образовательной организации [29]:

- Дата основания школы – 04 сентября 2008 г. ОУ создано распоряжением Правительства Москвы от 4 сентября 2008 г. № 2015-РП «О создании…»

- Переименовано приказом Департамента образования города Москвы от 20 июля 2011 года № 465 «О переименовании …»

- Реорганизовано в форме присоединения д/с № 2648 приказом Департамента образования города Москвы от 31 мая 2012 года № 386 «О реорганизации…»

- Реорганизовано в форме присоединения д/с № 2510 и переименовано приказом Департамента образования города Москвы от 30 июля 2014 года № 485 «О реорганизации…» 

Директором ГБОУ СОШ № 1387 является Жмулин Александр Владимирович.

Трудовую деятельность начал в 2000 году.

С 2000 по 2005 год работал в государственных общеобразовательных школах города Москвы, руководителем спортивных секций, учителем физической культуры.

С 2004 по 2009 гг. – старший преподаватель кафедры «Теоретических основ физической культуры и спорта» ГОУ ВПО МПГУ [29].

С 2005 по 2008 гг. – Заместитель декана по Учебной работе факультета физической культуры ГОУ ВПО МПГУ.

С 2008 по 2009 гг. – Заведующий кафедры Менеджмента НОУ ВПО «Московского института физической культуры и спорта».

С апреля 2009 по сентябрь 2013 г. – Директор ГБОУ СПО Спортивно-педагогический колледжа Москомспорта.

С сентября 2013 по июль 2016 – Директор ГБОУ «МССУОР №4 имени А.Я. Гомельского» Москомспорта.

С августа 2016 и по август 2017 -  руководитель коммерческих проектов.

С 28 августа 2017 назначен на должность директора Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Школа № 1387». Приказ о назначении 02/565 от 16.08.2017 [29].

Управление школой осуществляется на основе закона РФ "Об образовании", Устава школы и локальных актов.

Цель управления школой заключается в формировании демократического учреждения, воспитывающего всесторонне развитую, социально адаптированную личность.

Образование, как и любой процесс в социально-экономической системе, не может и не должен формироваться стихийно. Это управляемый процесс, и от эффективности управления зависит и качество обучения, и жизнеспособность школы, и ее конкурентоспособность [23, с. 212].

Управление школой невозможно осуществлять на сугубо административной основе.

Оно требует широкого участия всех участников образовательного процесса. А для этого необходимо, чтобы были понятны цели этого управления и позитивный результат для каждого участника процесса функционирования образовательной организации.

Управление в нашей школе осуществляется на основе сотрудничества педагогического, ученического и родительского коллективов.

Управляющая система ГБОУ СОШ № 1387 представлена персональными (директор, заместители директора, учителя, классные руководители) и коллегиальными органами управления (Совет учреждения, Педагогический совет).

В начале учебного года формируется управленческий аппарат, распределяются функциональные обязанности. Издан приказ о разграничении функциональных обязанностей и координации действий между членами администрации.

Управление школой осуществляется на основе сочетания принципов самоуправления коллектива и единоначалия [23, с. 213].

В основу положена пятиуровневая структура управления.

Первый уровень структуры – уровень директора (по содержанию – это уровень стратегического управления).

Директор школы определяет совместно с педагогическим советом школы, Управляющим советом стратегию развития школы, представляет её интересы в государственных и общественных инстанциях. Педагогический совет согласовывает Программу развития школы.

Директор школы несет персональную юридическую ответственность за организацию жизнедеятельности школы, создает благоприятные условия для развития школы. Общее собрание трудового коллектива согласовывает коллективный договор.

На втором уровне структуры (по содержанию – это тоже уровень стратегического управления) функционируют традиционные субъекты управления:  Управляющий совет, педагогический совет, общее собрание трудового коллектива, профсоюзный комитет [23, с. 215].

Этот уровень представлен Административным советом.

Административный совет – коллегиальный совещательный орган, в состав которого входят заместители директора и руководители структурных подразделений.

Третий уровень структуры управления (по содержанию – это уровень тактического управления) – уровень заместителей директора. Этот уровень представлен также Методическим советом. Методический совет – коллегиальный совещательный орган, в состав которого входят руководители школьных методических объединений.

Четвертый уровень организационной структуры управления – уровень учителей, функциональных служб (по содержанию – это уровень оперативного управления), структурных подразделений школы. Методические объединения – структурные подразделения методической службы школы, объединяют учителей одной образовательной области [23, с. 216].

Пятый уровень организационной структуры – уровень обучающихся. По содержанию – это тоже уровень оперативного управления, но из-за особой специфичности субъектов, этот уровень скорее можно назвать уровнем «соуправления». Этот уровень представлен Школьной Думой, представители которой входят в состав Управляющего совета Школы.

Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава отечественных государственных учреждений, требует от руководства и кадровых служб органов государственных учреждений существенной модернизации применяемых методов работы с персоналом на базе последних научно-практических достижений, синтезированных и обогащенных опытом кадровых практик государственных и коммерческих структур [10, с. 145].

В связи, с чем в последние годы все большее внимание уделяется исследованию практики применения новейших и инновационных кадровых инструментов, а также выявлению основных тенденций в трансформации кадровой политики в сфере государственных учреждений [10, с. 149].

Процесс реализации кадровой политики должен быть направлен на использование в наиболее полном объеме творческого потенциала сотрудников, их неординарных способностей, энергии, навыков выявления и устранения проблем.

Применение такого подхода приводит к повышению качества работы государственных служащих и обеспечению эффективной реализации важнейших государственных программ в различных сферах жизнедеятельности общества.

Кадровая политика любого государственного учреждения направлена на достижение следующих стратегических целей [24, с. 16]:

1) наиболее полное обеспечение различных участков службы профессиональными, квалифицированными и духовно-нравственными специалистами;

2) создание максимально благоприятных условий для эффективного и рационального использования интеллектуальных способностей, умений и навыков кадрового состава для их сохранения и преумножения;

3) обеспечение прав и гарантий каждого управленца на развитие личных интересов и планов, служебное продвижение, повышение результативности служебной деятельности и т. п.

В настоящий момент политика набора кадров такова, что основной задачей перед собой ставит укомплектование всего управляющего аппарата, основными критериями набора в который станут следующие аспекты: профессиональные навыки и нравственность. Работник обязан четко осознавать границы своих полномочий и как применить их в той или иной ситуации согласно букве закона.

В своей сути политика набора кадров является отчасти субъективной и в тоже время объективной суммой критериев.

Дуальность структуры отдела кадров обязывает не только рассматривать факты, но и личностные качества работника [7, с. 130].

Без использования этих принципов невозможно представить себе грамотную систему, более того, государство с безграмотным управлением кадрами обречено на провал любых властных решений.

В настоящий момент компетентностный подход к кадровой политике в государственных организациях набирает популярность и актуальность, хотя в коммерческих организациях он давно известен.

Компетентностный подход подразумевает наличие у будущего сотрудника наличие определенного перечня знаний общеорганизационного характера, общими профессиональными знаниями, узкие профессиональные знания, которые требуются для профессиональной деятельности [15, с. 129].

Практическое применение компетентностного подхода является актуальным на государственных предприятиях, так как данный подход поможет более точно отобрать кандидатов на вакантную должность, оценить профессиональные и личностные качества, выявить потребность в профессиональном развитии персонала [17, с. 118].

Система управления в школе обеспечивает научную обоснованность образовательного процесса, атмосферу дружного творческого труда, здорового морально-психологического климата, ставит в центр внимания участников образовательного процесса, личность ученика, педагога, представляет для них реальную возможность реализации свободы выбора.

Управляющая система школы способствует мобилизации материальных, социальных, психологических и педагогических факторов воспитания и обучения.

Эффективное управление образовательным процессом в школе облегчает достижение образовательных целей, гармонизирует положительные факторы и компенсирует негативные эффекты, носит прогностический, распределяет функции, информационную, кадровую поддержку.