Файл: Специфика управления и типы управленцев в государственных организациях (Менеджмент в государственном секторе).pdf

2. Проявляющие заботу о подчинённых, но попустительски относящиеся к производству. Руководитель при подборе кадров ориентируется на личные симпатии, создаёт благоприятный морально-психологический климат в коллективе, решает конфликтные ситуации, активно пользуется системой поощрений. При демократическом типе управления часть ответственности с руководителя перекладывается на коллектив, решения принимаются с учётом мнения подчинённых, возможны компромиссы [16,с. 139].

Такая позиция имеет существенные недостатки. Работники в силу недостаточного контроля стремятся создать для себя благоприятные условия, не раскрывая способности и умения, не работая в полную силу. Продвижение по служебной лестнице у демократа напрямую зависит от отношений с вышестоящим начальством.

3. Равнодушные к делу и коллективу (пессимисты). Управленец этого типа в жизни коллектива не участвует, ответственности избегает. Следуя внутреннему импульсу, хаотично выдаёт работникам премии или отправляет в отпуск, командировку без особой надобности. Отсутствие мотивации и контроля, передача управления фактическому лидеру не благоприятствуют здоровой обстановке коллектива, не заинтересовывают подчинённых в конечном результате труда [15. С. 148].

Либеральный стиль управления приемлем в научных группах, в организациях с высококвалифицированными специалистами, увлечёнными делом. Часто пессимистами являются менеджеры предпенсионного возраста, «досиживающие» до законного отдыха по старости. Перспектив у такого типа руководителей нет.

4. Промежуточный тип (бюрократы). Командовать такой тип менеджера не может. У него на каждый случай есть инструкции, которым нужно следовать в работе. Прибегает к убеждениям или передаёт свои полномочия начальникам подразделений.

Бюрократ не любит конфликтов, при необходимости идёт на компромиссы. Ему важно, чтобы в коллективе царила дружелюбная обстановка, а принятые решения устраивали подчинённых [15, с. 151].

Создаёт благоприятную атмосферу для новичков, хочет быть хорошим для всех.

Успешен в построении карьеры.

5. Объединяющий приоритеты (организатор). У руководителя этого типа своё отношение к подбору кадров. Набор сотрудников проходит с учётом специализации учебного заведения, стажа и личностных характеристик. Собирает команду единомышленников, готовых отдать свои знания и умения на выполнение поставленных задач в полном объёме. Адаптируется к окружающей обстановке, умеет быть гибким, генерировать новые идеи. Этот тип близок к идеальному, так как совмещает радение за дело с созданием благоприятного климата в коллективе [14, с. 305].

Исходя из данных характеристик можно отметить, что функции и типы руководителей неразрывно связаны. Но на практике типы часто бывают смешанными.

Управленцы также подразделяются в зависимости от конечных целей, темперамента, сложившейся жизненной позиции на следующие типы: Трудоголик.

Главное для него — результат. Ради этого готов трудиться сверхурочно. Берёт на себя решение и контроль за выполнение всех основных задач, не умеет делегировать часть работы подчинённым.

Нерешительный. Боится начальства, ждёт прямых указаний. С коллективом общается через секретаря [5, с. 15].

Аскет. Отдаёт все силы порученному делу, несмотря на условия работы и заработную плату.

Друг. Дипломат в улаживании конфликтов среди подчинённых. Ждёт, что текущие вопросы уладятся без его участия.

Патриарх. Считает, что только его точка зрения верная. Любит почести, проявления уважения и чинопочитание.

Педант. Учит подчинённых порядку и ответственности, читает нотации независимо от результатов работы[18, с. 8].

Харизматичный. Коллектив обожает такого управленца. Он пользуется этим и без особых усилий вдохновляет сотрудников на трудовые победы.

Распространена категория деления на типы руководителей по Адизесу, являющемуся специалистом мирового уровня в сфере эффективного ведения бизнеса в постоянно изменяющихся условиях.

Писатель, политолог, экономист, выпустивший пособия о том, как стать идеальным менеджером и управлять компанией на всех циклах, выделил 4 типа руководителей [17, с. 109]:

Производитель. Главная задача — выпуск достаточного количества товаров или услуг, удовлетворяющих запросы покупателей. Управленец этого типа выполняет сиюминутные задачи, не думая о перспективе. Он компетентен, нетерпелив, не склонен к анализу, постоянно в действии.

Предприниматель. Обаятельная, независимая личность, умеющая мыслить масштабно, генерировать новаторские идеи. Его задачей является прогноз возможных ситуаций, выбор оптимального решения для приспособления компании к изменяющейся среде. Предприниматель никогда не довольствуется достигнутыми результатами, постоянно хочет перемен [16, с. 141].

Администратор. Его деятельность направлена на систематизацию и упорядочение производства. Анализируя результаты работы, решает, можно ли увеличить эффективность деятельности, при экономии материальных и человеческих ресурсов. Вся работа администратора подчинена строгим регламентам, соблюдению правил, налаживанию рационального взаимодействия подразделений, документооборота.

Интегратор. Работа управленца направлена на объединение подчинённых, выстраивание доверительных отношений.

По сути, является фактическим лидером в рабочей группе, налаживающим коллективное взаимодействие и предотвращающим снижение производительности из-за межличностных внутренних конфликтов [17, с. 112].

Как утверждает Адизес, идеальных менеджеров нет. Всё зависит от стилей управления и типов руководителей. Нужно иметь минимальный набор качеств каждого типа и выбирать стиль работы в зависимости от сложившихся обстоятельств на каждом этапе развития компании. Лидер и руководитель: отличительные черты

Фактический лидер сочетает психологический авторитет и профессионализм, в то время как руководитель выполняет управленческие функции вне зависимости от межличностных связей с подчинёнными. Если менеджера назначает вышестоящее руководство или выбирают на общем собрании, то эти процессы плановые и регулируемые. Лидера рабочая группа выдвигает стихийно [8, с. 10].

При существующих различиях, эти понятия объединяет мотивирование коллектива на выполнение поставленных задач, создание условий для бесперебойного рабочего процесса. Основные различия между лидером и руководителем: Лидер влияет на группу неформально, руководитель действует в рамках формальных отношений. Лидер распространяет своё влияние внутри маленькой группы коллег, членом которой является.

Официальный менеджер представляет подчинённых и способствует выстраиванию отношений в структуре предприятия. Руководство более постоянно, лидерство зависит от настроения коллектива. В руках формального лидера находятся рычаги управления в виде системы материального поощрения и наказания [12, с. 132].

Неформальный не применяет к коллегам эти меры воздействия. Назначенный управленец решает проблемы с учётом обстоятельств и информирования. Лидер принимает решения, относящиеся непосредственно к группе. Лидер имеет авторитет в коллективе, руководитель — необязательно.

Управленец ставит задачи и контролирует рабочие моменты. Он не всегда заинтересован в повышении производительности труда, эффективной работе подчинённых, может занимать пассивную позицию. Главное, чтобы работа протекала в плановом порядке.

Лидер воодушевляет членов группы своим примером, знает конечную цель и направляет коллег на каждом этапе выполнения задач. Он генерирует новые идеи, проявляет инициативу. Если руководитель ставит задачи, то лидер их реализует [12, с. 137].

Официальный менеджер добивается результатов постоянным контролем над сотрудниками, а неофициальный доверяет им. Для получения результатов лидер не зацикливается на правилах, планах и согласованиях. Умеет быть гибким, является энтузиастом своего дела, харизматичен и любим коллегами [8, с. 11].

Таким образом, практика показывает, какими должны быть квалификационные требования к знаниям, умениям и навыкам, необходимые для исполнения управленческой должности.

Руководитель государственного учреждения должен знать: принципы и методы управления персоналом государственных учреждений; основы экономики, организации труда и управления в условиях рыночных отношений; порядок работы со служебной информацией; правила делового этикета и психологию делового общения; правила и нормы охраны труда, техники безопасности [8, с. 12].

Таким образом, персонал включает в себя весь личный состав работников организации, постоянных и временных, являющийся человеческими ресурсами организации.

Управления персоналом — это одна из важнейших разделов экономики, целью которой является всесторонний анализ проблем, возникающих в результате управления кадровым ресурсом современной организации.

1.3. Система управления персоналом в государственном учреждении

Управление персоналом разрабатывает вопросы обучения персонала непосредственно внутри организации, а человеческие ресурсы организации рассматривает как особенно сложный психологический феномен, проявляющийся в результате группового взаимодействия [20, с. 27].

Для современных менеджеров важно всестороннее изучение групповых процессов, экономических аспектов управленческой деятельности, вопросов совместимости сотрудников организации в ситуации решения групповых задач или при выполнении коллективных видов работ [7, с. 136].

Наиболее часто среди проблемных задач управления выступают различные исследования, направленные главным образом на изучение мотивационной сферы сотрудников, а именно такие как [20, с. 27]:

• определение степени удовлетворенности трудом у большинства членов организации;

• соотнесение возможностей и условий труда с желаниями и способностями всех сотрудников;

• корректное оценивание профессиональных навыков и умений сотрудников, и привязывание их к системе оплаты труда и т.д.

Для решения выше обозначенных и других задач, направленных на управление персоналом организации, современные менеджеры в своей повседневной работе прибегают к использованию различных методов социально-психологической диагностики [20, с. 28].

Как известно, социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются на социальные и психологические.

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

Большая часть социально-психологических методов исследования, применяемая в системе оценки персонала, направлена на выявление и оценивание личностных черт сотрудников, на определение уровня притязаний отдельных членов коллектива, общих интересов, трудовых мотивов и индивидуальных потребностей, которые в конечном итоге определяют общий характер организации и поведение сотрудников внутри нее [20, с. 29].

Главным и наиболее важным достоинством социально-психологических исследований является то, что на достоверных статистических данных получается результат о реальной картине существующих организационных проблем, требующих неотложного разрешения [12, с. 119].

Для этого необходим комплексный подход с использованием группы методов, таких как [21, с. 497]:

• результаты наблюдения (в т.ч. включенного),

• письменный опрос или интервью,

• психодиагностическое тестирование,

• обучающие тренинги или деловые игры.

Кроме того, собранные данные могут быть дополнены и менеджерскими отчетами о внутрифирменной деятельности сотрудников и оценкой управляющими менеджерами.

Таким образом, на основе анализа всех собранных материалов и обобщенных данных можно определить такие важные организационные задачи как [21, с. 498]:

• степень благоприятности психологического климата в коллективе,

• соотнесение цели работников и степень их совпадения с миссией организации,

• характер направленности деятельности сотрудников на решение общих задач организации,

• степень индивидуального участия в достижении коллективных задач.

Три группы методов управления персоналом выработано наукой и практикой управления, они же характерны и для государственных учреждений.