Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт и управление поведением в конфликтной ситуации ).pdf

Само конфликтное взаимодействие в сфере муниципальной службы среди чиновников отечественные ученые относят к области межличностных организационных конфликтов. Рассмотрим некоторые их психологические особенности на примере МО «Андегский сельсовет».

Важную роль в частоте конфликтов в органе муниципальной власти играет особенность организационной культуры. Как пишут исследователи, при анализе конфликтов нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент большинство работников органов местного самоуправления – это женщины [19, с. 62]. Не исключением является и МО «Андегский сельсовет», в котором только четыре человека – это мужчины. По словам ученых, для женщины характерна позиция «работа ради жизни», то есть ориентация на выполнение задания [15, с. 160], в то время, как для мужчин характерна позиция «жизнь для работы», то есть ориентация на достижение цели.

В связи с преобладанием женщин в коллективе, работодателю необходимо учитывать, что зачастую конфликты в женском коллективе протекают в скрытом виде, для их предупреждения и решения, как следствие, надо прибегать к индивидуальным переговорам, которые не выносятся на всеобщее обсуждение.

Второе важное психологическое обстоятельство – для органов муниципальной (как и государственной) службы свойственна жесткая иерархия: здесь строже даются поручения, все регулируется нормативно-правовыми актами, и нет простора для самодеятельности. Наличие таких рамок заставлять работников бояться высказывать свое личное мнение, комментировать происходящие ситуации, в таких рамках сложно ужиться дружелюбию и доверию друг к другу.

Плюсом такой строгой иерархической структуры управления на муниципальной службе можно выделить тот факт, что руководители не стремятся к принятию рискованных решений и контролировать максимально весь рабочий процесс и его составляющие детали, что не дает разрастаться конфликтам и предупреждает появление новых. Это проявляется и в МО «Андегский сельсовет», где руководитель очень тщательно подходит к выдаваемым заданиям, их контролю, а также корректировке выполненного задания.

Среди других обстоятельств необходимо также отметить тот факт, что органы местного самоуправления и это в наибольшей степени проявляется в небольших населенных пунктах, таких, как МО «Андегский сельсовет», работают с населением, что предполагает повышенный уровень стресса. В связи с этим необходимо продумать меры психологической поддержки работников местного самоуправления. Они могут проявляться в разных видах, таких как индивидуальные беседы, психотерапии и психологических тренингов. Данная задача, как нам представляется, находится не столько в ведении самого муниципального образования, сколько администрации Ненецкого автономного округа, кадровые работники которой могут провести ряд вебинаров для сотрудников муниципальных органов власти, чтобы снять возникающее напряжение и научить уходить от стрессов.

Как уже было отмечено, значительная часть сотрудников стремится к избеганию конфликтов, что является общей тенденцией развития муниципальной службы [11, с. 104]. При зарождении конфликта специалисты в большинстве случаев стараются разрядить обстановку, сбросить эмоциональное напряжение и вернуть положительный настрой всей ситуации. Важно отметить, что наибольшей гармоничностью и сдержанностью в коллективе администрации МО «Андегский сельсовет» обладает бухгалтер – человек, который пользуется уважением в коллективе и, как результат, способный погасить любой конфликт.

Подводя итоги, отметим, что в психологическом плане в администрации МО «Андегский сельсовет» наблюдается ряд тенденций, которые свидетельствуют о возможности разрешения конфликтов путем сотрудничества. Подобные способы могут дать возможность максимально безболезненно выйти из конфликта, чтобы не испортить отношения внутри коллектива и не понести потери в эффективности и результативности работы. В то же время, необходимо разработать и внедрить примирительные процедуры решения конфликтов на муниципальной службе.

3.2 Медиация как способ разрешения конфликтов в администрации МО «Андегский сельсовет»

В настоящее время исследователи выделяют различные способы управления поведением в конфликтных ситуациях. Управление начинается с предупреждения, с целью создания факторов, которые будут препятствовать возникновению конфликта: как пишут исследователи, в ситуации, когда конфликтной ситуации не избежать, необходимо его диагностировать и разработать прогноз сценариев развития [1, с. 167]. Урегулирование и разрешение конфликта являются заключительными этапами завершения конфликтного взаимодействия. В настоящее время выделяются две группы методов профилактики конфликтов в любой организации: социально-управленческие (объективные) и индивидуально-психологические (субъективные).

Среди способов разрешения конфликтов, которые могут быть реализованы в администрации МО «Андегский сельсовет», может выделить:

– административные: увольнение, перевод на другую работу, применение санкций;

– педагогические: беседа, убеждение, просьба, разъяснение;

– организационно-управленческие: структурное разрешение конфликта; четкая формулировка требований; установка общих целей; система поощрения; управленческое решение;

– индивидуально-психологические: учет психики участников, психотренинг, психотерапия, метод мозговой атаки, технология бесконфликтного общения;

– переговоры: совместная деятельность конфликтующих сторон по обсуждению и выработке взаимоприемлемого для них варианта решения проблемы, в том числе при участии третьей стороны;

– согласительные процедуры: примирение сторон путем их самостоятельности при выборе времени и места проведения переговоров, формирования повестки; принятие решений, условий соглашения, проведения мониторинга и контроля над выполнением принятых решений.

В целях проведения примирительных мероприятий появляется возможность участия в согласительных процедурах третьей стороны – «фасилитатора». Данный термин предполагает институт посредничества (медиаторство). Медиация – это переговоры с учетом третьей, нейтральной стороны, призванной содействовать сторонам в достижении консенсуса, компромиссного, взаимовыгодного решения [22, с. 57].

В настоящее время, по мнению исследователей, в нашей стране данная практика не получила широкого применения, что связано с недостаточной сформированностью института примирительных процедур. По словам В.В. Лисицина, организованной и хорошо скоординированной пропаганды медиации в нашей стране нет, а «граждане России о медиации ничего не знают» [16, с. 26], несмотря на то, что медиация как инструмент управления и разрешения конфликтов прочно зарекомендовала себя как эффективная технология разрешения конфликтов.

В последние годы исследователи все чаще указывают на то, что введение процедуры медиации логично именно на уровне муниципальной службы, так как там есть реальная возможность разрешения конфликтов главами муниципальных образований. Процедура медиации представляет собой наиболее современный способ примирения сторон, который основывается на следующем: наличие независимой стороны, оказывающей помощь в урегулировании конфликта в кратчайшие сроки; поиск компромисса между сторонами спора, который мог бы отвечать требованиям обеих сторон; добровольность применения процедуры медиации сторонами спора; добровольность изменения сторонами спора. Таким образом, целью медиации является достижение сторонами спора такого решения, которое будет подходить для каждой из сторон.

К числу ключевых базовых принципов медиации относятся следующие:

– добровольность участия и равноправие сторон;

– нейтральность и беспристрастность медиатора;

– прозрачность и конфиденциальность процедуры [14, с. 75].

Медиатором при рассмотрении конфликтов на муниципальной службе может быть физическое лицо, которое является достаточно компетентным и при этом пользующимся авторитетом среди участников конфликта. При этом он не наделен правом принятия решения по спору и не обладает властными полномочиями по отношению к сторонам спора, он не вправе вносить, если стороны не договорились об ином, предложения об урегулировании спора.

Преимуществами использования процедуры медиации в администрации МО «Андегский сельсовет» могут быть следующие:

– стороны спора самостоятельно могут регулировать процесс медиации, ее порядок, обе стороны могут принимать участие в выборе медиатора и количестве этих лиц;

– использование медиатора или медиаторов при разрешении своего спора позволяет сторонам разрешить спор в наиболее быстром порядке, нежели, чем в судебном, вследствие того, что стороны понимают значимость этих действий и в интересе сторон предпринять все возможные усилия для окончания этого медиативного процесса;

– при разрешении спора сторон медиатор оценивает ситуацию с разных сторон, учитывает желания обеих сторон, а также пытается разрешить спор таким образом, чтобы каждая из сторон была довольна результатом;

– в том случае, если стороны решили использовать процедуру медиации, они могут не беспокоиться о проблеме публичности в связи с тем, что данная процедура не является публичной, позволяет сохранить конфиденциальность;

– используя эту процедуру, стороны могут не беспокоиться из-за психологического давления, которое может возникать у особо впечатлительных людей, медиация может осуществляться в благоприятной обстановке, которая располагает стороны к медиатору, что позволяет последнему лучше изучить проблему спора.

Подводя итоги третьей главы, необходимо отметить следующие психологические особенности управления поведением в конфликтной ситуации: учет того факта, что большая часть коллектива – это женщины, для которых в большей степени характерна позиция «работа ради жизни», а, значит, особую значимость для них имеют личные взаимоотношения. Второе обстоятельство – это жесткая иерархичность управления в муниципальном образовании, а также повышенный уровень стресса при работе с населением муниципального образования. В связи с указанными обстоятельствами, одним из возможных вариантов совершенствования методов управления поведения в конфликтной ситуации может быть медиация, когда для разрешения конфликта привлекается третье лицо, который является посредником между сторонами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время исследователи существенное внимание уделяют конфликту и конфликтным ситуациям, так как в современном обществе количество конфликтов постоянно растет. Как правило, под конфликтом понимается отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Отметим, что для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; наличие препятствия, воздвигаемого одним из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками, а также превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию хотя бы у одной из сторон.

Ученые разработали несколько классификаций конфликта, которые различаются по составу участников, способом разрешения, реалистичностью или ложностью, а также направленности воздействия и распределения полномочий. Кроме того, на сегодняшний день определены следующие стадии протекания конфликта: предконфликтная, открытый конфликт, постконфликтная.

По мнению исследователей, необходимо выделять не только деструктивные, но и конструктивные функции конфликта. К первым относятся, например, дестабилизация и дезорганизация общественной системы, негативное влияние на социально-психологический климат в группе, подрыв уверенности человека в самом себе и другие. Среди конструктивных можно назвать, в частности, снятие социальной напряженности и ликвидация стрессовой ситуации, стабилизация социальной системы, мобилизация энергии для решения стоящих задач, а также самопознание личности.

Муниципальное образование «Андегский сельсовет» в настоящее время занимает 185 га: на этой территории проживает 200 человек. В связи с этим администрация муниципального образования также невелика: девять сотрудников, включая тех, кто обеспечивает техническое обслуживание.

Как показало проведенное исследование, основными причинами конфликтов в коллективе являются конфликт между руководителем и подчиненным, возникновение конфликта на фоне личных проблем сотрудников, интенсивность совместной работы, а также возложение на сотрудника дополнительных обязанностей. В то же время, значительная часть сотрудников характеризуется гармоничностью во взаимоотношениях с другими людьми, а также стремятся к избеганию конфликтов или компромиссу. Более того, учитывая немногочисленность коллектива, их проживание на одной территории и знакомство друг с другом на протяжении длительного периода времени, можно говорить о том, что каждый из них не стремится к тому, чтобы усиливать конфликтную ситуацию, а нацелен на ее разрешение.