Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт и управление поведением в конфликтной ситуации ).pdf

25 февраля 1930 года в Андеге была создана коммуна «Победа», в 1931 году – организована Андегская рыбартель. Со временем коммуна и рыбартель объединились в колхоз «Север», который после Великой Отечественной войны был миллионником. В 1990-е годы колхоз реорганизовали в СПК «Андег».

В настоящее время общая площадь муниципального образования составляет 185 га с населением в 200 человек [30]. Глава муниципального образования «Андегский сельсовет» НАО Валентина Федоровна Абакумова избрана 12 сентября 2017 года, срок ее полномочий составляет пять лет. Представительным органом власти является Совет депутатов МО «Андегский сельсовет» НАО, в который входят семь человек: Н.Н. Коткина, Ю.А. Сидоров, И.А. Канев, О.А. Хабарова, Н.Ю. Коткин, О.И. Вылка, Н.Ф. Майорова [30].

Согласно Уставу муниципального образования, глава муниципального образования является высшим должностным лицом муниципального образования «Андегский сельсовет», совмещая свою должность с полномочиями главы Администрации сельсовета [25]. К числу полномочий главы относятся следующие:

– представляет муниципальное образование в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени муниципального образования;

– обеспечивает осуществление органами местного самоуправления полномочий по решению вопросов местного значения и отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами НАО;

– подписывает и обнародует в порядке, установленным уставом муниципального образования, нормативные правовые акты, принятые Советом депутатов муниципального образования;

– издает в пределах своих полномочий постановления и распоряжения главы муниципального образования, постановления и распоряжения местной администрации;

– вправе требовать созыва внеочередного заседания Совета депутатов муниципального образования;

– возглавляет местную администрацию и осуществляет руководство ею на принципах единоначалия как глава местной администрации;

– формирует местную администрацию, назначает руководителей структурных подразделений местной администрации;

– назначает и увольняет руководителей муниципальных предприятий, учреждений и организаций;

– представляет Совету депутатов структуру местной администрации и выполняет другие полномочия в соответствии с федеральным и окружным законодательством [25].

В структуру Администрации МО «Андегский сельсовет» НАО входят следующие подразделения [28]:

– отдел по обеспечению деятельности администрации МО «Андегский сельсовет» НАО (1 специалист);

– финансово-бюджетный отдел (1 специалист – финансист, 1 специалист – главный бухгалтер).

Штатным расписанием также предусмотрены пять единиц по техническому обслуживанию: техничка (0,5 ставки), рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, четыре кочегара (один из них – на 0,5 ставки) [30].

Таким образом, основным видом деятельности в МО «Андегский сельсовет» НАО издавна было рыболовство. В настоящее время муниципальное образование занимает территорию 185 га с постоянной численностью населения 200 человек.

2.2 Исследование основных причин конфликтов и типов поведения служащих во время конфликтов

Конфликт на муниципальной службе исследователи определяют как вид управленческого взаимодействия, для которого характерно наличие субъектов и объекта конфликта, а также наличие деятельности, приводящей к нарушению равновесия в отношениях [18, с. 428]. Они отличаются от других видов конфликтов статусом участников, предпосылками и причинами возникновения, условиями протекания и механизмами управления и разрешения конфликтов.

Для определения ключевых причин конфликтов в администрации МО «Андегский сельсовет» был проведен опрос, участие в котором приняли все девять сотрудников. Необходимо отметить, что по словам каждого из них конфликты являются достаточно редким явлением, так как все работники хорошо знают друг друга, знают о тех событиях, которые происходят в жизни каждого и стремятся избегать любых острых ситуаций.

Тем не менее, в числе ключевых причин конфликтов были названы следующие:

– конфликт между руководителем и подчиненными, что происходит, как правило, из-за неготовности руководителя к осуществлению деятельности по предупреждению и конструктивному разрешению организационных конфликтов;

– возникновение конфликтов в ситуациях, когда отдельный сотрудник переживает личные проблемы и, как результат, становится более вспыльчивым. Но в этом случае, как уже указывалось, другие работники стараются сделать все возможное, чтобы не доводить дело до острого конфликта;

– интенсивность совместной работы в периоды особой загруженности, когда переизбыток работы приводит к стрессам, которые могут выражаться, в том числе, в стремлении разжечь конфликт, чтобы «выпустить пар»;

– в случае возложения дополнительных обязанностей без их оплаты.

Для того, чтобы определить уровень конфликтности каждого из сотрудников был проведен тест на конфликтность Кноблох-Фальконетт [31]. Полученные данные свидетельствуют о том, что у пяти человек наблюдается гармоничность, у трех – эгохватание, и у одного – равенство показателей. В данном случае, гармоничность означает, что у человека наблюдается спокойствие, уверенность в себе, сбалансированность желаний и стремлений, а также уровня притязаний, наблюдается последовательность поведения. Эгохватание, которое наблюдается у трех сотрудников, свидетельствует о внутренней конфликтности личности, а также склонности к самообвинениям, нерешительности и неуверенности в себе, а также потребности в постоянной опеке. В целом, можно сказать о том, что в коллективе наблюдается достаточно стабильная ситуация, прерываемая незначительными конфликтами, на которые необходимо обратить внимание руководителю для их профилактики.

О том, что сотрудники администрации стремятся к избеганию конфликтов или компромиссу свидетельствуют и результаты теста Томаса-Килманна [32], который состоял из 30 вопросов с двумя вариантами ответа. К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно изменение которой – поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе – поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

– уклонение (уход, избегание) эффективное в ситуациях, когда партнер обладает объективно большей силой и использует ее в конфликтной борьбе. В общении со сложной конфликтной личностью рекомендуется использовать любую возможность, чтобы избежать конфликта. Избегание приносит положительные плоды, являясь временной отсрочкой в решении конфликта: пока на руках мало данных или нет психологической уверенности в своей в своей позиции. По словам исследователей, временно уйти от проблемы, чтобы в дальнейшем решить ее окончательно – это часто единственно верная стратегия [29];

– приспособление (уступчивость) естественно в ситуациях, когда затронутая проблема не так важна для человека, как для его оппонента, или отношения с оппонентом представляют собой самостоятельную ценность, значимее достижения цели. Это непредсказуемая по своим последствиям стратегия. Если отказ от цели не стоил человеку большого труда, уступчивость может положительно сказаться на его самооценке и отношениях с партнером. Очень важно чувствовать, что другой заметил и оценил жертву. В противном случае остается чувство досады, обиды и, следовательно, почва для эмоционального конфликта;

– конфронтация (соревнование, соперничество) выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека [29]. Данная стратегия является необходимой в серьезных ситуациях и при решении жизненно важных проблем, зачастую она эффективна в экстремальных ситуациях. Противоборство оправданно, если цель чрезвычайно важна или, если человек, который обладает реальной силой и властью, уверен в своей компетентности. Если власти и силы недостаточно – есть опасность проиграть в конфликте;

– сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон, представляет собой не столько стратегию поведения, сколько стратегию взаимодействия. Она незаменима в близких, продолжительных и ценных для обоих партнеров отношениях, при равенстве статусов и психологической власти. Она позволяет партнерам разрешить конфликт, не отказываясь от своих реальных целей;

– компромисс представляет собой соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Он эффективен в ситуациях, требующих быстрого исхода. Компромисс редко приносит истинное удовлетворение результатом конфликтного процесса [29].

Проведенное исследование показало, что большинство коллектива (7 человек) склонны к мирному разрешению конфликта, при этом даже в ущерб своему мнению и интересам, показав результат «компромисс». Один человек предпочитает стиль соперничества и один – придерживается сотрудничества. Таким образом, можно сделать вывод, что небольшой коллектив администрации МО «Андегский сельсовет» всячески старается избежать прямого конфликта, но зачастую им не хватает навыков эффективного общения для того, чтобы решить конфликты посредством сотрудничества. В связи с этим, наиболее частой тактикой является компромисс, который хоть и сводит конфликт на нет, но все сохраняет возможность потерь и неудовлетворенности в будущем.

Подводя итоги второй главы, отметим, что в настоящее время администрация МО «Андегский сельсовет» – это небольшая по численности группа людей, которые хорошо знакомы друг с другом. Это дает им возможность в конфликтных ситуациях интуитивно догадываться о причинах конфликта, даже если эта причина не явная. Этот же факт, на наш взгляд, является причиной того, что большая часть сотрудников стремится к компромиссу при разрешении конфликта.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

3.1 Психологический аспект в управлении конфликтной ситуации на муниципальной службе в МО «Андегский сельсовет»

Значение муниципальной службы несомненно очень велико и возникновение конфликтов в столь значимом социальном институте неизбежно. Появление конфликтов на муниципальной службе повлечет за собой ряд проблем: снижение эффективности и результативности управленческой деятельности, утрата доверия как со стороны населения, так и со стороны вышестоящих органов власти.

Современные исследователи изучили конфликтогенный потенциал развития российской муниципальной власти. В ходе социологического исследования ими были обнаружены и описаны три конфликтогенные зоны развития современной муниципальной службы [6, с. 168]:

– первая зона связана с общими принципами организации муниципальной службы: в частности, социально-управленческий авторитет (вес), общественная роль и характер взаимоотношений муниципальных представительных и исполнительных органов власти;

– вторая зона конфликтогенного развития муниципальной службы касается, с одной стороны, взаимоотношений между региональной властью и руководством муниципалитетов; с другой, – отношений между администрациями муниципальной районной власти и подчиненными им поселениями. Причем в числе главных проблемных зон были названы: формирование местного бюджета, конфликты в передаче и исполнении полномочий по вопросам местного значения, отсутствие социального взаимодействия на уровне «муниципальный район – поселение», предвзятое отношение руководства и некоторых представителей органов местного самоуправления к исполнительной районной и поселенческой власти, внутримуниципальные социальные конфликты;

– третья зона конфликтогенного развития муниципальной службы касается сферы системы взаимоотношений муниципальных властей и населения. «Система местного самоуправления – это система власти, но приближенная во всех отношениях к населению и подразумевающая большой элемент самоорганизации граждан. Если этого элемента нет, то нет и местного самоуправления» [8, с. 169].