Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Обязательной ежегодной оценке подлежат сотрудники, проработавшие в гостинице более 2 месяцев и прошедшие плановое обучение. От прохождения ежегодной оценки освобождаются сотрудники, проработавшие в гостинице менее 2 месяцев и не прошедшие плановое обучение, а также сотрудники, планирующие уход в декретный отпуск.

Целями внедрения системы мотивации персонала АО «Гостиница «Восход» является:

- удержание нужных сотрудников в организации;

- повышение эффективности каждого сотрудника на рабочем месте;

- повышение у сотрудника степени удовлетворенности своим трудом.

Гостиница использует следующие методы стимуляции и мотивирования.

1. Стимулы, обеспечивающие лояльное отношение сотрудников к гостиницы, мотивирующие на охранение сотрудником членства в данной организации:

- право на отдых (право на отпуск, право делать технические перерывы в работе для отдыха);

- обеспечение условий для нормального питания (средство поддержания работоспособности);

- предоставление красивой и удобной форменной одежды (один раз в сезон) и обуви (один раз в год);

- оформление долгосрочных трудовых отношений с сотрудником;

- оплата 100% больничных и отпусков исходя из среднемесячного заработка сотрудника;

- наличие прописанных должностных обязанностей и стандартов работы сотрудника.

2. Стимулы, мотивирующие сотрудника на достижение лучших результатов работы:

- мониторинг и создание благоприятного психологического климата в рабочем коллективе (учет фактора психологической совместимости, организации ротаций);

- создание команды: учет командного результата в системе оплаты персонала (бонус за командный результат работы, за коэффициент качества обслуживания гостиницы);

- корпоративные программы: регулярные корпоративные мероприятий с привлечением большинства сотрудников к их подготовке;

- программы поздравлений, социальные программы и программы материальной помощи;

- корпоративные газеты и листовки.

3. Оценка личной эффективности сотрудников:

- система категорий в зависимости от квалификации;

- индивидуальная ответственность и вознаграждение за результат работы (стимулирование от индивидуальных продаж (% и за пару);

- системы премий по результатам проведенных акций и по сезону;

- наглядная презентация индивидуальных результатов работы.

4. Обеспечение возможности карьерного роста и развития:

- система продвижения по категориям и карьерный рост;

- регулярная оценка персонала, выстраивание рейтингов, занесение в кадровый резерв;

- занесение в резерв на продвижение, рост внутри системы категорий;

- регулярное обучение персонала и обучение для кадрового резерва;

- поощрения за результаты работы и нововведения.

Таким образом, можно отметить, что кадровая политика предприятия находится в развитом состоянии.

2.2 Оценка процесса формирования и развития корпоративной культуры предприятия

Корпоративная культура АО «Гостиница «Восход» представляет собой систему принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться и развиваться в одном направлении как единому целому.

Руководство гостиницы убеждено в том, что:

- наибольшая ценность организации - добросовестные, инициативные, квалифицированные сотрудники, разделяющие ответственность за результаты деятельности гостиницы;

- успех организации складывается из успешного труда сотрудников;

- от успеха организации зависит достойный уровень жизни сотрудников;

- партнерство и сотрудничество - гарантия успеха предприятия в целом и каждого сотрудника в частности.

Наибольшее значение для исследования корпоративной культуры имеет первый блок - миссия, ценности и принципы организации, а также правила корпоративной этики.

Миссия гостиничного предприятия: «Обеспечить своим Гостям лучшее индивидуальное обслуживание, комфорт, спокойную и изысканную обстановку, создавая атмосферу уюта и благополучия.

Для чего:

-Мы ориентируем наш бизнес на потребителя, всегда предлагая ему лучшие товары и услуги.

-Создавая высокоэффективную команду, мы заботимся о профессиональном и духовном развитии, а также благосостоянии наших сотрудников.

-Постоянно развиваясь, мы достигаем поставленных целей. Изменяя и совершенствуя настоящее, мы создаем будущее.

-Мы ориентированы на долгосрочные отношения, в основе которых лежит доверие и ответственность».

Глубинный уровень культуры гостиницыАО «Гостиница «Восход» (базовые представления) можно описать с помощью следующих положений, принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила, единый образец или эталон поведения:

• корпоративная жизнь сотрудников ориентирована на миссию, ценности гостиницы;
• деятельность всех подразделений и работников направлена на достижение общей цели предприятия;
• деятельность организации и всех ее сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;
• ориентация предприятия на долгосрочную перспективу, формирование единого видения будущего;
• АО «Гостиница «Восход»: - успешная гостиница, которой гордятся сотрудники;
• руководство делает все возможное для того, чтобы сотрудники чувствовали свою важность в организации;
• работники ощущают себя частью большой команды.

В гостинице утвержден дресс-код, все сотрудники должны носить определенную одежду. Дресс - код гостиницы представлен на рисунке 6.

Рисунок 6 - Дресс-код гостиницы

Помимо этого, можно отметить, что у гостиницы есть свой логотип, который представлен на сайте, в холле гостиницы и т.д., он изображен на рисунке 7.

Рисунок 7 – Логотип гостиницы

В гостинице есть определенные традиции. Так, ежегодно отмечается Новый Год в гостинице в виде корпоративов. Обычно каждый отдел готовит номера на выступления, но иногда на корпоратив приглашаются сторонние ведущие и ансамбли. Помимо этого, в гостинице ежегодно отмечается 8 марта, 23 февраля. Для новых сотрудников гостиницы управляющая гостиница проводит семинар «Новичок», где все знакомятся друг с другом и так же с историей гостиницы, ее миссией, ценностями и т.д.

Все вышеперечисленные мероприятия - примеры проектов, создающих атмосферу признания успехов сотрудника, формирующих сплоченный коллектив и обеспечивающих распространение и воплощение в жизнь ценностей гостиницы.

Диагностика имеющейся корпоративной культуры предприятия АО «Гостиница «Восход» проводилась с помощью методики Д. Дэнисона, которая включает анкетирование сотрудников организации по специально разработанному опроснику (см. Приложение 1).

В результате анкетирования нами получены индексы, присущие факторам параметров культуры, они отображены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты анкетирования по методике Д. Дэнисона

Источник: составлено автором

Далее результаты анкетирования отражены на рисунке 6, который наглядно иллюстрирует, насколько выраженной является та или иная характеристика корпоративной культуры в исследуемой организации, по мнению сотрудников.

По результатам диагностики корпоративной культуры организации можно сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии организации, стратегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы.

Рисунок 6 - Результаты анкетирования по методике Д. Дэнисона

Для анализируемой организации характерна ориентация на внешнее окружение, стремление занять лидирующие позиции на рынке, которые обеспечивают долгосрочное функционирование и перспективы.

В тоже время, высокий индекс имеют такие факторы, как командная работа и полномочия, которые символизируют высокую степень вовлеченности персонала в рабочий процесс. Однако, многие сотрудники отмечают, что в гостинице мало внимания уделяется развитию их способностей.

Индексы, характеризующие показатель миссии организации, наиболее высоки. Сотрудники отмечают, что наиболее развит в гостинице процесс постановки общих целей. Большое внимание также уделяется и стратегическому планированию, и видению будущего предприятия.

Также высокими являются индексы полномочий и командной работы, что говорит о высокой степени вовлеченности персонала в деятельность организации. Мало внимания уделяется развитию способностей сотрудников, что является существенным недостатком существующей корпоративной культуры. Кроме того, достаточно высокое значение получил индекс ключевых ценностей. В совокупности с показателями координации и согласия данный фактор говорит о развитости взаимодействия сотрудников и различных подразделений организации.

Факторы, влияющие на адаптивность корпоративной культуры, склонность к преобразованиям и нововведениям имеют примерно равные значения индексов. При этом большее внимание уделяется организационному обучению, а меньшее - ориентации на изменения.

Исходя из полученных данных видно, что в гостинице незначительно преобладает стремление к стабильности. В целом же культура данной организации ориентирована в большей степени на внешние процессы. В гостинице хорошо развита миссия, основные принципы работы, ценности, которые распространены среди всех сотрудников.

Помимо этого, для исследования корпоративной культуры предприятия применялись также социологические методы, в том числе тестирование на определение типа организационной культуры организации. (см. Приложение 2).

Структура организационной культуры гостиницы представлена в таблице 7.

Таблица 7

Структура организационной культуры гостиницы

Источник: составлено автором

В гостинице доминирует организационная культура, основанная на задаче. Ее дополняет авторитарная культура. Поэтому можно сделать вывод, что корпоративная культура исследуемого предприятия сочетает в себе свойства культуры задачи и культуры роли.

Таким образом, в предприятии в большей степени развиты следующие характерные черты корпоративной культуры:

-постановка долгосрочных целей и задач организации (миссия) - в гостиницы все сотрудники вовлечены в процесс достижения целей; руководство ставит реалистичные цели и открыто говорит о них.

-ориентация на командную работу (вовлеченность) - в гостинице поощряется совместная деятельность сотрудников, в том числе между различными подразделениями; люди ощущают себя частью команды.

-распределение ответственности и полномочий (вовлеченность) - сотрудники вовлечены в рабочий процесс и верят, что вносят весомый вклад в функционирование и развитие предприятия; решения принимаются на уровне руководства, где обеспечен доступ к наиболее достоверной информации.

-стратегическое планирование (миссия) - у организации есть долгосрочная цель и направление развития, ясная стратегия, четко сформулированная миссия, которые разделяют все сотрудники организации.

-ценности гостиницы (согласованность) - ключевые ценности предприятия позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.