Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

- Культура личности. Если остальные типы корпоративной культуры так или иначе помещают в центр своего внимания свои задачи или цели, то культура личности служит, в первую очередь, для достижения целей каждого сотрудника организации. Власть в такой компании строится на силе убеждения, основывается на близости к ресурсам, профессионализме и взаимовыгодной коммуникации, носит скорее координирующий характер. Приоритетом для данного типа корпоративной культуры является личностная культура и профессионализм.

- Типология Г. Хофстеде. Автор типологии провёл очень масштабное исследование, в котором приняло участие 116 000 менеджеров и сотрудников разных компаний из 70 стран. На основании своего исследования он выделил пять параметров, характеризующих культуру организации [15, c. 89]:

- удаленность от власти - восприятие власти;

- индивидуализм - коллективизм;

- напористость (нацеленность на достижение результата любой ценой);

- избегание, неприятие неопределённости;

- краткосрочная ориентация на будущее - долгосрочная ориентация на будущее (стратегическое мышление).

Также можно рассмотреть типологию корпоративной культуры, предложенную Джеффри Зонненфельдом. В классическом западном менеджменте она является общепринятой. Им выделено четыре типа культур - baseballteam, club, academy и fortress [24, c. 73].

1. Бейсбольная команда представляет собой стратегию, при использовании которой все управленческие решения в компании принимаются крайне быстро, при этом интервал времени, который проходит между принятием решения и осознанием того, правильное ли оно, минимален. Данная культура чаще всего встречается в рискованных сферах (реклама, кинематограф и пр.).
2. Клубная культура. Похожа на японскую культуру выращивания работников внутри фирмы. В данных компаниях наблюдается высокая преданность компании, лояльность. Сотрудники приходят в компанию молодыми, постепенно набираются опыта и перемещаются на вышестоящие должности. Повышение в должности получают только сотрудники данной компании, как правило работники с такой корпоративной культурой имеют широкий кругозор. Так, например, руководители банков часто начинали свою карьеру с должности простого кассира.
3. Академическая культура, как и предыдущая культура предполагает, что продвижение сотрудников осуществляется внутри компании, однако при этом сотрудники редко переходят из одного отдела в другой отдел. Каждый сотрудник выполняет свое задание, и именно в данном направлении совершенствует свои знания. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании, как CocaCola, Ford, GeneralMotors. Хотя узкая специализация и гарантирует работу, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации [27, c. 59].
4. Оборонная культура возникает на тех предприятиях, которые ранее занимали лидирующие позиции в отраслях, а теперь находятся на грани выживания. Данные компании не могут гарантировать постоянную работу, не могут гарантировать работникам профессиональный рост, они губительны для сотрудников. Однако, в тоже время, данная культура дает прекрасные возможности для менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справлялись со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.

Какой бы тип корпоративной культуры ни был выбран, направленная работа с ценностными ориентирами компании будет способствовать успеху организации.

1.2. Структурные элементы и этапы формирования корпоративной культуры

Элементы корпоративной культуры организации - это определенные факторы, помогающие структурировать культуру компании и направить ее влияние в необходимое русло [25, c. 69].

Для любого элемента важно принятие со стороны сотрудников, поддержка.

- символика компании, включая слоганы, элементы одежды;

- набор традиций и обычаев;

- система коммуникаций; то есть, как следует обмениваться данными, налаживать взаимодействие между подразделениями, общение между конкретными сотрудниками;

- стили, используемые в управлении;

- модели поведения при различных обстоятельствах, как у руководства, так и у самих сотрудников;

- представления относительно целей и задач организации, а также роли и предназначения;

- ценностные установки для конкретных действий сотрудников; без них мероприятия по повышению корпоративной культуры не окажут должного эффекта [22, c. 97].

Работник может сам предпринимать меры воздействия на остальных, если он хотя бы в чём-то не согласен с руководством. Это приводит к появлению негативных факторов. Коллектив начинает быть неуправляемым. А облик компании становится негативным. Потому так важно постоянно корректировать действующую систему.

Для европейских стран существуют следующие элементы корпоративной культуры [19, c. 63]:

- использование различных методов, чтобы вдохновить сотрудников на повышение эффективности работы;

- проведение выступлений, на которых занимаются рассмотрением правил и целей, ценностей;

- продвижение ценностей, размещение информации на плакатах и брошюрах;

- помощь новичкам с адаптацией.

Для России выделяются такие компоненты корпоративной культуры [22, c. 37]:

-празднование торжеств, не только в пределах офиса, но и в другой обстановке;

- спортивные мероприятия;

- часто их участниками становятся и компаньоны;

- создание корпоративных гимнов;

- отдых и поездки, празднования совместно со всеми сотрудниками;

- соблюдение и создание прочих традиций.

Здесь важными становятся типы корпоративной культуры, используемые на том или ином предприятии. На территории других стран корпоративную культуру развивают, чтобы помочь новичкам с адаптацией, сплочением. Стараются делать так, чтобы каждый ощущал себя частью команды [24, c. 37].

В России программы имеют такие же цели, но часто им не хватает проработки. Культурный уклад часто не разделяется сотрудниками, ведь не все готовы тратить время на мероприятия и праздники или погружаться с головой в работу с постоянными неоплачиваемыми переработками. Потому и требуется вносить изменения в используемые методы. Только так можно повысить прибыль корпоративной культурой.

Уровни корпоративной культуры можно представить в виде «айсберга», в котором есть вершина, на которой располагаются «видимые глазу» нормы, правила поведения, принятые в организации, и скрыты глубинные представления. Они изображены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Уровни корпоративной культуры

Глубинный уровень будет объединять в себе провозглашаемые ценности и базовые представления, а поверхностный: артефакты. Поверхностный уровень характеризуется объективными элементами, а глубинный - субъективными. Объективные элементы имеют материальное содержание. К объективным элементам можно отнести артефакты, характеризующие внешний и внутренний вид компании и включающие архитектурный стиль, дизайн интерьера (офиса, производственных помещений) [12, c. 84].

К субъективным элементам корпоративной культуры относятся нормы, принципы, модели поведения, символы, ритуалы, язык общения. Ценности служат основой корпоративной культуры и оказывают существенное влияние на формирование норм, принципов и моделей поведения персонала компании. Корпоративные ценности могут восприниматься в виде символов и легенд. Мифы и легенды отражают и показывают этапы развития компании, которые могут быть представлены в виде экспозиции в корпоративных музеях или другой информации, размещенной в СМИ и Интернет-ресурсах, а также в форме историй, рассказов, большинство из которых имеет приукрашенный характер и показывают деятельность компании с выгодной стороны для сотрудников, и других заинтересованных лиц [21, c. 39]. Визуальным представлением корпоративных ценностей выступают ритуалы, способствующие сплоченности коллектива компании.

Традиции - процессы или действия, периодически повторяющиеся и подчеркивающие индивидуальность компании в их проведении. Примером могут выступать традиция вручения ценных подарков (в виде денежных средств, золотых слитков, памятных предметов сотрудникам, отработавшим определенное время в компании, а также корпоративные мероприятия с выездом в праздничные дни на природу и др [31, c. 67].

Таким образом, субъективные элементы обогащают корпоративную культуру и отражают ее индивидуальность. Элементы корпоративной культуры формируются под влиянием многих факторов [30, c. 93].

Отечественные ученые предлагают проводить формирование корпоративной культуры в три основных этапа.

1 этап: диагностика внутренних организационных процессов на предприятии.

В результате выполнения работ по этому этапу часто получают такие результаты:

- определение проблемных зон в корпоративной культуре предприятия;

- создается почва для их устранения;

- разработка концепции модели корпоративной культуры.

Формализация результата: оформление отчета «диагностика внутренних организационных процессов на предприятии».

2 этап. Формирование и развитие корпоративной культуры на предприятии.

Основные работы второго этапа [24, c. 72]:

- формализация целей и задач, определяемых стратегией предприятия.

- формализация философии и миссии предприятия.

- формализация уже существующих ценностей предприятия и таких, которые вносятся.

- разработка стандартов поведения сотрудников в рамках рабочего процесса.

Результат выполнения работ этапа [33, c. 82]:

-разработка инструментов формирования и внедрения новой корпоративной культуры на предприятии.

Формализация результата: составление стандартов корпоративной культуры на предприятии, разработка и оформление кодекса корпоративной культуры предприятия. Данный кодекс будет влиять на формирование дальнейшей культуры общение персонала с клиентами, организацию маркетинговых кампаний и даже проведение коммуникационной политики.

3 этап. Внедрение корпоративной маркетинговой культуры и разработка рекомендаций по поддержке ее развития на предприятии.

Основные работы третьего этапа:

- информирование каждого работника предприятия о новых корпоративные правилах, миссии и философии предприятия, их осознание и принятие как своих собственных.

- разработка, подготовка и проведение мероприятий для адаптации работников предприятия к новым стандартам корпоративной культуры.

Результат выполнения работ этапа: осознание значимости влияния корпоративной культуры на формирование имиджа предприятия, изменение поведенческих установок сотрудников в рабочем процессе, повышение лояльности сотрудников к предприятию.

Формализация результата: разработка рекомендаций по поддержке корпоративной культуры на предприятии.

Итак, главным результатом успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры по предложенному автором подходом должно стать оформленная система корпоративной культуры - благоприятную среду, в котором окажутся способности каждого сотрудника предприятия.

Вывод по 1 главе

Можно отметить, что система корпоративной культуры организации основана на донесении и соблюдении основных ценностей, правил поведения. Все это позволяет сплотить персонал, создать команду единомышленников, способных трудиться с максимальной отдачей во благо общего дела.

Корпоративную культуру невозможно свести к определенному своду правил, моделей поведения или взаимоотношений. Универсального метода ее создания, соблюдения и поддержания не существует. Обязательно нужно учитывать специфику деятельности организации. Стоит брать за основу те ценности, которые помогут улучшить производственный процесс, укрепить социальные отношения внутри коллектива.

И тогда система ценностей по-настоящему станет основой, правилом для всего персонала, подчеркнет равенство привилегий независимо от занимаемой должности.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры на примере АО «Восход»

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Восход»

АО «Гостиница «Восход» зарегистрирована по адресу: 127273, г Москва, шоссе Алтуфьевское, дом 2. Генеральный Директор - Зайцев Антон Васильевич. Основным видом экономической деятельности является «Деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания». Также АО «Гостиница «Восход» работает еще по 3 направлениям.

Акционерное общество «Гостиница «Восход» присвоен ИНН 7715599699, КПП 771501001, ОГРН 1067746527089, ОКПО 05220249. Действует с 24.04.2006.

Гостиница «Восход» расположена недалеко от центра Москвы, в Северном округе столицы. За 15 минут на метро можно добраться до Красной площади. Расположение гостиницы позволяет дойти от станции метро «Владыкино» всего за 3 минуты, всего 20 минут на машине до международного аэропорта «Шереметьево».

Из гостиницы легко добраться до Главного ботанического сада РАН, Останкинской телебашни, ВДНХ. Также неподалеку находятся музей космонавтики, Москвариум, Ква-ква парк, ТЦ «Золотой Вавилон», спорткомплекс «Олимпийский».

«Восход» предлагает комфортное размещение в любой категории номера на выбор: номера люкс, студии, апартаменты, однокомнатные и двухкомнатные номера, номера категорий «комфорт», «стандарт», «эконом». Гостиница предлагает прекрасное соотношение «цена-качество».