Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 455
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры
1.1. Уровни, роль корпоративной культуры на предприятии
1.2. Структурные элементы и этапы формирования корпоративной культуры
Глава 2. Анализ корпоративной культуры на примере АО «Восход»
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Восход»
2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия
2.2 Оценка процесса формирования и развития корпоративной культуры предприятия
Глава 3. Рекомендации по развитию корпоративной культуры предприятия
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
-видение будущего (миссия) - у гостиницы есть общее видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей трудовой деятельности.
При этом можно отметить, что не все аспекты и элементы формирования корпоративной культуры в настоящее время используются в гостинице, на предприятии отсутствует сотрудник, который будет заниматься разработкой документации, которая оформит основные положения корпоративной Политики (например, Корпоративный кодекс, Правила поощрения и наказания).
Глава 3. Рекомендации по развитию корпоративной культуры предприятия
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры
С целью совершенствования корпоративной культуры в АО «Гостиница «Восход» на наш взгляд, необходимо:
-назначить ответственного сотрудника за разработку документации, регламентирующей корпоративную культуру;
-принять Корпоративный кодекс;
-улучшить социально-психологический климат в коллективе;
-внедрить мероприятия постоянной диагностики существующей корпоративной культуры, а также удовлетворенности ею персонала.
Был произведен опрос персонала (см. Приложение 2), разбирался вопрос: «Что бы Вам хотелось улучшить в рабочем процессе?» который касается того, чтобы сотрудники хотели еще улучшить в работе. Результаты опроса изображены на рисунке 7.
Рисунок 7- Результаты опроса сотрудников гостиницы
Как показал опрос, больше всего сотрудники нуждаются в мероприятиях по сплочению коллектива, на втором месте совершенствование системы стимулирования, практически одинаковое расположение у полномочий и устных похвал и грамот.
В АО «Гостиница «Восход» необходимо разработать корпоративные документы:
- Корпоративный кодекс;
- Положение о мотивации.
В Корпоративном кодексе компании основное внимание необходимо отвести трем блокам:
- знакомству с миссией, ценностями, принципами компании;
- знакомству со сводом правил корпоративной этики;
- кадровой политике компании.
Решая задачу проведения диагностики существующей корпоративной культуры, а также удовлетворенности ею сотрудников руководству компании рекомендуется использовать в качестве методики комплексного изучения социально - психологической структуры коллектива, позволяющей определять важнейшие показатели эмоционального состояния коллектива, предлагается периодически использовать метод анкетирования всех сотрудников.
Для сплочения коллектива предприятию необходимо:
Во-первых, рекомендуется внедрить традицию по приёму сотрудников на работу, для того, чтобы новичку было сразу понятно, что он нужен компании, что он уже часть её.
Прием сотрудника будет проходить следующим образом: сотрудник HR-отдела вручит «набор новичка» в присутствии всего отдела, куда пришел новый сотрудник, говоря при этом «Теперь ты в команде!» и готовит организационное объявление для сотрудников, распространяя его посредством электронной почты.
«Набор новичка» для всех работников включает в себя ручку и блокнот с фирменной символикой гостиницы, брошюру для новичка, кружка с логотипом компании. Эти вещи сотрудник может использовать на рабочем месте, а может забрать домой.
При увольнении работника сотрудник HR-отдела будет готовить организационное объявление для сотрудников, непосредственный руководитель будет публично благодарить работника за хорошую работу, за вклад в развитие компании посредством сбора сотрудников отдела к началу последнего для покидающего работника рабочего дня.
Работника, проработавшего в компании свыше 5 лет, будет персонально благодарить за работу генеральный директор либо личной встречей на этом собрании, либо посредством электронной почты;
Работнику, проработавшему в компании от 6 месяцев, вручается памятный ценный подарок. Покидающий предприятие сотрудник вносит запись в памятную «Книгу отзывов» для того, чтобы понять недостатки в работе компании и исправить их.
Другой интересной традицией компании может являться поздравление сотрудников с памятными датами - 5 лет, 10 лет, 15 лет, 20 лет и 25 лет работы в компании.
Каждой из перечисленных дат могут соответствовать памятные значки, которые будут торжественно вручаться сотрудникам на мероприятии, посвященном Дню рождения компании.
Также в компании необходимо проводить конкурсы, которые будут демонстрировать семейный ценности, например, конкурсы для сотрудников и их детей, такие как фотоконкурс «Веселая семейка», конкурсы детского рисунка, результаты которых будут опубликованы в различных корпоративных каналах коммуникации.
Помимо этого, для совершенствования системы стимулирования предприятию рекомендуется внедрить следующие мероприятия:
-систему нематериального стимулирования «Спонтанных вознаграждений».
-по итогам работы раз в квартал предполагается использовать такое мероприятие как общественное признание – публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности или награждения.
К данным мероприятиям будет относиться - занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции, награждение;
- гостинице рекомендуется использовать льготы, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ для стимулирования персонала, которые будут включать в себя компенсация питания сотрудников компании и проведение медицинского осмотра. Данные льготы предусмотрены для сотрудников, которые прошли испытательный срок.
- поскольку немалая проблема для сотрудников является размер заработной платы и система материального стимулирования, предприятию рекомендуется кредитовать сотрудников, размер заработной платы которых составляет не менее 40 000 руб., предоставлять кредиты от организации на приобретение жилья и иного движимого имущества.
- помимо этого предприятию рекомендуется оказывать материальную помощь сотрудникам, в определенных случаях. Материальная помощь будет предоставляется сотрудникам организации, ежемесячное вознаграждение которых не превышает 30 000 руб., в случаях смерти близкого родственника, смерти самого сотрудника.
- предприятию рекомендуется производить обучение сотрудников за свой счет, что поможет ликвидировать недовольство сотрудников отсутствием перспектив роста и отсутствием возможности развиваться.
Для выявления предпочтений сотрудников нами был проведен опрос на тему: «Что бы Вам хотелось видеть в системе стимулирования?».
Вопросы и матрица ответов представлены в таблице 8.
Таблица 8
Результаты опроса по совершенствованию системы стимулирования персонала
|
Мероприятие |
Число голосов |
% |
|
Внедрение денежных премий по результатам работы |
199 |
64,82 |
|
Материальная помощь сотрудникам, в определенных случаях |
199 |
64,82 |
|
Занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей |
67 |
21,82 |
|
Проведение медицинского осмотра |
49 |
15,96 |
|
Компенсация питания сотрудников компании |
92 |
29,97 |
|
Кредитование сотрудников |
27 |
8,79 |
|
Обучение персонала |
116 |
37,79 |
|
Проведение совместных корпоративных мероприятий |
123 |
40,07 |
Источник: составлено автором
Как показал опрос (можно было голосовать сразу за несколько вариантов), наибольшее значение для сотрудников предприятия будут иметь денежные премии и поддержки в определенных ситуациях, за это проголосовали 65% сотрудников. 30% сотрудников проголосовали за возмещение затрат на питание. Организация корпоративных мероприятий заинтересовала 40% сотрудников. Медицинский осмотр набрал 16% голосов.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Произвести точный экономический расчет эффективности предложенных мероприятий до их внедрения не представляется возможным, поэтому расчет будет произведен по методике Кибанова И.А., который предполагает расчет по производственным и непроизводственным факторам.
Помимо этого, проекту свойственна социальная эффективность. Социальная эффективность от внедрения проекта представлена в таблице 9.
Кроме социального эффекта от внедрения данного проекта, будут также и экономические показатели, позволяющие определить, эффективны ли разрабатываемые мероприятия или нет.
Таблица 9
Социальная эффективность от внедрения проекта
|
Снижение текучести кадров |
Разработка мероприятий, основанных на сроках работы на предприятии (ценные подарки на юбилеи, получение материальной помощи, льготы сотрудникам, организация поездок на море). Данные мероприятия могут быть получены сотрудником после определенного срока работы на предприятии |
|
Снижение конфликтов между сотрудниками |
Мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы |
|
Снижение увольнений по причине отсутствия перспектив роста и обучения |
внедрение мероприятий по организации обучения персонала за счет предприятия (при использовании дистанционных систем обучения и вебинаров) |
|
Снижение увольнений по причине недовольства заработной платой |
Премирование сотрудников по итогам работы |
|
Снижение увольнений по психологическим факторам |
Внедрение систем нематериального стимулирования - система спонтанных награждений, общественное признание - публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности или награждения |
Источник: составлено автором
Экономический эффект в сфере производства АО «Гостиница «Восход» образуется за счет увеличения объемов услуг, реализуемых клиентам. Расчеты стоимости оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию корпоративно культуры по производственным факторам представлены в таблице 10.
Таблица 10
Расчеты стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры по производственным факторам
|
Факторы |
Расчетная формула |
Показатели, составляющие формулу |
|
Повышение производительности труда в основном производстве |
= 2 * 0,14 = 0,28 = (120 – 105)/105 = 0,14 |
ЧНВ – численность рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки в результате повышения квалификации, чел. РНВ-прирост процента выполнения норм выработки, РНВ1;РНВ2– выполнение норма выработки до и после повышения квалификации., %. |
Продолжение таблицы 10
|
Сокращение потерь рабочего времени |
= (0,7 * 20 * 237) * 210 = 696 780 руб. |
-сокращение потерь и непроизводительных затрат времени работников в течении рабочего дня, ч.; Ч–численность работников, сокративших потери и непроизводительные затраты, Ф3–годовой фонд рабочего времени одного работника, дн.; Р1;Р2 – потери рабочего времени |
|
Снижение текучести рабочих кадров |
= 2540 * (1 – 0,01/0,1) = 2286 руб. |
Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения. а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу); - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %; ЗД – среднедневной заработок одного рабочего, руб.; ЧД – количество человеко-дней неработы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего |
Таким образом, по всем показателям мероприятия экономически эффективны, что является основанием для их принятия и реализации.
Подводя итог главы можно отметить, что в организации на момент написания работы отсутствовали некоторые элементы корпоративной культуры.
В главе предложены мероприятия и произведена прогнозная оценка эффективности, по всем показателям мероприятия экономически эффективны, что является основанием для их принятия. Можно отметить, что комплексный подход к формированию корпоративной культуры позволит значительно повысить эффективность работы предприятия, увеличить его доходность, уменьшить текучесть кадров.