Файл: Роль мотивации в поведении организации (КСК «Антарес»).pdf

КСК «Антарес» обеспечивает выполнение обязательств коллективного договора, в том числе в сфере оплаты труда: заработная плата индексируется в соответствии с индексом потребительских цен на товары и услуги.

Спецификой мотивации на групповом уровне является мотивация групповой работы, которая сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно лишь групповым способом.

Мотивирующим фактором групповой работы является проведение соревнований с другими группами. АО «Племзавод Родина» проводит различные конкурсы, выиграв которые, конкурсанты получают денежные призы. Такие конкурсы обычно состоят из заданий: креативное облагораживание территории. Конный клуб участвует наравне с другими фермами, принадлежащими колхозу. Также важно отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за итоговый результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям.

2.4 Анализ материального и нематериального стимулирования на предприятии

В соответствии с уставом КСК «Антарес» строит отношения с работниками на основе взаимного уважения и исполнения взаимных обязательств. КСК «Антарес» несет ответственность перед работниками:

– соблюдение требований законодательства Российской Федерации, в том числе трудового законодательства, коллективного договора КСК «Антарес» на соответствующий период, трудовых договоров с работниками;

– обеспечение стабильной и достойной заработной платы, условий охраны труда, сохранение здоровья и производственной безопасности в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации;

– развитие и совершенствование системы обучения, мотивации и оценки потенциала работников КСК «Антарес»;

– поддержание инициатив и стремлений работников к саморазвитию;

– обеспечение равных прав и возможностей всем лицам при приеме на работу.

КСК «Антарес» проявляет терпимое отношение к личностным и физиологическим различиям работников:

– соблюдение конфиденциальности и обеспечении защиты персональных данных работников, уважении их личной свободы, личного времени и права человека, недопущении какого-либо вмешательства в частную жизнь работников;

– обеспечение надлежащего качества корпоративной информации.

Для определения особенностей мотивации в конном клубе было проведено интервью с заведующей и конюхами КСК «Антарес». По результатам опроса с заведующей было выявлено, что мотивация в конном клубе недостаточно сильна. Из всех способов, которые помогают способствовать мотивации, в КСК «Антарес» используют лишь единицы.

В процессе неформализованного интервью с заведующей было выяснено, что мотивация представляет собой этапы, методы и процедуры.

В управлении персоналом должны применяться следующие методы стимулирования:

Материальный метод мотивации.

Он подразделяется на 3 вида: денежное вознаграждение, неденежное вознаграждение, система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

– увеличение заработной платы;

– скидки на услуги организации;

– соцпакет;

– льготы;

– страхование;

– премии и надбавки.

К неденежным вознаграждениям относятся:

– путевки на отдых в санатории, а также оздоровительные лагеря для детей сотрудников организации;

– посещение за счет организации различных культурных мероприятий;

– обучение и повышение квалификации за счет фирмы;

– улучшение технического оснащение рабочего места и предметов пользования.

К системе штрафов относятся:

– материальное наказание за опоздание, прогул, невыполнение плана или нарушения;

– внедрение «штрафных» рабочих часов.

Нематериальный метод мотивации:

– публичное признание и похвала;

– приятная атмосфера внутри коллектива и в работе;

– комфортные условия труда;

– корпоративны и культурные мероприятия внутри организации;

– поздравления со значимыми для сотрудника датами;

– совещания по мотивации;

– профессиональные конкурсы и розыгрыши призов;

– обратная связь от руководства.

Благодаря интервью было выявлено, что страдают в большей степени нематериальные методы стимулирования труда. В конном клубе отсутствуют:

– связь руководителя и подчиненного, нет какой-либо похвалы или публичного признания;

– почти отсутствуют комфортные условия труда;

– руководитель не поздравляет своих подчиненных со значимыми датами.

Материальное стимулирование преобладает в КСК «Антарес», в большей степени денежное. Но не смотря на это, заведующая четко дала понять, что надёжное стимулирование плохо развито:

– отсутствуют скидки на услуги конного клуба;

– конный клуб не предоставляет посещение различных культурных мероприятий.

Также, в конном клубе действует система штрафов, а именно:

– за опоздание на работу;

– невыполнение поручений за определенный срок;

– прогул по неуважительной причине.

Проводилась устная беседа с конюхами конного клуба. Из беседы было выявлено, что многих бы устраивала работа, если бы конный клуб предоставлял социальный пакет. Персонал поясняет это тем, что их работа связана с физическим трудом, от которого страдают многие важные органы. Например, большая нагрузка идет на позвоночник и сердце. Сотрудникам хотелось бы чаще посещать врачей или оздоровительные санатории, чтобы продолжительность трудовой деятельности возрастала. Также, из беседы было установлено, что многим не хватает определенной поддержки со стороны руководства, а именно похвалы или одобрения. Персонал сразу дал понять, что им хотелось бы большего внимания со стороны директора.

Далее уровень мотивации на предприятии исследовался с помощью социологического опроса (Приложение 2). Была создана анкета, с помощью которой выявлялось отношение работников клуба к существующей системе мотивации и к самому клубу. Опрошено 15 работников, что составляет 93,75% всего персонала в конном клубе. Опрошенные занимают различные должности.

Далее представлены результаты анкетирования.

По вопросу о половом составе персонала было выявлено, что женщин составляет 43,8%, а мужчин 56,3 %. Возрастной состав персонала, представленный на Рисунке 8 – средний, т.к. большее число опрошенных в возрасте от 25 до 45 лет.

Рисунок 8 – Возрастная гистограмма опрошенных

По данным Рисунка 9 видно, что часть респондентов скорее не удовлетворены своей работой – 30% и 30% вполне удовлетворены, также 13% респондентов дали неоднозначный ответ. Скорее удовлетворены – 25%.

Рисунок 9 – Удовлетворенность респондентов работой

Если более подробно проанализировать результаты ответов, то можно увидеть, что большую часть респондентов, отрицательно ответивших на вопрос, составляют мужчины.

Если посмотреть на возрастной состав респондентов, то больше недовольных своей работой в возрасте от 25 – 35 лет и 36 – 45 лет, так же неоднозначно ответили респонденты, что скорее не нравится работа – в возрасте до 25 лет. В основном это люди со средним и высшим профессиональным образованием.

Исходя из данных Рисунка 10 видно, что 40% респондентов считают, что коллеги увольняются из-за неудовлетворенности заработной платы. 20% считают, что коллеги увольняются из-за работы, связанной с рисками и 15% по состоянию здоровья.

Рисунок 10 – Причины увольнения коллег респондентов

Можно сделать вывод, что большая часть респондентов, которые считают причиной увольнения неудовлетворенность заработной платы – это мужчины, возрастом от 25 до 35 лет. Женщины же напротив, считают, что причиной увольнения являются работа, связанная с рисками и по состоянию здоровья.

По Рисунку №11 видно, что 30% опрошенных считают, что моральное стимулирование присутствует в конном клубе, но недостаточно продумано. 25% считают, что моральное стимулирование не нужно, лишь бы платили. 35% считают, что морального стимулирования в КСК «Антарес» нет.

Рисунок 11 – Моральное стимулирование в конном клубе

Рисунок 12 показывает, что 60% респондентов скорее будут продолжать свою трудовую деятельность в данном клубе. На абсолютное «да» ответило всего 13%. 27% скорее всего не хотят продолжать работать в данном клубе.

Рисунок 12 – Дальнейшая работа респондентов в конном клубе

Подробный анализ результатов анкеты показал, что низкая мотивация к работе присутствует, в равной степени, как у мужчин, так и у женщин. Данная проблема охватывает почти весь возрастной диапазон респондентов, кроме сотрудников в возрасте более 45 лет.

Был задан вопрос о премировании, считают ли нужным респонденты его в конном клубе. Ответ на этот вопрос составлял 100% «да».

Таким образом, в КСК «Антарес» явно просматривается проблема системы мотивации персонала. Результаты интервью и анкетирования показали, что в организации:

– действующая на предприятии система материального стимулирования нуждается в модернизации;

– отсутствует связь и внимание между директором и подчиненными;

– введение и разработка неденежного стимулирования работников;

– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации;

– отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться;

– работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В КСК «АНТАРЕС»

3.1 Основные проблемы мотивации персонала КСК «Антарес» и пути их решения

Анализ действующей системы мотивации персонала в КСК «Антарес» свидетельствуют о том, что она на предприятии устоявшаяся, традиционная, включающая в себя меры материального денежного (экономического), материального неденежного, нематериально социального и нематериально-организационного характера.

На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения новой системы мотивации персонала в конном клубе.

Анализ системы мотивации показал, что главными факторами являются:

– действующая на предприятии система материального стимулирования нуждается в модернизации;

– отсутствует связь и внимание между директором и подчиненными;

– введение и разработка неденежного стимулирования работников;

– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации;

– работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры.

Самыми главными проблемами оказались следующие проблемы:

– полное отсутствие неденежного стимулирования работников конного клуба;
– отсутствие связи между руководителем и подчиненными;

– модернизация действующей системы материального стимулирования.

Чтобы наглядно увидеть обнаруженные проблемы в системе мотивации в клубе КСК «Антарес» и возможные пути их решения, представляется дерево проблем на Рисунке 13 и дерево целей на Рисунке 14.

Рисунок 13 – Дерево проблем

Рисунок 14 – Дерево целей

Главной целью вносимых нами изменений в рамках разработки и реализации предлагаемых мероприятий является обеспечение высокой культуры труда на предприятии, усиления заинтересованности работников в повышении результативности своей профессиональной деятельности, добросовестного исполнения должностных обязанностей, повышения качества и эффективности производственной деятельности КСК «Антарес» в целом.

При реализации данных целей необходимо будет использовать следующие ресурсы:

− финансовые;

− управленческие;

− информационные.

Решение данной задачи подразумевает следование целому ряду основополагающих принципов, на которых будет строиться предлагаемая система мотивации.