Файл: Бизнес -тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям.pdf

На рисунке 4 демонстрируется динамика чистой прибыли ООО «СКА» в период 20132016 гг. На графике обозначены цифры, соответствующие объему чистой прибыли на конец каждого года в отчетном периоде. С 2013 по 2014 гг. наблюдается незначительный прирост чистой прибыли. Далее в 2015 году произошел значительный прирост чистой прибыли по сравнению с 2014 – изменение в абсолютном выражении составило почти 84 млн. руб. Аналогично с показателем выручки изменение чистой прибыли связано с победой в государственном конкурсе.

В компании «СКА» внедрена стратегия управления персоналом, из которой следуют основные цели и задачи службы управления персоналом. Основными целями службы управления персоналом являются:

• Обеспечение компании человеческими ресурсами соответствующего качества в сроки, определяемыми потребностями эффективного функционирования производственного процесса;
• Внедрение системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников для достижения целей, стоящих перед компанией.

Для достижения данных целей были поставлены следующие задачи:

• Формирование кадровой политики компании,
• Кадровое администрирование и делопроизводство,
• Подбор, наем и адаптация персонала,
• Оценка персонала,
• Обучение и развитие персонала,
• Формирование и внедрение мотивационных программ и мероприятий

Нужно отметить, что эти цели и задачи статичны, то есть они не подвергаются изменениям ежегодно, и поэтому представляют собой цели и задачи в глобальном смысле. При этом цели сформулированы без применения критериев построения цели (например, SMART) , вероятнее всего, больше могут подойти в качестве миссии службы УП. Задачи также не конкретизированы и представляют собой набор основных функций управления персоналом.

В течение 2017 года были внедрены несколько HR-проектов, необходимых для достижения целей службы управления персонала.^[24]

Во-первых, это оценка руководителей, инженерно-технического состава, специалистов по методу «360 градусов» с новыми, пересмотренными личностными компетенциями. Компания актуализировала уже имеющийся у нее инструмент оценки таким образом, что каждая категория сотрудников оценивалась по определенному набору компетенций.

Таким образом, выделялись категории руководителей, инженерно-технические работники (ИТР), специалисты. При этом для специалистов каждой области были разработаны свои компетенции. Результаты оценки сотрудников компании «СКА» представлены в таблице (табл. 6).

Таблица 6 Результаты оценки сотрудников методом «360 градусов»

Продолжение таблицы

Источник: разработано автором

на основе Отчета о работе Службы управления персоналом за 2017 год

Из таблицы 6 видно, что в целом практически все сотрудники соответствуют занимаемой должности, однако самый низкий процент соответствия сотрудников занимаемой должности имеется в Красноярском РП и самый низкий процент сотрудников аппарата управления Красноярского РП, состоящих в кадровом резерве относительно других региональный подразделений. Самое большое количество сотрудников с управленческим потенциалом было выявлено в аппарате управления Восточно-Сибирского РП. Также стоит обратить внимание на то, что самое большое количество сотрудников участков и автоколонн, зачисленных в кадровый резерв, наблюдается именно в Красноярском региональном подразделении. Соответственно, можно сделать вывод о том, что в данном подразделении сотрудников на участках и автоколоннах с наличием управленческого потенциала и организаторский способностей больше в два раза, чем в аппарате управления подразделения.

Следующий проект – это оценка руководителей, инженерно-технических работников (ИТР), специалистов на профессиональные знания договора и регламента взаимодействия с ПАО «РЖД». Оценка проводилась с применением тестирования, которое было создано на основе документов, регламентирующих отношения с ПАО «РЖД». Такой проект был внедрен с целью снижения рисков нарушений, связанных с взаимодействием с основным заказчиком. Всего такую оценку прошли 400 человек по всей компании. Результаты данной оценки показали, что почти 40 % сотрудников показали отрицательный результат. Это означает, что часть сотрудников, которая осуществляет взаимодействие с заказчиком, не владеет полными знаниями по необходимым нормативным актам, регламентирующих взаимоотношения компании «СКА» и «РЖД».

После проведения оценки сотрудников компании составляется план график обучения сотрудников каждого подразделения. Обучение в компании «СКА» бывает трех видов: обязательное обучение по охране труда и безопасности дорожного движения (ОТ и БДД), повышение квалификации и переподготовка и корпоративное обучение. Всего за 2017 год в компании прошли обучение почти 700 человек.

Материальная

помощь

Подбор

персонала

Корп. обучение

Обязательное обучение и

повышение квалификации

Карты тахографа

Профмастер

Рисунок 11 Структура затрат на персонал

Источник: разработано автором на основе Отчета о работе Службы управления персоналом за 2017 год

Бюджет на персонал состоит из многих статей затрат. На данном рисунке продемонстрировано процентное соотношение различных статей расходов на персонал, среди которых присутствуют такие статьи как добровольное медицинское страхование – 50%; материальная помощь сотрудникам – 12%; участие в конкурсе водительского мастерства «Профмастер» - 12%; карты тахографа (карта предназначена для идентификации водителей) – 8%. На подбор персонала и корпоративное обучение приходится все лишь по одному проценту, на проведение обязательного обучения и повышения квалификации сотрудников – 11%. Таким образом, в целом на обучение и развитие персонала выделяется всего 12% всего бюджета, заложенного на персонал компании.

Другим важным проектом стала оценка удовлетворенности персонала. Было проведено исследование психологического климата в компании, результаты которого представлены в таблице (табл. 7).

Таблица 7 Оценка удовлетворенности персонала

Источник: разработано автором на основе Отчета о работе Службы персонала за 2017 год

В Таблице 7 демонстрируются результаты исследования уровня удовлетворенности персонала в каждом региональном подразделении, выраженные в процентах. Как можно видеть, общий уровень удовлетворенности персонала находится в приделах нормы, как в отдельных подразделениях, так и в целом в компании. Однако по некоторым параметрам наблюдаются критические цифры. Выяснялось, что только чуть более половины сотрудников компании удовлетворены общей ситуацией в компании, перспективами ее развития, содержанием социального пакета, возможностями самореализации и карьерным ростом. Это означает, что потребности другой половины сотрудников компании не удовлетворены. Нужно отметить, что никакой последующей работы с сотрудниками не проводится: сотрудникам доносится информация по результатам исследования, но не проводится сессия обратной связи.

Еще одним проектом службы управления персоналом была оптимизация численности персонала аппаратов управления участков, автоколонн. Необходимость данного проекта обосновывалась тем, что увеличивалось количество дисциплинарных взысканий, а также нарушений правил дорожного движения среди водителей. Самый высокий процент дисциплинарных взысканий от общей численности регионального подразделения приходится на Красноярское региональное подразделение и составляет 14% (а от общей численности всего персонала компании – 54%), в то время как в других региональных подразделениях всего по 2%. Также 80% всех случаев нарушения ПДД водителями компании приходятся на Красноярское региональное подразделение. В компании также наблюдается относительно невысокий уровень абсентеизма, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Данные показатели можно продемонстрировать в таблице (табл. 8).

Таблица 8 Основные показатели нарушений дисциплины сотрудников