Файл: Бизнес -тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям.pdf

Источник: разработано автором на основе Отчета о работе Службы персонала за 2017 год

Данные, приведенные в Таблице 8, показывают, что больше всего нарушений трудовой дисциплины и нарушений ПДД наблюдается в Красноярском региональном подразделении. Также в данном подразделении наблюдается самый высокий показатель уровня абсентеизма. Анализ проблемной ситуации данного подразделения показал, что основной причиной нарушений является непрофессиональная работа руководителя регионального подразделения. В данном подразделении на должность руководителя был назначен молодой амбициозный сотрудник, имеющий недостаточный опыт руководства. Поэтому здесь возникает проблема дефицита обучения и развития сотрудников, в особенности, руководящего состава.

Еще одной причиной неудовлетворительного поведения сотрудников Красноярского РП является более низкое качество инфраструктуры компании и условий труда в данном регионе, чем в остальных. Это касается гигиенических факторов мотивации, а именно условий работы, рабочего места, отсутствие оборудованных помещений для приема пищи и отдыха сотрудников. Поэтому уровень текучести персонала данного РП один из самых высоких среди всех подразделений и составляет 58%. На текучесть в данном РП также повлияло снижение разрядности рабочих и ограничения в премировании ввиду низкой дисциплины. В целом, по компании уровень текучести персонала составляет 38%.

Центр занятости

Рекомендации

на

Объявления

телевидении

Объявления

в газете

Региональные

сайты

Headhunter

Superjob

Кадровое

агентство

Ротация

из

(

перевод

кадрового резерва)

Рисунок 12 Результативность использования различных каналов поиска персонала в ООО «СКА»

Источник: разработано автором

На данном рисунке видно, что почти половина открытых вакансий во всей компании была закрыта путем предоставления рекомендаций от работающих в компании сотрудников. Также действенными методами подбора персонала оказались местные сайты поиска работы и объявления в региональных периодических изданиях. Меньше всего были задействованы такие каналы как Headhunter, объявления на телевидении и кадровые агентства. Также все лишь 2,9% всех закрытых вакансий приходится на кадровый резерв, что говорит о том, что в компании отсутствует налаженная система развития собственных сотрудников. Поэтому компания подвергается рискам, связанным с лояльностью и мотивацией персонала.

Таким образом, весь приведенный анализ деятельности службы управления персоналом можно представить при помощи такого инструмента как SWOT-анализ. SWOTанализ является одним из наиболее распространенных способов анализа организации. Для этого необходимо проанализировать сильные стороны (Strengths), слабые стороны (Weaknesses), возможности (Opportunities) и угрозы (ThreatsТаким образом, SWOT-анализ службы персоналом в компании «СКА» выявляет определенные проблемы в осуществлении функций управления персоналом, и, в частности, проблемные зоны, связанные с процессом развития персонала организации. Рассмотренные в первой главе различные методы обучения и развития, а также анализ роли и функций линейного руководителя и специалиста по управлению персоналом помогут составить целенаправленные рекомендации по решению существующих проблем.

Заключение

Для того чтобы компания развивалась, необходимо чтобы каждый ее ресурс постоянно развивался и совершенствовался. Нужна комплексная работа в каждой сфере: финансирование, производство, маркетинг и управление персоналом. Уже не раз отмечалось, что персонал – это тот неотъемлемый и важный стратегический ресурс компании, который является, с одной стороны, ее конкурентным преимуществом, а с другой, ее драйвером роста. Так как только высококвалифицированные сотрудники смогут вывести компанию на лидирующие позиции в своей сфере, оставив конкурентов далеко позади. Система обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать общий уровень качества персонала, повышает профессиональное мастерство работников, формирует у них современное экономическое мышление и умение работать в команде.

В ходе исследования было выяснено, что процесс обучения персонала встроен в общую систему развития персонала и является ее основной частью, а основными участниками процесса развития персонала являются топ-менеджмент, линейный руководитель, HR-специалисты и сами сотрудники. В целом, наиболее важным фактором, влияющим на развитие персонала, является желание самих сотрудников, так как развитие не может происходить только как внешний процесс, это процесс, который происходит в сознание самих сотрудников. Благодаря процессам обучения и развития повышается производительность труда и эффективное функционирование предприятия в целом. Поскольку основными субъектами развития сотрудников являются HR-менеджеры и линейные руководители, то были проанализированы их основные функции и выявлена взаимосвязь: линейные руководители в рамках своего функционирования выполняют многие задачи службы управления персоналом.

Общий цикл развития персонала включает в себя следующие этапы: оценка персонала, предоставление обратной связи сотрудникам, формулирование основный целей и направлений развития, составление индивидуального плана развития и его реализация. На каждом из этих этапов могут быть применены различные инструменты и метода развития и обучения персонала. В исследовании сделаны выводы о том, что не бывает универсальных методов обучения, каждая ситуация требует изучения и рационального предложения использования методов и инструментов развития персонала. В процессе исследования были проанализированы основные из них и выявлены достоинства и недостатки каждого. В целом, при осуществлении выбора различных инструментов нужно опираться на общие возможности и потребности организации, а также на потребности и нужды самих сотрудников.

В рамках данного исследования была достигнута цель исследования - изучение инструментов влияния линейного руководителя предприятия на развитие персонала. В теоретической части автором было предложено рассматривать влияние линейного руководителя на развитие персонала в контексте трудовой мотивации персонала, и за основной критерий была принята теория мотивации В. И. Герчикова. Также удалость проанализировать процесс развития персонала в компании «СКА» и сравнить его с общим циклом развития персонала. Далее в практической части работы было продемонстрировано, каким образом можно учитывать и применять инструменты влияния линейного руководителя на развитие персонала в реализации этапов цикла развития персонала.

В процессе исследования практической деятельности службы управления персоналом компании «СКА», а также в процессе непосредственного выполнения производственных задач был проведен необходимый анализ процессов управления персоналом в компании. Данный анализ позволил выявить существенные проблемы управления персоналом в компании: нарушение коммуникаций между аппаратом управления и региональными подразделениями; проблемы стимулирования и мотивации персонала; проблемы реализации и проведения деловой оценки персонала. Также большой блок проблем состоял в обучении и развитии персонала. В компании не ведется системная работа с кадровым резервом, отсутствуют альтернативы классическим тренингам, а также нет культуры управления карьерой. В связи с имеющимися проблемами были предложены рекомендации по улучшению деятельности службы персонала. Компания нуждается в корректировке системы мотивации сотрудников, налаживании коммуникаций внутри компании, расширении набора инструментов и методов оценивания сотрудников, а также активной работой в рамках программы развития сотрудников. Поскольку SWOT-анализ деятельности по управлению персоналом показал, что одной из угроз компании является переманивание высококвалифицированных сотрудников двумя крупными конкурентами компании, то работа по созданию комплексной системы развития кадрового резерва является необходимой в данных условиях.

Список использованных источников

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. – 824 с.
2. Аткинсон, М., Чойс, Р. Т. Наука и искусство коучинга: Пошаговая система коучинга. Киев.: Companion Group, 2010. – 235 с.
3. Балашова, Е. HR-функции: мифы и реальность передачи полномочий / Е. Балашова // Управление персоналом. – 2009. №22. – 4 с.
4. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2, с. 53-62 5. Джой-Меттьюз Дж., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. – 423 с.
5. Джулиони, Дж., Кей, Б. Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 176 с.
6. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Зикерманн, Г. , Линдер Д. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 272 с.
8. Зябриков, В. В. Общий менеджмент: Курс лекций 2-е издание / В. В. Зябриков. – СПб.: Издательство СПбГУ, 2004. – 262 с.
9. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 155 с.
10. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. -2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. -447 с.
11. Маннапов, Р. Г., Берешева Л. А. Управление развитием человеческих ресурсов в сервисной организации / Р. Г. Маннапов, Л. Г. Берешева // Экономика и предпринимательство. – 2013. № 9. – С. 636-641.
12. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Б. Война за таланты. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. – 272 с.
13. Мыльникова, Е., Нагибина, Н., Волк Е. Ассессмент-центр как основной инструмент оценки персонала в современной организации / Е. Мыльникова, Н. Нагибина, Е. Волк // Экономика и предпринимательство. - 2016. №2-2. – 1174 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. англ. М.: Изд-во «Дело», 1997. – 701 с.
15. Онучин, А. Особенности и возможности метода «Обратная связь 360 градусов» / А. Онучин // HRTIMES. – 2015. № 28. – С 5.
16. Отчет о Финансовых результатах ООО «СКА».
17. Отчет о работе Службы управления персоналом ООО «СКА» за 2017 год.
18. Положение об Организационной структуре ООО «СКА».
19. Розин, М. Развитие персонала: что идет на смену классическому тренингу? / М. Розин // HRTIMES. – 2013. № 24. – С. 3-4.
20. Сидоренко, Е. В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. СПб.: Речь, Сидоренко и Ко, 2007. – 336 с.
21. Солопова, Е. Как сделать корпоративный ДМС эффективным и выгодным инструментом мотивации персонала / Е. Солопова // HR-media – 2017. №1 – С. 7.
22. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС «Консультант Плюс».
23. Хильб М., Интегрированный менеджмент персонала. М.: Дело и сервис, 2006 – 256 с.
24. Что такое карьерограмма и для чего она нужна // URL: http://www.hrportal.ru/article/chto-takoe-karerogramma-i-dlya-chego-ona-nuzhna (Дата обращения 02.03.2018).
25. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебнопрактическое пособие. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
26. Щербина В. В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / М.: Независимый институт гражданского общества. 2004, — 520 С.
27. McGuire, D. Human Resource Development. Sage, 2014. – 264 с.
28. Patten Th. H. Manpower Planning and the Development of Human Resources., N.Y., 1989
29. Scholz C. Personal management. Verlag F. Vahlen. Munchen, 1993
30. Wang Greg G., Judy Y. Sun. Clarifying the boundaries of human resource development / G. G. Wang., S. Y Judy. // Human Resource Development International. – 2009. № 1. – P. 93– 103.
31. URL:http://www.hr-portal.ru/ (Дата обращения: 05.10.2017) – Портал HR-сообщества
32. URL:http://econbooks.ru/books/part/6573/ (Дата обращения: 12.10.2017) – Электронная библиотека экономической переводной литературы.
33. URL:https://www.hr-director.ru/rubric/56929-razvitie-personala/ (Дата обращения:12.10.2017) – Журнал «Директор по персоналу».
34. URL:http://www.sbsc.ru/business/ (Дата обращения: 07.10.2017) – сайт компании Smart Business Solutions.
35. URL:http://www.businessdictionary.com/ (Дата обращения:15.10.2017) – Словарь бизнес-терминов.
36. URL: http://www.trainings.ru/library/dictionary/ (Дата обращения 18.10.2017) – Информационный портал о развитии и обучении персонала.
37. URL: https://erickson.ru/coaching/ (Дата обращения: 16.10.2017) – Сайт Международного Эриксоновского университета коучинга.
38. URL: https://www.e-xecutive.ru/ (Дата обращения: 22.10.2017) – Деловая социальная сеть, сообщество топ-менеджеров.
39. URL: https://www.gd.ru/articles/8030-nastavnichestvo/ (Дата обращения: 01.11.2017) – Журнал «Генеральный директор».
40. URL: http://avanta-service.com/ (Дата обращения:25.11.2017) – сайт компании ООО

«СКА».

1. URL: http://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi/ (Дата обращения:

22.11.2017) – Сайт ГК «Современные технологии управления».

1. URL: https://www.hr-director.ru/article/66215-qqq-16-m8-04-08-2016-obucheniesotrudnikov-po-metodu-sekondmenta (Дата обращения 02.03.2018) - Обучение сотрудников по методу секондмента.
2. URL: https://ska.su/ (Дата обращения: 20.02.2018) – Сайт ООО «СКА».
3. URL: http://www.hr-portal.ru/ (Дата обращения: 27.02.2018) – HR-portal
4. URL: http://www.businessstudio.ru/ (Дата обращения: 01.03.2018) - Сайт ГК «Современные технологии управления».
5. URL: http://our2015.mts.ru/ru/training.html / (Дата обращения 09.03.2018) - Программа развития персонала ПАО «МТС» «Управление талантами».

1. URL:http://econbooks.ru/books/part/6573/ (Дата обращения: 12.10.2017) – Электронная библиотека экономической переводной литературы. ↑

2. URL:https://www.hr-director.ru/rubric/56929-razvitie-personala/ (Дата обращения:12.10.2017) – Журнал «Директор по персоналу». ↑

3. URL:http://www.sbsc.ru/business/ (Дата обращения: 07.10.2017) – сайт компании Smart Business Solutions 4 URL:http://www.businessdictionary.com/ (Дата обращения:15.10.2017) – Словарь бизнес-терминов. ↑

4. Балашова Е. HR-функции: мифы и реальность передачи полномочий / Е. Балашова // Управление персоналом. – 2009. №22.

   – 4 с. ↑

5. Джой-Меттьюз Дж., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. – 183-189 с. ↑

6. Хильб М., Интегрированный менеджмент персонала. М.: Дело и сервис, 2006 – 256 с. ↑

7. Мыльникова Е., Нагибина Н., Волк Е. Ассессмент-центр как основной инструмент оценки персонала в современной организации / Е. Мыльникова, Н. Нагибина, Е. Волк // Экономика и предпринимательство. - 2016. №2-2. - С. 642-646. ↑

8. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. – 143 С. ↑

9. URL:http://www.sbsc.ru/business/ (Дата обращения: 07.10.2017) – сайт компании Smart Business Solutions ↑

10. URL: http://www.trainings.ru/library/dictionary/ (Дата обращения 18.10.2017) – Информационный портал о развитии и обучении персонала. ↑

11. URL: http://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi/ (Дата обращения: 22.11.2017) – Сайт ГК «Современные технологии управления» ↑

12. Онучин, А. Особенности и возможности метода «Обратная связь 360 градусов» / А. Онучин // HRTIMES. – 2015. № 28. – С 5. ↑

13. URL: https://erickson.ru/coaching/ (Дата обращения: 16.10.2017) – Сайт Международного Эриксоновского университета коучинга ↑

14. Аткинсон, М., Чойс, Р. Т. Наука и искусство коучинга: Пошаговая система коучинга. Киев.: Companion Group, 2010. – 235 с. ↑

15. URL:http://www.hr-portal.ru/ (Дата обращения: 05.10.2017) – Портал HR-сообщества ↑

16. Сидоренко, Е. В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. СПб.: Речь, Сидоренко и Ко, 2007. – 336 с. ↑

17. URL: https://www.e-xecutive.ru/ (Дата обращения: 22.10.2017) – Деловая социальная сеть, сообщество топ-менеджеров ¹⁹Розин, М. Р азвитие персонала: что идет на смену классическому тренингу? / М. Розин // HRTIMES. – 2013. № 24. – С. 3-4. ↑

18. Зикерманн Г., Линдер Д. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 272 с. ↑

19. URL: http://www.trainings.ru/library/dictionary/ (Дата обращения 18.10.2017) – Информационный портал о развитии и обучении персонала ↑

20. URL: https://www.gd.ru/articles/8030-nastavnichestvo/ (Дата обращения: 01.11.2017) – Журнал «Генеральный директор» ↑

21. Положение об Организационной структуре ООО «СКА». ↑

22. URL: https://ska.su/ (Дата обращения: 20.02.2018) – Сайт ООО «СКА». ↑

23. Отчет о Финансовых результатах ООО «СКА» ↑

24. Отчет о работе Службы управления персоналом ООО «СКА» за 2017 год ↑