Файл: Бизнес -тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям.pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 381
Скачиваний: 2
Введение
Персонал организации является носителем знаний, генератором идей в области совершенствования и развития основных процессов и механизмов работы организации, отвечает за сохранение и развитие производства, обеспечивает эффективность использования материальных ресурсов. Новые технологии, товары и услуги появляются только в организациях, которые способны предоставить все необходимые условия для развития профессиональных компетенций, накопления опыта и знаний и совершенствования личностных качеств сотрудников. Современные подходы к управлению организации основываются на необходимости максимального раскрытия кадрового потенциала, персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия. Поэтому развитие персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии жизненного цикла находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Если рассматривать развитие персонала как важнейшую задачу системы управления персоналом организации, логичным будет применить к ней использование стратегического подхода, реализуемого в рамках формирования стратегии развития организации и стратегии управления персоналом. Это будет способствовать выбору и практическому применению более эффективных форм, методов и путей направленного роста организации и раскрытию потенциала её персонала. Грамотно спланированная и четко организованная работа по развитию персонала способствует достижению стратегических целей компании, повышению ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
Для того чтобы правильно организовать работу с персоналом, необходимо начать с разработки стратегии управления персоналом, что является трудоемким процессом прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. В процессе ее разработке важную роль играет участие топ-менеджмента компании, как людей, обладающих стратегическим видением бизнеса, специалистов по управлению персоналом, как экспертов в этой области и линейных руководителей, как тех, кто находится с сотрудниками в постоянном непосредственном взаимодействии. Линейный руководитель это тот субъект системы развития персонала, который помогает определить потребности своих подчиненных и умет сопоставить их с целями компании. Практика показывает, что если компании постепенно осознают, что необходимо инвестировать в различные мероприятия по развитию персонала, то сами сотрудники не всегда готовы тратить свое время и энергию на обучение. Иногда это связанно с тем, что со стороны организации не соблюдаются все нужные этапы развития персонала, иногда с тем, что сотрудники не видят личной выгоды в таких мероприятиях. Поэтому актуальность выбранной для исследования темы заключается в необходимости сопоставления важности развития персонала для организации и важности развития для сотрудника с учетом индивидуальных особенностей.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение инструментов влияния линейного руководителя предприятия на развитие персонала.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- Проанализировать основные элементы системы развития персонала;
- Изучить процесс развития персонала в организации;
- Рассмотреть инструменты влияния линейного руководителя на развитие персонала;
- Изучить деятельность службы управления персоналом в ООО «СКА»;
- Провести сравнительный анализ общего цикла развития персонала и практического опыта реализации данного цикла на предприятии «СКА»;
- Разработать алгоритм действий для линейного руководителя предприятия в соответствие с этапами развития персонала организации;
- Выявить основные проблемы в работе службы управления персоналом ООО «СКА» и предложить рекомендации по их решению.
Объект исследования – влияние линейного руководителя организации в процессе реализации цикла развития персонала. Предмет исследования – применение различных инструментов влияния линейного руководителя на развитие персонала организации в зависимости от особенностей сотрудников.
Выпускная квалификационная работа состоит из 2-х глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассматривается система развития персонала, характеризуются ее основные элементы, определяется роль линейного руководителя в процессе развития персонала. Также объясняется логика цикла развития персонала, характеризуются его основные этапы, обосновывается применение различных методов обучения и развития персонала на каждом этапе. В заключительном параграфе первой главы предлагается рассмотреть различные инструменты влияния линейного руководителя на развитие персонала с применением критерия мотивации сотрудников. Во второй главе характеризуется деятельность компании «СКА», анализируется процесс развития в данной компании, выделяются основные проблемы и приводятся пути их разрешения.
Глава 1. Теоретические аспекты обучения и развития персонала
1.1 Характеристика основных элементов системы развития персонала
Развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе, когда происходит ускорение изменений в сфере технологий и навыки сотрудников быстро устаревают. Надо сказать, что технологическая революция привносит в жизнь положительные моменты: с развитием технологий, и, в частности, сети Интернет люди имеют доступ к большому количеству информации, к обучающим онлайн-курсам и тренингам, к электронным базам данных и библиотекам. И теперь наличие только лишь классического университетского образования становится недостаточным, так как чтобы выдержать высокую конкуренцию на рынке труда, необходимо иметь дополнительные знания, умения и навыки. С другой стороны, представители бизнеса тоже понимают, что необходимо вкладывать значительные средства в развитие человеческого потенциала и удержание талантов.
Стоит отметить, что существуют разница между обучением и развитием персонала. Профессиональное обучение – более узкое понятие, означающее приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности[1]. Развитие же – более широкая сфера, безусловно включающая в себя профессиональное обучение. Рассмотрим несколько определений понятия «развитие персонала».
Развитие персонала – это сочетание профессионального обучения с работой по личной эффективности работника.[2]
Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации.[3]
Развитие персонала (HRD) - сфера управления человеческими ресурсами, которая конкретно занимается обучением и развитием сотрудников. Развитие людских ресурсов включает в себя обучение отдельного лица после его первого найма, предоставление возможностей для изучения новых навыков, распределения ресурсов, полезных для задач сотрудника, и любых других мероприятий в области развития4.
Данные определения содержат в себе компоненту «обучение». Справедливо будет отметить, что развитие, в общем смысле, - это движение от низшего к высшему, а обучение, то есть приобретение новых профессиональных знаний и умений, тоже является качественным переходом к становлению профессионалом в своей области. Но важной чертой развития является то, что это не только приобретение профессиональных знаний и навыков, но и изменение способа мышления и поведения.
В процессе развития принимает участие не только сам сотрудник, но и HRспециалисты компании, и линейные менеджеры. Эффективность работы каждого сотрудника организации влияет на общую результативность компании, следовательно, основной целью подразделения по работе с персоналом является оказание содействия в решении задач, направленных на повышение эффективности деятельности каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Разрабатывая в основном кадровую политику, служба персонала не может самостоятельно провести весь комплекс предусмотренных в ней действий. В связи с этим большая часть функций в области работы с персоналом передается руководителям других подразделений.
Организации состоят из подразделений, которые занимаются основным видом деятельности, то есть непосредственно производством товаров или оказанием услуг, а также из подразделений, которые являются обслуживающими для основных видов деятельности предприятия. Такие подразделения называются функциональными, так как выполняют какую-либо функцию, например, финансы, управление персоналом, кадровое администрирование, маркетинг и другое. Если представить себе организационную структуру, то очевидно, что за каждым ее звеном стоит руководитель, обладающий какими либо полномочиями. Властные полномочия бывают нескольких типов
Одним из основных субъектов процесса развития персонала является «линейный руководитель», поэтому, можно вывести данное определение. Таким образом, линейный руководитель – лицо, наделенное правом принимать управленческие решения и отдавать обязательные для исполнения распоряжения подчиненным по всему кругу вопросов их деятельности. Линейный руководитель отдает распоряжения по «линии», по властной вертикали, то есть от руководителя к подчиненным и далее к непосредственным исполнителям. В то время как функциональный менеджер имеет право отдавать распоряжения и принимать решения только в рамках своей функциональной деятельности; он может обязать линейного руководителя к определенным действиям, но в рамках своей сферы (например, финансы или HR). В сущности же, и функциональный, и проектный руководитель являются линейными, но только внутри своего подразделения или проекта.
Таким образом, можно разработать систему развития персонала организации с учетом различий между обучением и развитием и основными участниками. Рассмотрим систему развития персонала в организации, с учетом различий в определении понятий «обучение» и «развитие» (рис. 1).
Рисунок 1
Система развития персонала
Развитие
Профессиональное
обучение
Развитие
личностных
качеств
Факторы:
Желание сотрудник
а
Стратегия УЧР
Наличие ресурсов
Организационная культура
Участники:
Сотрудник
Линейный
руководитель
HR
Топ
-
менеджмент
Для организации:
Рост производительности труда
Повышение лояльности
Повышение доверия к
HR
Укрепление
HR
-
бренда
Р
Е З У Л Ь Т А Т
Для сотрудника:
Развитие компетенций
Профессиональный рост
Самореализация
Источник: разработано автором
Таким образом, понятие развитие персонала включает в себя развитие личностных качеств и профессиональное обучение, то есть приобретение новых знаний, умений и навыков. В результате развивающих мероприятий растет производительность труда, сами сотрудники благодаря обучению получают возможность для развития карьеры, также возрастает доверие к HR-подразделению, что в целом благоприятно сказывается на HRбренде работодателя. Способствуют развитию сотрудников в первую очередь непосредственный руководитель и HR-менеджер, которые также связывают развитие сотрудника с целями самой организации. На развитие персонала влияет множество факторов. Во-первых, и это самое основное, желание самого сотрудника развивать свои профессиональные и личностные качества. Во-вторых, заинтересованность линейного руководителя в развитии своих подчиненных, владение инструментами развития, наличие необходимых для этого знаний. В-третьих, безусловно, большую роль в развитии персонала играет наличие стратегии управления персоналом, в которой обязательно должно быть включено такое направление как развитие и обучение персонала. Другими словами, сама организация в лице топ-менеджмента участвует в развитии своих сотрудников путем выработки общего направления развития компании.
В своей деятельности линейные руководители независимо от подразделения организации, в котором они работают, выполняют стандартные функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Однако существуют также специфические функции управления (HR-функции), к которым, например, развитие и обучение персонала, оценка, адаптация, развитие корпоративной культуры, набор и отбор. Теоретически наблюдается строгое разделение между функциями линейного руководителя и HR-менеджера, но на практике получается, что функции связаны. То есть линейный руководитель частично осуществляет функции управления персоналом и наоборот. К примеру, менеджер отдела не может по собственной инициативе внедрять новую систему оплаты труда или премирования, но и менеджер по управлению персоналом вряд ли самостоятельно определит, кому из сотрудников данного отдела повысить заработную плату. Таким образом, обладая определенными полномочиями, специалисты службы управления персоналом выступают в качестве экспертов, помогая линейным руководителям в их деятельности. В связи с этим рассмотрим основные функции линейных руководителей, функции управления персоналом и их взаимосвязь (рис. 2).