Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией ( на примере LitRes.ru ).pdf

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета LitRes.ru , 2018 г.

Причина увольнений в большинстве случаев – неудовлетворительные условия труда и низкая заработная палата.

Рассмотрим показатели эффективности использования фонда оплаты труда в LitRes.ru (таблица 2.5).

Таблица 2.5.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда, тыс. руб.

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета LitRes.ru , 2018 г.

Очевидно, что компания показывает низкие цифры по производительности труда.

2.2. Анализ системы мотивации

Главной особенностью системы организации управления мотивацией в LitRes.ru стал уход от управления по бизнес-процессам к управлению по целям.

Подготовительный этап длился с 01.07.2017 по 01.09.2017. Главной проблемой на этом этапе стал подбор высококвалифицированных менеджеров, способных после обучения провести работу по внедрению целевого управления на предприятии. В результате подбора, обучения и адаптации кадров к новой системе управления были заменены 15% менеджеров.

Требования, предъявляемые к персоналу LitRes.ru в рамках целевого подхода^[36]:

• наличие «внутреннего локуса» контроля;
• ответственность;
• обучаемость;
• клиентоориентированный подход к работе;
• готовность принять нововведения.

Параллельно с этой работой велось накопление статистики по контрольным показателям:

• доля рынка;
• размер прибыли предприятия;
• количество постоянных клиентов;
• количество привлеченных клиентов;
• формирование брэнда «Из рук в руки».

Статистика была необходима для разработки критериев оценки работы сотрудников предприятия, а также для расстановки значения каждой цели.

Вторым этапом стала разработка новых должностных инструкций, состоящих из совокупности целей для каждого работника и карты новых стандартов предприятия.

Цели были разработаны по результатам проведенного аудита (Приложение 3). Их выработка и построение напоминают «Древо целей», которое на сегодняшний день является классикой менеджмента.

Цели первого уровня - это цели директора предприятия. Он в первую очередь несет ответственность перед своими учредителями за уровень прибыли предприятия, рост доли рынка, за рост доходов учредителей и уровень капитализации фирмы. Отсюда - его цели на 2018 год:

1. Удержание позиций лидера рынка.
2. Увеличение прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении после уплаты всех налогов - не менее, чем на 15%.
3. Рост узнаваемости марки (эта цель непосредственно примыкает к цели №1).
4. Рост стоимости предприятия.

Для того, чтобы определить важность каждой цели, способы измерения и оценки проделанной работы, было решено придать каждой цели вес (измеряемый в процентном отношении). Сумма всех целей составила 100%. Поэтому матрица целей директора предприятия приобрела следующий вид (Табл. 2.6.).

На основе данной матрицы целей были построены матрицы целей коммерческого директора и финансового директора, а также - рядовых менеджеров (по работе с клиентами, рекламных агентов и т.д.). Карта стандартов директора предприятия, которая является документом, регламентирующим организационное поведение на данной должности построена в четком соответствии с определенными целями. Карта стандартов (Табл. 2.7.) - это своего рода должностная инструкция или описание должности.

Таблица 2.6.

Матрица целей руководителя предприятия

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета LitRes.ru , 2018 г.

Таблица 27.

Карта стандартов директора предприятия

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета LitRes.ru , 2018 г.

Стандарты - это перечень действий, которые совершаются работником изо дня в день, из месяца в месяц и редко меняются (только при изменении целей компании).

Рассмотренные нами матрица целей и карты стандартов являются первыми и основными документами, на основе которых и разрабатывались пакеты документации по введению целевого управления в LitRes.ru . 6 месяцев применения новой технологии управления принесли организации основное конкурентное преимущество - рост управляемости организации, согласованность целей всех работников предприятия, снижение издержек предприятия на внутреннюю организацию работы. Все это отразилось на достижении предприятием его основной цели деятельности – получения прибыли.

Рассмотренные показатели позволяют сделать вывод о необходимости анализа особенностей работы с персоналом LitRes.ru и проблематики, связанной с мотивацией работников предприятия.

Кроме анализа документов и личных наблюдений в целях выявления предпочтений был проведен опрос (анкетирование) 47,2% работников организации (Приложение 4).

Итак, при определении, чем же руководствуются работники LitRes.ru при выполнении служебных обязанностей, были получены следующие ответы (Табл. 2.5.).

Таблица 2.5.

Вопрос о стремлении к служебному росту выявил такую особенность коллектива, как 70%-ное стремление к повышению по службе. К тем, кто не стремится к карьере относятся, как правило, работники отдела продаж. Это объясняется тем, что менеджер по продажам зачастую имеет заработную плату выше, чем руководитель отдела продаж и коммерческий директор.

Среди тех, кто признался в стремлении к служебному росту, в качестве мотивирующих факторов назвали рост заработной платы (85%), надежду на более серьезные деловые связи (35%), перспективы дальнейшего профессионального роста (27%).

При анализе ценностных предпочтений при выборе работы лидирующим опять стала возможность большого заработка (93%), хорошие условия труда (84%), престиж трудовой деятельности (32%), карьерные перспективы (31%), хороший коллектив (27%), возможность повышать квалификацию (25%).

Очевидно, что лидирующим фактором остается заработок, либо его возможность. На втором месте находятся социально-психологические и организационные факторы – хороший коллектив, престиж, квалификация.

При определении предпочтений в методах мотивации к труду 97% респондентов предпочли либо повышение заработной платы, либо зависимость (98%) заработной платы от качества работы. Далее идут возможность обучения и возможность карьерного роста. Примечательно, что об угрозе сокращения не сказал ни один работник.

Сложная система оплаты труда, которая учитывает не только собственно трудовые показатели, но и степень участия работника в неформальной жизни LitRes.ru , уровень включенности в корпоративные стандарты, осознается не всеми работниками. Только 30% ответили, что полностью понимают, как формируется их заработная плата. При этом 57% сказали, что понимают основные положения, но не все.

От руководства организации работники ожидают в первую очередь четкости в постановке проблемы и формулировании задач (87%), предоставления достаточной информации и полномочий для выполнения работы (62%), невмешательства в свою работу (43%), правильной оценки объема и качества работы (30%).

Анализ системы мотивации на предприятии выявил и отрицательные стороны. Так, практически отсутствует разница между мотивированием рядового персонала и руководителей организации. Конечно, труд руководителя более высоко оплачивается, но это остается единственным характерным отличием. Поэтому на основе анализа теоретических концепций мотивации руководителей и изучения собственно предприятия, представляется возможным сформулировать определенные рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников LitRes.ru .

3. Проектная часть. Основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в LitRes.ru

3.1. Предложения по совершенствованию мотивации в LitRes, г. Курск

Вопросы мотивации сотрудников являются одной из важнейших задач, стоящих перед любой современной компанией.

Результаты сопоставления рассмотренных в первой главе работы методов мотивации представлены в таблице 3.1., где в скобках показано число исследований по каждому методу. Из этой таблицы видно, что наиболее эффективными методами повышения результативности в организации с помощью «человеческого фактора» являются денежный и целевой (соответственно 90% и 94% организаций с помощью этих методов добились 10-процентного повышения результативности, однако эти методы имеют меньший разброс вариаций, чем методы обогащения труда и партисипативности).

Таблица 3.1.