Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( ООО «Киноцех» ).pdf

Таблица №2

Формы мотивации персонала организации

Источник таблицы: Управление персоналом (Доскова Л.С., 2010) - электронный учебник, доступ: http://be5.biz/ekonomika/u003/index.html

Экономическая форма стимулирования основана на денежных выплатах, которые сотрудник получает в ходе своей деятельности.

Эти выплаты можно разделить на три составляющие:

• основная оплата труда (постоянная часть оплаты труда);
• дополнительная оплата (переменная часть оплаты труда в виде побудительных выплат: премий, бонусов);
• социальные выплаты и льготы^[10].

Основная оплата - это гарантированная компенсация сотруднику за его труд, зафиксированная в трудовом договоре. Она напрямую не зависит от результатов деятельности работника.

Дополнительная оплата или побудительные выплаты – это переменная часть денежного вознаграждения сотрудника. Обычно она привязана к результативности деятельности сотрудника: комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях. Именно эта часть оплаты является дополнительным стимулом в работе сотрудников. Для её получения работнику необходимо приложить бОльшие усилия, быть более организованным и целенаправленным. С помощью системы бонусов можно мотивировать сотрудников на работу и, тем самым, управлять их работой.

Социальные выплаты можно рассматривать как бонусы, которые получают сотрудники просто за то, что они работают в данной организации. Они также могут быть мотивационными. К примеру, чем выше занимаемая должность или чем больше лет сотрудник работает в компании, тем шире его социальный пакет. Таким образом, сотрудники будут стремиться больше и продуктивней работать для продвижения по службе и не станут покидать компанию, ведь стаж в данной организации также даёт преимущества. В соц. пакет обычно входит: медицинская страховка, оплата отпусков, компенсация транспорта, бесплатные обеды и прочие социальные выплаты.

Нематериальная система мотивации включает в себя внешние стимулы немонетарного характера, которые используют организации для поощрения эффективной деятельности сотрудников.

Мотивация целями – это побуждение сотрудника к достижению цели на благо всех работников компании. Обычно проводятся общие собрания работников, и рассказывается о достижениях месяца/квартала/года, говорится о вкладах сотрудников в успехи компании, намечаются новые цели и обрисовываются благоприятные перспективы при их достижении. Всё это создаёт моральную мотивацию сотрудника, формирует в нём желание быть частью успеха компании.

Участие в делах организации – это когда работник имеет право голоса в решении ряда проблем организации. Тем самым, сотрудники чувствуют своё причастие к компании, к её успеху. Ощущают возможность изменить её к лучшему и трудятся на её благо.

Обогащение труда – это возможность выполнения более ответственной работы с перспективами дальнейшего карьерного роста. Это очень важно, особенно для молодых специалистов, которые должны видеть возможность продвижения по службе. Выполняя более сложную работу, они стремятся получать новые знания, быть более квалифицированными и повысить ценность своего труда.

Проведение  корпоративных  праздников  для  сотрудников. Работники должны знать, что кто хорошо работает, то и хорошо отдыхает. Также неформальное времяпрепровождение помогает формировать более доверительные отношения между сотрудниками, снимает напряжение и барьеры в общении, что благоприятно сказывается на работе коллектива в целом.

Публичное признание успехов работника выражается в наградах, благодарностях, грамотах, упоминании в прессе и на телевидении, упоминании  имени  сотрудника  в  реализованном  им  проекте. Также это может быть проведение профессиональных конкурсов с награждением отличившихся сотрудников. В некоторых организациях принято размещать рекомендательные письма клиентов на специальном стенде, где их могут видеть все сотрудники организации.

Критика. С этим пунктом надо быть очень аккуратным. Ведь критика может как позитивно отразиться на работе сотрудника, так и совершенно наоборот. Неправильно выраженные замечания могут обидеть или разозлить работника и тем самым снизить его лояльность к начальству и желание работать. Она ни в коем случае не должна быть публичной. Следует преподнести её в доброжелательной манере, указав на веские аргументы не правоты сотрудника, а также необходимо продемонстрировать готовность прийти на помощь в сложной ситуации. Тем самым сотрудник поймёт, что его не осуждают, а стремятся улучшить его работу, повысить уровень знаний и профессионализм.

Использование всех вышеперечисленных методов материального и нематериального стимулирования имеют одну главную цель – повышение мотивации сотрудника и улучшение его рабочих показателей.

1.3 Система мотивации персонала малых предприятий

В компаниях малого сектора экономики мотивация персонала является очень важным вопросом. Связано это с тем, что практически каждый сотрудник является единственным специалистом в своём направлении. Потеря такого сотрудника грозит компании простоями в производстве, потерей драгоценного времени и даже потерей клиента, что крайне негативно скажется как на деятельности компании, так и на её репутации.

Поэтому каждый сотрудник должен быть замотивирован на работу именно в этой компании. причём как материально, так и морально.

На современном рынке базой мотивации сотрудников на малых предприятиях является материальная основа. Считается, что сотрудника можно удержать только при помощи хорошей оплаты труда. Но при этом не учитывается тот факт, что в современном мире, люди работают не только для получения заработка, но и для самореализации. Им хочется получать от работы удовольствие, трудиться в дружном коллективе в комфортабельных условиях. Чем профессиональней сотрудник, тем больше он ценит себя и свое время. Работодатели должны учитывать все эти пожелания, чтобы удержать высококлассных специалистов.

На малых предприятиях уровень оплаты труда уровень  оплаты  труда  и  ее  организацию  и  систему  в  организациях  малого  бизнеса  устанавливает  предприниматель-руководитель  единолично,  так  как  именно  он  формирует  размер  фонда  оплаты  труда^[11].

Для организаций малого бизнеса выделяют следующие особенности в области мотивации персонала:

• личностный  характер  взаимоотношений  между  работником  и  предпринимателем  в  небольшом  коллективе  организации;
• предприниматель-руководитель занимает ведущую роль в деятельности организации, он полностью вовлечён в производственный процесс и во взаимодействие  с  представителями  внешней  среды,  что  обусловлено  высокой  степенью  предпринимательского  риска  и  ответственностью  за  результаты  деятельности;
• высокий  уровень профессионализма у сотрудников;
• гибкость  и  неформальность в управлении персоналом;
• высокие требования к личностным качествам сотрудников (если сотрудник не приживётся в коллективе, что он маловероятно сможет продолжать эффективную работу в организации).
• при отборе персонала чаще ориентируются на косвенные доказательства профессионализма персонала, рекомендации имеют важный вес при выборе сотрудника и являются неким гарантом его профессиональности.
• социальная  незащищенность сотрудников (жизнь в организации сотрудника напрямую зависит от руководителя). 
• справедливость  поощрений;
• обеспечение  равенства  возможностей^[12].

Все вышеуказанные особенности применимы в основном к рядовому персоналу. Для высококвалифицированных высокостоящих сотрудников мотивационные особенности заключаются в следующем:

• тесное  взаимодействие  с  владельцем  бизнеса (это позволяет  быстро  решать  возникающие  проблемы); 
• результаты  сотрудника сразу видны  руководителю (это способствует своевременному  поощрению); 
• высококвалифицированный персонал имеет возможность  участвовать  в  принятии  управленческих  решений; 
• заработная  плата  обычно  не  ниже  уровня  оплаты  труда  на  крупных  предприятиях, временами даже  выше; 
• предприятия малого сектора имеют меньше  ограничений  в  своей  деятельности,  по сравнению с крупными  организациями. 

Подводя итог можно сказать, что наиболее эффективной деятельности компаний малого сектора экономики необходимо наличие благоприятных факторов как внутренней, так и внешней среды, а также эффективная система мотивации сотрудников, что поможет сформировать хорошо замотивированную команду профессионалов с сильным руководителем во главе.

Итак, в первой главе мы рассмотрели теоретические основы курсовой работы. Познакомились с понятием малого предприятия, выделили его основные критерии. Тем самым стало понятно, какие именно компании мы можем отнести к сегменту малых предприятий на Российском рынке. Изучили понятие мотивации и её роль в деятельности любой компании. Рассмотрели процесс мотивации в рамках малых предприятий. Система мотивации играет огромную роль в компаниях малого сегмента рынка, ведь практически каждый специалист в малой компании является единственным профессионалов в своей области. С его уходом в компании намечаются длительные простои, срывы контрактов, потеря важной информации (клиентской базы, методов работы и т.д.). Всё это ведет к финансовым потерям компании, подрыву её репутации и даже потере клиентов.

Глава 2. Анализ политики мотивации персонала в ООО «Киноцех»

2.1 Общая характиристика деятельности ООО «Киноцех»

Компания ОOО "Киноцех" была основана в 2007 г. По форме собственности относится к обществу с ограниченной ответственностью. Организация имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт, печать с наименованием. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом.

Предприятие отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Для обеспечения деятельности Общества Уставный капитал составляет 10 000 (десять тысяч) рублей.

Основной вид деятельности ООО «Киноцех»: пост-продакшн для телевидения, DVD и кино.

Пост-продакшн (постпроизводство) – это этап производства кино, рекламы, видеоклипов и прочих видов цифрового искусства, следующий за съёмкой или записью отдельных сегментов работы. К нему принято относить монтаж видео, редактирование изображения, коррекция цвета, подборка и запись саундтрека, корректировка звука. Это самый главный период, который происходит в конце производства. Фактически этап пост-продакшена занимает гораздо больше времени в кинопроизводстве и производстве рекламных роликов, чем сам съемочный процесс. Окончание пост-продакшена означает завершение всей работы в целом.

Для осуществления эффективной работы необходимо ясно обозначить функциональные обязанности сотрудников, а также форму взаимодействия между ними. Весь персонал компании должен знать, что и в какие сроки он должен осуществлять и как он при этом должен контактировать с другими сотрудниками.

На рисунке 1 (см Приложени 1) представлена организационная структура компании ООО «Киноцех».

1. Во главе компании стоит Генеральный директор. Он занимается непосредственно управлением компании, контролирует деятельность всех отделов организации. В его компетенции вопросы стратегического характера, и вопросы, касающиеся финансовых потоков.
2. Бухгалтерии – отдел, занимающийся всеми финансовыми вопросами в организации. В составе отдела главный бухгалтер и подчиняющийся ему бухгалтер.
3. Отдел производства - тот отдел, где происходит вся работа с материалом заказчика. Он состоит из трёх подразделений.

3.1. Отдел звукокоррекции - занимается записью и корректировкой звукового сопровождения фильмов/рекламы. Контактируют с актерами, дикторами. Записывают их в студии звукозаписи, затем осуществляют корректировку на компьютере. Итоговое звучание "накладывается" на готовый ролик/фильм.

3.2. Отдел цветокоррекции и 3Д моделирования - сотрудники данного отдела работают с отснятым материалом. Вносят цветовые изменения в картинку, убирают дефекты появившиеся во время съемок материала. Дорисовывают при необходимость элементы в специальных программах. Монтируют ролики с внесенными изменениями. Процесс корректировки крайне кропотливый, требует от сотрудников большого профессионализма, умения работать быстро и качественно.