Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( ООО «Киноцех» ).pdf

В компании используются следующие виды мотивации:

• экономическая форма мотивации;
• неэкономическая форма мотивации.

К экономической форме относятся следующие виды:

• сдельная часть оплаты труда (у сотрудников существует основная часть оплаты труда, которую они получают ежемесячно вне зависимости от объема выполняемой работы, а в дополнение к ней сдельная часть, которую он получает при успешном выполнении проекта);
• применение повременно-премиальной системы оплаты труда (она относится к сотрудникам, которые непосредственно не учувствуют в производственном процессе, к ним относятся секретари, сотрудники отдела кадров, бухгалтерия);
• доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Такая система оплаты труда стимулирует сотрудников работать больше и качественней. Работники понимаю, что чем больше объём работы они будут выполнять, тем больший процент от проектов они получат. Но важно не забывать о качестве, ведь выплаты осуществляются только сотрудникам, чья работа была выполнена корректно и в срок.

К неэкономической форме мотивации относятся следующие виды:

• создание привлекательных условий труда;
• обогащение труда.

Компания заботится о своих сотрудниках. Поэтом для эффективной работы созданы максимально комфортные условия труда. Помещение компании находится в офисном здании класса А (удобное расположение относительно метро, комфортабельные офисы, своя столовая и т.д.). Здание находится под круглосуточной охраной. Большие просторные помещения дают возможность сотрудникам чувствовать себя свободно.

У каждого работника есть своё рабочее место со всей необходимой техникой. В офисе есть современная оргтехника, позволяющая быстро совершать манипуляции с документами., цифровыми носителями и т.д. У компании есть своя столовая, полностью оборудованная современной техникой для удобства сотрудников.

Для сотрудников компании выделены специальные места на парковке бизнесс-центра, которые оплачивает компания. Это особенно актуально в современной Москве, где найти бесплатное парковочное место крайне проблематично.

Современное оборудование рабочего пространства стимулирует сотрудников и дальше работать в компании. Редко кому захочется менять столь комфортабельные условия на более скромные.

Обогащение труда. Более молодым сотрудникам дают возможность учувствовать в сложных проектах. Под присмотром более опытных коллег, молодые кадры учатся выполнять новые операции, видят как происходит полный процесс корректировки фото\видео. Тем самым молодые специалисты вдохновляются перспективами работы, стремятся охватит большой объем новых знаний, стать более профессиональными и компетентными. Они не загружены монотонной работой, постоянно учатся чему-то новому, расширяют грани своих знаний.

Но, несмотря на все перечисленные факторы мотивации персонала, есть и те сотрудники, которые стремятся покинуть компанию.

Отделом кадров разработана анкета (Приложение 3), позволяющая уточнить причины увольнения сотрудников. На основе анализа этих анкет можно разработать меры по дополнительной мотивации сотрудников.

За последний год в компании выбыло 5 сотрудников. Все сотрудники покинули организацию по собственному желанию. при увольнении им были предложены анкеты для заполнения "Анкета для сотрудников, покидающих компанию" (Приложение 3). В пункте 9 "главная причина ухода" 2 сотрудника указали "неудовлетворенность финансовыми результатами своего труда", 1 сотрудник "большой объем работы" и "удаленность от дома" не был доволен графиком работы, и двое "конфликтность в коллективе".

Таким образом, с помощью данной анкеты, отдел кадров может получить информацию о "пробелах" в мотивации сотрудников. Или же наоборот, убедиться в правильности своей политики.

Во второе главе мы познакомились с компанией ООО "Киноцех". Получили краткую информацию о ней и о сфере её деятельности. На примере данной компании рассмотрели как выглядят изнутри компании малого сегмента: познакомились с её внутренней структурой, перечнем должностей, среднесписочной численностью персонала. Был поведен анализ персонала компании, в ходе которого было определено, что в компании маленькая текучесть кадров и собран молодой дружный коллектив, ориентированные на получение положительного результата.

Была рассмотрена политика мотивации персонала. Было определено, что упор делается на финансовый аспект мотивации персонала. Но помимо этого, компания также старается создать максимально комфортные условия труда для своих сотрудников: офис высокого класса, современная техника для работы, организация парковочного пространства и т.д.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию политики мотиации персонала в ООО «Киноцех»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию политики мотиации персонала ООО «Киноцех»

В ходе анализа компании ООО "Киноцех" были выявлены следующие проблемы, связанные с отсутствие мотивации у сотрудников:

• частые опоздания,
• авральный режим работы,
• апатичное, нездоровое отношения в коллективе,
• снижение показателей эффективности отдела производства.

Для решения данных проблем были выделены ключевые задачи:

• создание здоровой атмосферы в коллективе - улучшение настроения в коллективе;
• соблюдение сроков - воспитание пунктуальности и ответственности работников;
• повышение эффективности работы сотрудников отдела производства - сокращение сроков выполнения поставленных задач и снижение количества ошибок.

Для выполнения поставленных задач, необходимо произвести социсследование и определить эффективные стимулы для сотрудников компании. В случае компании ООО "Киноцех" было принято решение проведения анонимного анкетирования сотрудников.

Специально для этого была разработана "Анкета для анализа уровня удовлетворенности сотрудников" (Приложение 4), на основе уже имеющейся в компании анкеты (Приложение 3), которую сотрудник заполняет при выбытии из компании. Были вычленены основные вопросы, которые смогут помочь проанализировать степень удовлетворенности сотрудников организации.

С помощью данной анкеты можно определить, что беспокоит сотрудников, на что руководству и отделу кадров следует обратить особое внимание. Также она позволяет оценить общую атмосферу в коллективе, понять есть ли сотрудники, желающие покинуть компанию и узнать причины такого решения. С её помощью можно понять: что нравится сотрудникам и они не хотели бы менять, что следует изменить, но не кардинально, а что сотрудникам совсем не нравится и в идеале, они хотели бы, чтобы этого не было.

Вопросы направлены на изучение разных аспектов работы сотрудников: профессиональная деятельность, взаимоотношения с коллегами и руководством, организация рабочего процесса и рабочего места, удовлетворённость результатами труда и т.д.

Опрос по данной анкете в компании следует поводить каждые 6-8 месяцев и сравнивать результаты, чтобы увидеть есть ли прогресс в отношении сотрудников.

После проведения анонимного анкетирования среди сотрудников отдела производства (35 человек), стало ясно, что большая часть сотрудников (19 человек) страдает от того, что не имеет возможности повышения квалификации без отрыва от работы.

На втором месте был ненормированный график работы (16 человек), а на третьем - уровень оплаты труда (15 человек). Также среди основных показателей оказалось отсутствие комфортабельного места отдыха (13 человек), где можно немного передохнуть и восстановить силы.

Таким образом были выявлены ключевые стимулы для эффективной работы сотрудников: стремление к самосовершенствованию, комфорт, наличие свободного времени, финансовая сторона.

После выполнения задач, на основе полученных данных от анонимного анкетирования, была разработана схема системы мотивации персонала (Таблица 7). Были определены инструменты мотивации, проведена увязка материальных и нематериальных способов стимулирования, указана последовательность и периодичность мотивационных мероприятий.

Схема была согласована с руководством компании и запущена в действие.

Таблица 7

Схема системы мотивации персонала

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Период написания работы совпал с переездом компании в новый офис, в котором есть оборудованная зона отдыха для персонала.

Также была введена система штрафов за опоздания без уважительной причины (до 15 000 руб. ежемесячно, в зависимости от частоты опозданий). Но и была сформирована система поощрения сотрудников за успешную работу и отсутствие проступков в течение квартала.

Руководство согласовало выплату всем сотрудникам, не имеющим серьёзные замечания в работе в течение года, выплату Новогодней премии, которая ожидает успешных работников в конце года.

По просьбам сотрудников компания организовала курсы повышения квалификации для новых специалистов. Преподавать их стали сами же сотрудники, имеющую высокую компетенцию в своей области (за дополнительную плату). Занятия проводились без отрыва от производства в периоды маленькой загрузки отдела.

Спустя пол года был проведен повторный анализ компании ООО "Киноцех".

Отметилось значительное снижение опозданий среди сотрудников отдела производства. Ощутимые штрафы за нарушение внутреннего распорядка мотивировали сотрудников быть более пунктуальными. как следствие, совсем исчезли ситуации, когда в утренние часы необходимо сделать срочные корректировки работа, а в офисе нет специалиста. Это положительно сказалось на сроках выполнения заказов и репутации компании. Также отметилось более распланированный рабочий день и меньше авральных ситуаций.

С появлением зоны отдыха, сотрудники стали меньше срываться друг на друга, и при необходимости могли восстановить силы в комнате отдыха - моральный настрой в коллективе стал более позитивным.

В связи с появлением курсов для молодых специалистов, они стали лучше ориентироваться в трудовом процессе. Задания стали выполняться быстрее и качественней. Молодые специалисты стали меньше обращаться с вопросами к более опытным товарищам, тем самым перестали отвлекать их от работы.

Также было проведено повторное анкетирование. уровень удовлетворенности сотрудников стал намного выше.

Имея возможность повышать квалификацию прямо на рабочем месте, сотрудники стали меньше обращать внимание на ненормированный график работы, так как стали успевать и работать и учиться.

Из-за уменьшения опозданий, сотрудники стали больше успевать в течение рабочего дня, они стали приезжать вовремя и в большинстве случаев также вовремя уходить домой, без задержек.