Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( ООО «Киноцех» ).pdf

Введение

В современном мире компании огромное влияние уделяют своим сотрудникам. Ставки делаются на образованные высококвалифицированные кадры, которые помогут компании работать максимально эффективно и приносить прибыль.

В связи с этим, крайне актуален вопрос мотивации персонала. Сотрудник с хорошей мотивацией будет стремиться плодотворно работать и не будет думать о смене организации. Таким образом, компания не потеряет важные человеческие ресурсы и будет использовать их с выгодой для себя.

Стоит отметить, что на данном этапе развития экономики всё большее внимание уделяется именно личности сотрудника. Из-за этого происходит некий сдвиг в способах воздействия на персонал. Если раньше это в основном были финансовые инструменты, то сейчас актуальны и нефинансовые методы вознаграждения.

На современном Российском рынке доля малых предприятий растет год от года. Руководство понимает всю важность сохранения сотрудников, чтобы максимально обезопасить себя от угроз, связанных с потерей кадров. Ведь это может грозить как остановками в работе компании, так и утратой важной информации, которая помогала быть более успешными и востребованными у потребителей. В некоторых случаях даже потерей самих клиентов, которые "уйдут" вслед за сотрудником.

В связи с этим вопрос мотивации персонала именно на малых предприятиях крайне актуален.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что с ростом доли малых предприятий в секторе Российской экономики требуются корректировки в политике мотивации персонала, для их "выживания" на конкурентном рынке и максимально эффективной и прибыльной работы.

Целью данной работы является анализ политики мотивации персонала на примере компании ООО "Киноцех" и разработка рекомендаций по её улучшению.

При выполнении работы были поставлены следующие задачи:

1. Ознакомиться с теоретическими аспектами вопроса мотивации персонала.

2. Рассмотреть применяемые на практике методы мотивации на примере организации ООО "Киноцех".

3. Подготовить рекомендации по улучшению системы мотивации персонала для организации ООО "Киноцех".

Объектом исследования является система мотивации компании ООО «Киноцех».

Предметом исследования является политика мотивация персонала и её место в организации малого бизнеса.

Информационной базой работы послужили материалы ООО «Киноцех», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также законодательные акты, материалы научных и периодических изданий, и сайтов интернет.

В ходе работы были использованы следующие методы исследования: анализ, сравнение, теоретического анализа,  изучения материалов научных и периодических изданий по вопросу, анкетирование.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала малых предприятий

1.1 Характеристика малых предприятий

Согласно статистике МСП (Приложение1) по состоянию на 10 мая 2018 г. в Российской Федерации зарегистрировано всего 6 млн. 170тыс. 963 предприятий, из них 2 млн. 917тыс. 371 предприятий и ИП, относящихся к субъектам малого предпринимательства^[1]. То есть примерно треть всех организаций в России - это малые и микро предприятия.

Классификация и идентификация по размеру сравнительно небольших предприятий и компаний России устанавливается Законом РФ № 209 - ФЗ от 24.07. 2007 г. «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» с поправками, введенными в действие с 01 августа 2016 года^[2].

Есть 3 показателя, в соответствии с которыми определяется размер организации:

• размер дохода от предпринимательской деятельности;
• численность сотрудников;
• доля участия других лиц в капитале.

С 1 июня 2016г. действует Постановление Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2016г. №265 "О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектом малого и среднего предпринимательства ". В нём определены лимиты доходов для организаций малого и среднего бизнеса. До 1 июня 2016г. классификация осуществлялась на основе размера выручки организации. Теперь же используют более широкое понятие "доход от предпринимательской деятельности". Помимо выручки от продаж в него входят все доходы по налоговому учёту.

Количество работников в организации определяется в соответствии со среднесписочной численностью сотрудников, отчет по которой каждый год компания должна предоставлять в налоговую инспекцию.

На основе данных Федерального закона "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция)^[3], в Таблице 1 представлена классификация предприятий по размеру.

Таблица 1

Классификация компаний по размеру

Источник: Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция)

Для отнесения организации к той или иной группе предприятий не имеет значение, какой налоговый режим используется в компании. Это могут быть ИП и фирмы на УСН, ЕНВД, патенте или ОСН.

Таким образом, любая компания доходом от предпринимательской детальности в размере до 800 млн. рублей и штатом сотрудников от 16-100 человек относится к категории малых предприятий.

В связи с ФЗ N 209 от 24.07.2007 г. в вопросе касаемо долей участия в капитале, то существуют исключения. Лимиты не распространяются на:

• акционеров высокотехнологичного (инновационного) сектора экономики;
• участников проекта «Сколково»; компании, которые практически применяют новейшие технологии, разработанные их учредителями — бюджетными или научными учреждениями;
• компании, учредители которых включены в правительственный перечень лиц, оказывающих господдержку инновационной деятельности^[4].

В России с 1 августа 2016г существует Единый реестр предприятий малого и среднего предпринимательства (МСП). Он формируется Налоговой службой на основе отчетности субъектов малого бизнеса:

• сведения о доходах;
• среднесписочная численности сотрудников;
• данные из Единого госреестра ИП и Единого госреестра юридических лиц;
• информация из других государственных органов.

Организации и предприниматели, не зарегистрированные в МСП, не имеют возможности использовать дополнительные льготы.

Опираясь на данные 2016 год (более новые данные еще не опубликованы) совокупный доход всех малых предприятий составил 16 трлн. 338 млрд. рублей, что составляет 19,7% от общего ВВП Российской Федерации.

А в послании Федеральному собранию Президент РФ Путин В.В. огласил, что в 2025г. эта доля должна увеличиться до 40%. То есть в ближайшие годы планируется активная поддержка субъектов малого предпринимательства.

Для того, чтобы малым предприятиям выжить на столь быстро растущем рынке, им необходимо иметь квалифицированный персонал, лояльный к организации и готовый работать в полную силу для достижения положительных результатов. Всё это подводит к необходимости мотивировать сотрудников работать эффективно. Для хороших результатов нужна грамотная мотивация. О ней речь пойдёт далее.

1.2. Понятие и роль мотивации персонала

Как было определено ранее, мотивация - важнейший фактор эффективной работы сотрудников организации.

Понятие мотивации перекликается с понятиями потребность, мотив и стимул. Они схожи, но не идентичны. Все вместе они дают более полную картину для понимания мотивации.

Потребность – надобность, нужда в чём-нибудь, требующая удовлетворения^[5].

Первичные потребности - это физиологические потребности, заложенные генетически, не удовлетворив которые мы просто не сможем жить (к примеру, потребность в воде, еде, убежище и т.д.). Вторичные потребности носят психологический характер и осознаются только со временем (к примеру, общение, потребность в уважении, признании, самореализации). Так как с развитием личности человек расширяет свои потенциальные возможности, то и потребность в самовыражении не может быть удовлетворена на все 100%. В связи с этим процесс мотивирования человека через потребности бесконечен.

Мотив - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию^[6][].

Стимул - причина, побуждающая к деятельности, создающая благоприятные условия для развития чего-либо[]^[7].

Существует множество разных определений понятия мотивация. Вот несколько из них.

Мотивация – процесс осознанного выбора человека в пользу того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация - это побуждение человека к действию; психофизиологический процесс, который управляет поведением, и задаёт его направленность, организацию, активность и устойчивость.

В менеджменте мотивацией принято называть ряд действий, которые побуждают работника к деятельности, ведущей к достижению основных целей компании.

Эффективно управлять человеком можно лишь поняв его мотивацию. Зная, что движет человеком, можно разработать хорошо работающую систему управления.

Важно помнить, что успешность компании, прежде всего, зависит от того, какие люди работают в этой компании. Поэтому персонал является основополагающим фактором успеха любой организации. Но работать в полную силу с самоотдачей просто так не будет ни один человек. Его деятельность должна быть замотивирована. Без мотивации у сотрудников пропадает интерес к работе и, как следствие, падает производительность. Всё больше обязанностей ложится на руководителей отделов. Им приходится вникать в детали любого дела, которое выполняет его подчиненный совершенно безынициативно. Эффективность работы организации снижается. Также такая не заинтересованность может привести к большой текучести кадров в организации, что тоже крайне негативно сказывается на её финансовых результатах.

На сегодняшний день эффективность работы организации достигается за счёт наличия в коллективе ответственных и инициативных сотрудников, высокоорганизованных и стремящихся к своей трудовой реализации. Для обеспечения этих качеств недостаточно лишь традиционных видов материального стимулирования, зарплаты и жесткого контроля со стороны вышестоящих сотрудников. Необходимо применять методы морального стимулирования. Только осознавая смысл и цели деятельности организации, сотрудники могут показывать высокие результаты. Воспитание таких сотрудников – это основная задача мотивационного менеджмента.

Осуществлять мотивацию персонала можно по следующим направлениям:

• материальное стимулирование (совершенствование системы материального вознаграждения сотрудников);
• внедрение систем морального стимулирования к труду;
• создание привлекательных условий к труду (эстетичность и комфортность рабочего места и рабочей зоны в целом);
• гарантированная занятость (возможность карьерного роста, развития, обучения);
• напоминание целей работы, подчеркивание важности выполняемых сотрудником операций^[8].

Для влияния на мотивацию работников наиболее эффективной является следующая система мероприятий: наказания и поощрения, в том числе включающие доплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников, специальные индивидуальные вознаграждения, социальная политика организации как важнейший инструмент экономического стимулирования^[9]. Принято выделять две формы мотивации сотрудников: экономическая и неэкономическая. Характеристика каждой из форм представлена в таблице 2.