Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры ресторана «Bahor» и методы ее совершенствования).pdf

Если же обратиться к работам Т. Ю. Базарова, то данный деятель высказал мнение, что сама по себе культура характеризуется, как некий сложносоставной комплекс, состоящий из бездоказательных предположений. Который, тем не менее, принимается всеми сотрудниками компании. Исходя из этих предложений, внутри организации формируются определенные поведения, которые принимаются если не всеми сотрудниками компании, то большей частью таковых. Кроме того, ученый считает, что корпоративная культура также находит отражение в таких важных аспектах управления компанией, как корпоративная философия, ценностные ориентиры, идеология, ожидания и т. д. Именно корпоративная культура диктует правила поведения сотрудника, работающего в организации. Она же позволяет создавать прогнозы относительно изменений его поведения в тех или иных ситуациях. В том числе – и в критических [7].

Исходя из вышеприведенных трактовок, становится очевидно, что понятие корпоративной культуры само по себе является не только неоднозначным, но и весьма обширным. Каждый менеджер, руководители или рядовой сотрудник понимает его по-своему. Тем не менее, во всех трактовках данного термина присутствует одна общая черта – корпоративная культура олицетворяет обширную область явлений, таки или иначе связанных не только с материальной, но и моральной стороной жизни трудового коллектива компании. А именно – основополагающие нормы поведения, коммуникаций, ценности, приоритеты, обычаи и традиции. Все эти составляющие формируются с первых дней существования компании и принимаются большей частью ее работников [34].

По мере работы в компании с течением времени каждый сотрудник формирует, изменяет и сохраняет собственные смысловые системы. Данные системы в свою очередь отражают отношение сотрудника или группы таковых к таким составляющим, как миссия компании, принятая в ней система мотивации, методы и принципы планирования, качество и уровень производительности и другие. Подобного рода системы имеют преимущественно неочевидный характер. Также они редко на 100% отвечают с теми целями и отношением, которые сотрудники заявляют.

Между тем, именно такие системы зачастую могут оказывать большее влияние на поведение коллектива, нежели официальные правила и требования, которые предъявляются со стороны руководящих сотрудников [46].

Действия, а также – уровень продуктивности и общий результат работы сотрудников определяются в первую очередь тем, как он видит компанию-работодателя, а также – окружающую реальность в целом. Смысловые системы, помимо прочего, могут оказывать и негативное влияние. Данное утверждение касается экстремальных ситуаций. В подобных условиях они могут срабатывать против целей компании, способствуя снижению эффективности труда в компании. В подобных ситуациях когнитивные и поведенческие возможности сотрудников увеличиваются, или же напротив – снижаются. Вполне естественно, что подобные изменения сказываются и на результатах работы [12].

Ориентирована корпоративная культура преимущественна на внутреннюю деятельность компании. Проявляется она в первую очередь в поведении коллектива, а также – отдельных его работников во время трудовой деятельности. То есть – организационном поведении [50]. В частности, она находит отражение в таких показателях, как:

• уровень надежности, устойчивости и эффективности коммуникаций, которые существуют в компании;
• уровень дисциплинированности сотрудников;
• общая культура общения в компании;
• способность коллектива адаптироваться к изменениям и принимать таковые;
• общий, распространяющийся на все уровни стиль корпоративного менеджмента, базирующийся на сотрудничестве;
• динамично протекающие процессы положительной самоорганизации среди сотрудников;
• а также – другими показателями и явлениями, которые, так или иначе находят отражение в поведении сотрудников исходя из принятых правил, норм, ценностной системой компании [49].

В целом, нужно отметить, что общая культура компании может существовать в отдельности от корпоративной культуры. Что касается именно последней, то таковая необходима для обеспечения максимально возможной адаптивности поведения компании в рыночной среде. Благодаря корпоративной культуре возрастет конкурентоспособность компании, уровень ее устойчивости, адаптивность к новым рыночным условиям и способность к освоению новых рынков и общему развитию. Основу корпоративной культуры составляют: взаимодействие, взаимоконтроль и внутренняя консолидация. Эти составляющие в свою очередь, базируются на распределении ответственности, трудовых обязанностей и общем согласовании имеющих место интересов сотрудников компании [51].

В целом можно сказать также, что корпоративная культура может определяться формулой, приведённой ниже. А именно: «общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество – надлежащее поведение внутри компании». Если сама по себе культура основывается на базе неких норм и ценностей общепризнанного типа, то именно корпоративная культура в свою очередь, базируется на нормах и ценностях, которые приняты в коллективе конкретно взятой компании [27].

Также важно учитывать, что корпоративная культура не может быть создана с нуля и внедрена в деятельность компании. Также она не может быть скопирована и применена в другой организации. Данное утверждение основывается на том, что каждая компания, ее штат, а вместе с ними – и корпоративная культура – по-своему уникальны. Потому, попытка копирования в данном случае неизбежно приведет к неудаче. Тем не менее, отдельные составляющие корпоративной культуры одной организации могут быть позаимствованы и внедрены в другой компании.

В ряде случаев, основой на которой базируется корпоративная культура, может выступать кредо компании [48].

Носителями и одновременно источниками формирования корпоративной культуры конечно же, являются сотрудники компании. В то же время в компаниях, существующих на протяжении долгого периода времени, эта культура формируется настолько четко, что она фактически становится отдельным атрибутом этой компании. А значит – может прямо или косвенно влиять на сотрудников, оказывая то или иное воздействие на их поведение, стиль общения и т. д. Конкретный характер такого влияния зависит от норм и ценностей, на которых базируется культура. HR-специалисты и руководители нередко применяют подобного рода корпоративную культуру для того, чтобы привлекать в компанию сотрудников определенного типа, а кроме того – для формирования определенного стиля поведения у уже действующих сотрудников. Также, важно учитывать, что на корпоративную культуру может оказывать влияние и репутация компании на рынке. Влияние это может быть как положительным, так и отрицательным [38].

Исходя из всего сказанного выше, становится ясно, что единого определения для термина корпоративная культура не существует. В то же время, существующие определения очень схожи между собой и объединены некоторыми общими принципами. Также, продуманная корпоративная культура может оказывать положительное влияние на деятельность компании, снизить издержки в области мотивации и управления персоналом и оздоровить климат в коллективе. Исходя их характеристик корпоративной культуры, можно судить о том, почему компания работает определенным образом [33].

Структура и содержание корпоративной культуры

Условно можно выделить три уровня корпоративной культуры [2]. А именно:

1. Символический или поверхностный. К данном уровню относятся видимые и осязаемые элементы такой культуры (корпоративного стиля). В качестве таковых можно выделить логотипы и флаги компании, ее истории, гимны, а также – многое другое.
2. Подповерхностный. На этом уровне происходит объединение норм и ценностей, четко регламентированных в документации компании. Такие принципы и нормы составляют основу работы компании. Типичный пример – классическая установка, предусмотренная уставом множества компаний –«клиент всегда прав». На подобных принципах строится работа всей компании в целом, поскольку именно они составляют основу ее корпоративной культуры и деловой политики в целом.
3. Глубинный иди базовый. Подразумевает некие предположения базового характера, имеющиеся у сотрудников компании. Основываются они, как правило, на личных убеждениях и успешном опыте совместной работы. Такого рода предположения чаще всего носят несознательный характер. Осознать их можно только при значительном сосредоточении на конкретном вопросе. Тем не менее, подобные несознательные, а часто – и бездоказательные положения могут оказывать внушительное влияние на поведение сотрудников, а также – помочь новичкам усвоить основы корпоративной культуры, существующей в компании [55].

Нужно также уточнить, что ряд ученых и маркетологов современности отдают предпочтение более сложносоставной структуре корпоративной культуры [17]. В подобных случаях, обычно выделяются составляющие таковой, приведенные ниже.

1. Мировоззрение. Под данным понятием здесь подразумевается представление сотрудника или трудового коллектива об окружающей действительности, социуме, а также – других факторах. Данные представления воздействуют на поведение сотрудников, определяя таким образом специфику их взаимоотношений, отношение к партнерам, конкурентам, потенциальным и действующим покупателям [18].

Говоря о данной составляющей, нужно принимать во внимание, что она во многом зависит от личного, субъективного мироощущения человека, его национальности, менталитета, религиозных убеждений, а также – множества других факторов. Чем больше отличается мировоззрение сотрудников, тем сложнее им будет осуществлять трудовую деятельность в одном коллективе. Зачастую различия в области мировоззрения могут порождать такие негативные явления, как конфликты, споры и противоречия между сотрудниками. Ситуация осложняется еще и тем, что повлиять на человеческое мировоззрение, а тем более кардинально изменить его – практически невозможно. Поскольку в данном случае речь о принятии иного мировоззрения, нежели то, которое уже сформировалось у конкретного человека. Также мировоззрение достаточно сложно, а порой и невозможно сформулировать более-менее четко. Не каждый индивид способен сделать это даже относительно собственного мировоззрения, а также – мотивов, особенностей поведения и т. д. Для того, чтобы понять мировоззрение человека и принципы, на которых оно основано, необходимо не только много времени, но и масса усилий. Еще больше таковых требуется для того, чтобы оказать воздействие на чужое мировоззрение.

1. Еще одной составляющей в данном случае можно считать корпоративные ценности. В частности, речь идет о явлениях жизни в компании, а также – ряд предметов, которые имеют повышенную значимость для духовной жизни ее сотрудников. Именно ценности такого рода являются своеобразным связующим элементом, при помощи которого образуется связь между культурой компании и духовным аспектом каждого сотрудника, его жизнью и бытом компании-работодателя [23].
2. Стиль поведения сотрудников компании. Выражается он в специфичном языке общения, различных символах, традициях и т. д. Также к данной категории относятся различные персонажи и образы, импонирующие компании, потому – ставшие прототипом практикуемой ролевой модели поведения. Поведение сотрудников может подвергаться корректировке через различные методы контроля, семинары, тренинги. Однако это возможно лишь тогда, когда прививаемые с их помощью нормы поведения не противоречат остальным составляющим корпоративной культуры [25].
3. Нормы. Под таковыми в данном случае подразумевается система, состоящая из требований неофициального и формального характера, которые компания-работодатель предъявляет по отношению к своим сотрудникам. Такие нормы могут иметь частный, универсальный, императивный или ориентированный на сохранение, а также – развитие структуры и функций компании характер [32].
4. Психологический климат. С данным аспектом приходится так или иначе сталкиваться каждому субъекту, взаимодействующему с компанией, будь то партнер, клиент или новый сотрудник. Данный климат – есть ни что иное, как духовная атмосфера, царящая внутри компании, исходя из которой происходит построение ее внешних и внутренних коммуникаций [45].

Также стоит отметить, что современные деятели и их предшественники, специализирующиеся на изучении корпоративного менеджмента, предлагают вниманию общественности множество разнообразных подходов к изучению содержания и компонентов корпоративной культуры. Например, Ф. Харрис и Р. Моран выделяют 10 ключевых характеристик, присущих любому типу такой культуры [60]. В частности:

1. Осознание сотрудником своего места и роли в компании, а также – своего «я». При этом, в зависимости от специфики конкретной культуры, в компании может цениться как открытость, так и сдержанность, индивидуализм или способность к командной работе.
2. Язык общения и принцип коммуникационных связей. Выражаться может в формах разговорной речи, письменного или невербального общения, телефонных переговоров. Также характеризуется степенью открытости взаимодействия между сотрудниками различных отделов и общей спецификой общения [36].
3. Дресс-код или принятая в компании форма одежды, а также – отношение к косметике, применению парфюмерии и т. д.
4. Традиции, связанные с приемом пищи и организация корпоративного питания, время, отведенное на обед, совместные или раздельные обеды сотрудников различных отделов.
5. Отношение сотрудников ко времени, рациональное использование такового, соблюдение временных рамок и регламентов или отсутствие таковых.
6. Политика взаимоотношений между сотрудниками и ее зависимость от гендерной принадлежности, возрастной категории, национальности, профессии, должности, образования, принятых форм этикета, корпоративного общения, наличия или отсутствия поддержки новых сотрудников и т. д.
7. Установленные нормы и ценности. Первые в данном случае отражают комплекс ожиданий и предположений относительно поведения сотрудников. Вторые же могут быть охарактеризованы как представления о том, что такое хорошо, а что – нет [26].
8. Мировоззрение. В контексте подобной концепции оно означает наличие или отсутствие веры в успех, собственные силы, отношение к тому или иному поведению и другое.
9. Самореализация и развитие. Подразумевает отношение к выполняемой деятельности, способность действовать при помощи интеллекта или грубого силового воздействия, степень открытости процессов информационного обмена в компании, обстановка в таковой.
10. Мотивация и трудовой этикет. Подразумевает отношение к трудовой деятельности и рабочему месту как к некой ценности или наказанию, а также – наличие или отсутствие ответственности за выполняемую деятельность, ее качество, вредные и полезные привычки, отражающиеся на рабочих процессах, наличие связи между качеством работы и оплатой труда, планирование карьеры сотрудника в компании [52].