Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры ресторана «Bahor» и методы ее совершенствования).pdf

Новые сотрудники, как правило, нуждаются в определенном, часто – достаточно длительном промежутке времени для того, чтобы в полной мере ознакомиться с деятельностью ресторана и освоиться на новой должности. Зачастую они не обладают должной квалификацией, что также влияет на уровень обслуживания в ресторане. А значит – на его репутацию и количество посетителей. В данном случае, снижается также и общая эффективность работы «Bahor».

В целях снижения показателей текучести персонала, а также – повышения эффективности работы такового, требуется принять нижеследующие меры:

• создать условия для ускорения адаптации новых сотрудников;
• создать условия для обучения таковых;
• обеспечить мотивирующие условия работы.

Для осуществления данных мер, ресторан «Bahor» может в некоторой степени перенять опыт вышеуказанного конкурента. В частности, такой – для повышения скорости адаптации новых сотрудников, первый рабочий день начинается с детального экскурса по заведению, а также – ознакомительной лекции. Если говорить более конкретно, то вначале новичков знакомят с работой всех отделов заведения и его персоналом. Также проводится инструктаж по технике безопасности, профессиональной этике, а также правилам корпоративного кодекса.

В последующие 3 недели новичок изучает свою новую работу и входящие в его должностной список обязанности на практике.

Разумеется, каждая компания должна стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник проникся ее корпоративным духом и культурой. Причем, произойти это должно очень быстро [31].

Вышеуказанный вариант адаптации можно считать в полной мере применимым к ресторану «Bahor».

Для того, чтобы повысить качество обслуживания, необходимо существенно улучшить и такой важный параметр, как отношение персонала к клиентам. Для выполнения данной задачи необходимо следить за тем, чтобы обслуживающий персонал заведения не просто выполнял свои основные функции, а приветливо общался с клиентами, знакомился с ними, узнавая как можно больше об их вкусах и предпочтениях. Также персонал должен практиковать поименное обращение к завсегдатаям заведения, а по возможности и к тем, кто посещает его сравнительно редко.

Вышеуказанный подход к клиентам позволит добиться расположения их к заведению, что в свою очередь обеспечит:

• повышение среднего чека;
• расширение клиентской базы;
• улучшение репутации ресторана «Bahor»;
• повышение прибыли;
• расположение клиентов в целом.

Добиваясь улучшения отношения персонала к гостям, необходимо помнить о том, что для обеспечения такового, каждый сотрудник должен быть замотивирован. В это же время, текущий уровень мотивации в заведении пребывает на недостаточно высоком уровне. По указанной причине, о позитивном отношении сотрудников к посетителям говорить сложно. В то же время, неприветливые и недостаточно внимательные сотрудники в конечном итоге становятся причиной сокращения числа посетителей, а вместе с тем – и прибыли [32].

Разумеется, успех любого предприятия зависит от эффективности труда сотрудников. Показатели этой эффективности должны неуклонно возрастать. Однако для выполнения данной задачи по повышению показателя, необходимо своевременно позаботиться о том, чтобы компания, помимо прочего, предоставляла сотрудникам возможности для постоянного обучения, дообучения и повышения профессиональной квалификации. Это касается и рассматриваемого в данной работе ресторана «Bahor».

Нередко менеджеры заведения нанимают новичков, которые не обладают необходимым опытом. При этом подразумевается, что обучить человека с нуля легче, чем переучивать опытного работника, ранее работавшего в другом ресторане и привыкшего к другой корпоративной культуре.

При этом, страдает как качество обучения, так и сам сотрудник, не осознающий в полной мере ни того, по какому принципу построена корпоративная культура на новом месте работы, ни даже своих непосредственных обязанностей.

Чтобы улучшить корпоративную культуру, а также – связанные с нею вопросы, руководство ресторана «Bahor» должно:

• уделять больше внимания аспектам, связанным с обучением, мотивацией и удержанием сотрудников;
• начинать обучение с первого дня работы;
• поддерживать дружелюбную атмосферу как в коллективе, так и в заведении – в целом.

Далее в работе приведены практические рекомендации, применение которых позволит усовершенствовать корпоративную культуру ресторана «Bahor».

2.2. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
в ресторане «Bahor»

В качестве применимых в текущих условиях рекомендаций, направленных на усовершенствование корпоративной культуры, ресторану «Bahor» можно рекомендовать следующее:

1. Введение ознакомительных лекций для новичков.
2. Разработка системы тренингов как для новых, так и для старых сотрудников;
3. Прикрепление к новичкам наставников в лице более опытных коллег, которые смогут помогать своим подопечным быстрее адаптироваться к рабочим процессам, вникать в детали и особенности работы заведения, а также – окажут поддержку по другим вопросам [44].

Относительно тренинговых занятий, нужно уточнить, что каждый работник заведения должен принять участие как минимум в тех из них, которые перечислены ниже:

• корпоративные стандарты профессионального поведения. Конечная цель данного тренинга – ознакомить сотрудников со стандартами корпоративного поведения для понятия, усвоения и принятия таковых;
• стандарты обслуживания. Конечная цель мероприятия – ознакомить сотрудников с действующими в ресторане стандартами обслуживания посетителей. Донесение до новых сотрудников информации о том, что от соблюдения этих стандартов зависит общее качества сервиса в заведении;
• решение конфликтов. Итоговая цель этого тренингового мероприятия заключается в развитии у сотрудников набора навыков, необходимых для понимания посылов поведения конфликтного типа еще на первичной стадии развития такового у сотрудника. Также целью данного тренинга является развитие навыков ликвидации конфликтных ситуаций, разрешения спорных вопросов и избегания конфликта в тех ситуациях, в которых это возможно [50];
• корпоративный этикет. Цель тренинга – формирование у сотрудников определенных представлений о таковом в ресторанном бизнесе в целом и в компании-работодателе в частности.

Подобные занятия, выстроенные по принципу практических тренингов, ориентировочно должны быть рассчитаны на 5 часов. В ходе занятий подразумевается изучение потенциально возможных ситуаций на основе фильмов и инсценировок с диалогами (участники обыгрывают их самостоятельно). Также предполагаются различного рода практические упражнения и обсуждения полученного материала.

Также руководству ресторана стоит рассмотреть возможность применения метода ротации персонала. Перемещая сотрудников в период обучения, можно добиться более интенсивной адаптации, а также – оперативного усвоения информации о деятельности заведения, принципах и механизмах его работы, особенностях и т. д. В конечном итоге сотрудник также сможет легко общаться с сотрудниками любого звена. Это в свою очередь обеспечит здоровый климат и дружеские взаимоотношения в коллективе на всех его уровнях. Кроме того, сотрудники разных отделов при острой необходимости смогут временно заменять друг друга.

Важно помнить о том, что удержание важных и перспективных сотрудников в подобного рода заведении становится осуществимой задачей лишь при условии повышения заработной платы. А в идеале – при наличии возможностей для карьерного роста (при этом второе подразумевает первое по умолчанию).

Для обеспечения возможности повышения, рекомендуется ввести разрядность сотрудников для отдела приема посетителей. В частности, может быть предусмотрено 2 категории администраторов (в зависимости от опыта, квалификации или срока работы на текущем месте) [30].

Как показывает практика, даже несущественная прибавка к заработной плате (при повышении по службе) способствует значительному усилению мотивации работников. Благодаря этой мотивации, сотрудники в большей степени стремятся овладеть новыми профессиональными навыками или же усовершенствовать уже имеющиеся.

Исходя их вышесказанного, становится понятно, что показатели текучести кадров, имеющие место как следствие недостаточно развитой корпоративной культуры, могут быть минимизированы, если уделять внимание факторам, которые приведены ниже.

1. Отбор – соблюдение четко регламентированных норм и стандартов при поиске и найме сотрудников;
2. Ориентация – все новые сотрудники обязаны пройти экспресс-курс обучение внутри компании-работодателя.
3. Обучение – процесс непрерывного обучения, дообучения и повышения квалификации сотрудников позволяет обеспечить закрепление и удержание кадрового состава, поскольку с его помощью отдельные сотрудники с течением времени становятся частью заведения.

В целом, корпоративную культуру можно с уверенностью охарактеризовать как один из наиболее действенных инструментов или методов, грамотное применение которого позволяет не только сокращать издержки и мотивировать сотрудников, но и привлекать в компанию новых профессионалов своего дела.

Говоря о мотивации, нужно помнить, что методы таковой могут быть, как материальными, так и нематериальными. К первой категории относятся такие, как:

• соцпакет;
• премии и прочие дополнительные выплаты;
• питание за счет ресторана (в данном случае);
• проведение корпоративов и культурных мероприятий за счет компании;

К методам и средствам нематериального типа можно отнести:

• похвала сотрудников и признание их профессиональных достижений;
• выдача благодарственных почетных грамот;
• присвоение звания «лучшего работника» и т. д.

Хотя данные стимулы не означают никакой материальной выгоды для сотрудников, а тем более – не требуют каких-либо затрат от работодателя, влиять на трудовой коллектив они могут ничуть не меньше, чем материальные стимулы [39].

Если рассматривать мотивацию в качестве результата воздействия на корпоративную культуру, то нужно отметить, что в первую очередь она характеризуется желанием и стремлением работников компании соответствовать неким представлениям, предъявляемым стандартам и нормам, которые предъявляются им со стороны руководства. Поддаваясь воздействию мотивации, сотрудник неосознанно стремится заполучить уважение со стороны коллег и начальства. Параллельно с этим он ощущает важность собственной деятельности и компании-работодателя в целом.

При разработке системы мотивации, также важно помнить о необходимости систематического обновления перечня применяемых для ее реализации методик, средств и инструментов.

Одним из наиболее важных аспектов корпоративной культуры является построение правильных взаимоотношений между персоналом компании и ее руководством. Данная задача может быть реализована путем периодически проводимых совещаний, ежедневных пятиминуток и собраний, посвященных итогом недели, месяца или другого периода. В процессе проведения данных мероприятий, руководящий состав должен в обязательном порядке хвалить сотрудников, демонстрируя проявление личного интереса и внимания к достижениям каждого конкретного человека. Директор ресторана «Bahor» также должен выделять время для проведения неформальных бесед с сотрудниками.

Кроме того, рекомендуется рассматривать сотрудников не в качестве наемной рабочей силы, а в качестве бизнес-партнеров. Кстати, многие зарубежные компании практикуют привлечение собственных сотрудников в качестве дополнительных инвесторов [37]. Для сотрудников инвестиции в бизнес компании-работодателя являются весьма выгодными. Работодателю же такой подход дает гарантии удержания сотрудников, а также – личной заинтересованности таковых в максимальной эффективности трудовой деятельности.

Для повышения уровня корпоративной культуры, также необходимо разработать надлежащую систему стандартов обслуживания и систему стандартов качества. Естественно, эти стандарты должны создаваться с учетом целей и миссии ресторана «Bahor», специфики его деятельности, особенностей целевой аудитории и других параметров.

Для укрепления корпоративной культуры, необходимо уделить внимание внутренним традициям и ритуалам компании. Как показывает практика, даже шуточные традиции способны оказывать на персонал положительное воздействие, вызывая положительные эмоции и ассоциации, а также – усиливая чувство принадлежности к компании и ее коллективу. Благодаря таким составляющим корпоративной культуры, можно в значительной степени облегчить и упростить процессы обмена опытом, информацией и т. д.